Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Диалог между работодателем с инспектором Центра занятости
— (Работодатель) Здравствуйте. Я – работник отдела кадров. Наша организация занимается торговлей строительными материалами и бытовой техникой. Мы открываем новый магазин. У нас появились новые рабочие места. Есть вакансии продавцов, кассиров, бухгалтера, охранников, менеджера, рабочих. Я бы хотел воспользоваться вашими услугами. Могу ли я оставить у вас заявку на направление к нам ваших клиентов с целью их трудоустройства? — Да, конечно. Из тех вакансий, которые вы назвали, мы можем направлять к вам кандидатов на должности продавцов, кассира, бухгалтера и рабочих. Что же касается охранников и менеджера, то в этом случае вам лучше использовать другие источники. Среди наших клиентов трудно найти подходящих кандидатов по этим позициям. — (Р) Хорошо, меня это устраивает. По ним придется давать объявление. — Мне бы хотелось, чтобы вы сформулировали требования к кандидатам на ваши вакансии. — (Р) Хорошо. Во-первых, продавцы. Это могут быть мужчины или женщины, возраст до сорока, приятной внешности, умеющие работать с людьми, разбирающиеся в технике. — Какое образование и опыт работы они должны иметь? — (Р) Было бы желательно высшее образование. Что же касается опыта работы, особенно продавцом, то он не обязателен. — Ваши критерии понятны. А рабочие? — (Р) Здесь проще. Мужчины, здоровые, физически развитые, подвижные и выносливые, без вредных привычек. — Бухгалтер? — (Р) Вот к нему требования серьезные. Обязательно высшее экономическое образование, опыт работы бухгалтером, навыки пользователя персонального компьютера, знание бухгалтерских компьютерных программ, работоспособность, внимательность, ответственность. — Хорошо, спасибо, я записала. Заполните, пожалуйста, бланки заявок. Нужно указать название фирмы, название должности, количество вакансий, размер заработной платы, режим труда, адрес, телефон, к кому обращаться. Есть ли у вас еще какие-либо пожелания? — (Р) Я бы хотел, чтобы все присылаемые кандидаты соответствовали тем требованиям, которые я сформулировал. В этом отношении у некоторых моих коллег есть негативный опыт, когда к нему из центра занятости направляли большое количество не тех людей. — Мы постараемся проследить за этим. Не могли бы вы рассказать о порядке приема на работу. — (Р) Мы организуем конкурс. Решение о приеме на работу принимается на основе предварительного анализа документов, бухгалтер должен продемонстрировать свои навыки, но главным критерием будут результаты собеседования. — Вы не проводите психологическое тестирование для профотбора? — (Р) Нет, мы не используем психологические тесты. И психолога у нас пока нет. Но наблюдение и беседа с кандидатом многое дают для принятия решения. Особенно, для опытного человека. — Это очень интересно. Не могли бы вы поделиться, на какие признаки вы обращаете внимание при оценке человека, когда проводите с ним интервью? Это могло бы быть полезным для обучения наших клиентов. — (Р) Да, конечно. Во-первых, я обращаю внимание на внешний вид человека: как он одет, причесан, его чистоплотность, опрятность, аккуратность. В порядке ли его вещи, документы. Вовремя ли он пришел. Это говорит о его отношении к себе, собеседнику и работе. Во-вторых, как он себя ведет, держится, разговаривает. — Это очень любопытно. Что же можно сказать по поведению человека? — (Р) Иногда очень многое. Однажды я был на психологическом тренинге. Одно из занятий было посвящено визуальной диагностике — выявлению состояния и характера человека путем наблюдения за его внешними признаками. Там я научился определять тип собеседника. После этого занятия у меня осталась вот эта таблица, которая мне очень помогает в моей практике. Хотите познакомиться? — Еще бы.
— (Р) Как видите, о человеке можно получить довольно много информации на основе одного только наблюдения. Но, кроме того, я, конечно, ориентируюсь на ответы человека. О чем он говорит, как он говорит. Это позволяет мне оценивать его правдивость, сообразительность, информированность, интересы, стремления. — Да вам и психолог не нужен. При вашем то опыте. — (Р) Вы преувеличиваете. — А какие промахи чаще всего допускают люди в процессе собеседования при поступлении на работу? — (Р) Некоторые вещи, о которых я буду говорить, субъективны, они выражают только мою личную точку зрения. Плохо, когда люди опаздывают, забывают документы. Это говорит об их недостаточной организованности. Еще хуже, когда они обманывают. А ложь, как правило, видна опытному собеседнику. Неприятно, когда люди не слушают, что им говорят. О многом говорит несоответствующая одежда, неопрятная или слишком броская. Некоторые не соблюдают правила приличия: курят, жуют резинку, забывают поздороваться, спросить разрешения, поблагодарить, попрощаться. Часто бывает, что люди ничего не знают о фирме, куда они пришли устраиваться на работу. Не проявляют интереса и энтузиазма к работе. Не умеют сформулировать, чего хотят. Ориентируются не на то, что они могут, а на то, что им надо. Ведут себя как всезнайки. Слишком сосредоточены на деньгах, а не на содержании работы. Ставят много условий, например, отказываются от сверхурочной работы, командировок. Презрительно отзываются о предыдущих работодателях. Все это может стать причиной отказа. Все это и многое другое может испортить ваше впечатление о собеседнике и, в конечном счете, привести к отказу в предоставлении работы. — Я благодарю вас. С вами было очень интересно побеседовать. Этот разговор очень полезен для меня. — (Р) Спасибо, мне приятно это слышать. До свидания. |
Последнее изменение этой страницы: 2019-05-04; Просмотров: 415; Нарушение авторского права страницы