Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Особенности обучения различных категорий работников



 

На разных этапах становления личности по взрослости изменяются потребности, взгляды на методы достижения каких-либо целей, поведение, мышление. Изменение психологических характеристик в процессе становления личности отображено в таблице 1.2.[13].

 

Таблица 1.2

Становление личности по возрасту

Психологические характеристики Юность (18-25года) Молодость (25-30 лет) Зрелость (30-60 лет)
Основные потребности Потребность в социальном и профессиональном самоопределении Потребность в социальном и профессиональном росте и развитии карьеры Потребность в самореализации и самоосуществлении в профессии
Ведущая деятельность Учебно-профессиональная деятельность, профессиональная подготовка и нормативно-одобряемая профессиональная деятельностью Нормативно-одобряемая профессиональная деятельность Нормативно-одобряемая индивидуальная творческая и профессиональная
Кризисы становления Кризис профессиональных экспектаций Кризис профессионального роста Кризис нереализованных профессиональных возможностей

 Основные психологическ-

ие новообразован-

ия

Социально-профессиональная активность, обобщенные способы познавательной и профессиональной деятельности.

Система профессиональных знаний, умений и навыков

Социально-профессиональная самостоятельность профессиональный опыт, профессионально-важные качества, профессиональная

квалификация, профессиональная идентификация, социально-профессиональная рефлексия

Профессиональная позиция, сверхнормативная профессиональная активность, ключевые квалификации и компетенции, профессионально- обусловленные черты характера, социально-профессиональная самоактуализация, профессиональные деформации личности
 

 

Обучение - процесс усвоения систематизированных знаний, необходимых для подготовки человека к жизни и труду, под руководством опытных руководителей, наставников, специалистов, преподавателей. Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или вузе.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса.

Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а так же в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Андрогогика - наука обучения взрослых. Обучение - приобретенные знания, которые добываются в процессе обучения. Это саморазвитие путём личной активности. Изменение в поведении, как результат приобретения опыта, т. е. обучение - изменение в поведении и мышлении. При этом на разных стадиях профессионального становления личности возникают проблемы отраженные в таблице 1.3.[7].

 

Таблица 1.3.

Проблемное поле профессионального образования на разных стадиях профессионального становления личности

1 2 3
Стадия профессионального становления Ситуация профессионального становления Психологически обусловленные образовательные проблемы
Оптация (14 – 16 лет) Формирование профессиональных намерений в учебно – профессиональной деятельности, выбор профессионально- -образовательной области, поступление в профессиональное учебное заведение или получение профессиональной подготовки Психолого-педагогические технологии профессионального само-определения, диагностика профессиональных интересов, склонностей и способностей, организация подготовительных курсов, вступительных испытаний
Профессиональное образование и подготовка (14 – 23 лет) Формирование учебно- профессиональных мотивов, социально-профессиональных знаний, умений и навыков, овладение способами решения типовых профессионально значимых задач и заданий, развитие готовности к самостоятельной трудовой деятельности и трудоустройству Психология учебно – профессиональной мотивации, личностное ориентированное содержание и технологии профессионального обучения, воспитания и развития, мониторинг профессионального становления, психологическая подготовка к нахождению своего места в мире профессий
Профессиональная адаптация (18 – 25 лет) Приобретение опыта самостоятельного выполнения нормативно одобряемой профессиональной деятельности, освоение новой социально –профессиональной роли и норм Обеспечение профессиональной социализации, профессиональное самоопределение на рабочем месте, супервизорство, формирование психологической системы деятельности и
  профессионального поведения в коллективе профессиональное совершенствование
Профессионализация ( 25 – 33 года) Высококвалифицированное выполнение профессиональной деятельности и индивидуальный стиль её реализации на основе сформированных ансамблей профессионально важных качеств и способностей Непрерывное повышение квалификации и профессиональной компетентности, обеспечение конкурентно - способности путем самообразования и саморазвития, развитие ключевых квалификаций и профессиональной мобильности

 

Факторы, при отборе на обучение:

1. Возраст работника.

2. Личностный потенциал.

3. Степень мотивированности.

4. Восприимчивость к обучению.

5. Вероятность образования вакансии.

6. В случае переподготовки.

При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что практически невозможно при организации курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные.

Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить психофизиологические особенности, потребность обучения, а так же будет ли результат после обучения качественно-эффективным. Выявление качества знания, практических навыков, коммуникабельность, мотивации; выявление человека определенного типа производственного поведения (какой он организационной культуре привержен) - даст возможность составить портрет компетенции обучаемого, выявить какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава педагогических кадров: свои или приглашенные, а также от учебно-материальной базы: в зависимости от того, кого мы собираемся обучать.

 

Методы обучения персонала

 

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.[12].

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе), рассмотрим таблицу 1.4.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

 

Таблица 1.4.

Методы обучения

Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
«Копирование – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека («отдать в подмастерья») Деловые игры – коллективная игра (возможно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений
Наставничество – занятие менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросам для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.
Метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения их сложности. Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (напр., использование тренажеров макетов).
Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими (проводится психологом)
Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта (от нескольких дней до нескольких месяцев). Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает обратную связь о своем поведении (обычно через видеосъемку)

 

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения [17].

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов [22].

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

Преимущества и недостатки методов обучения представлены в таблице 1.5. на основе данных методики профессионального обучения.


Таблица 1.5.

Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации - Вряд ли содержание и время курсов точно соответствует потребностям организации. - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
- Участники встречаются только с сотрудниками этой организации + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+ Участники могут использовать реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно является недоступным в стенах организации
+ Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае если оплачены внешние курсы, особенно с безвозвратной формой оплаты - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть, и не возвращена
 + Может быть экономически выгодны, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, а также необходимые средства и преподаватели, которые могут провести обучение на предприятии + Может быть более экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении
-Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы, открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы

 

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает ни одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Исследования последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен в основу должностного продвижения.

И наоборот, если профессиональное прошлое специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все это существенно влияет на его профессионализм. Он имеет возможность сравнить ситуации и находить наилучшие решения, быстрее адаптируется к новым условиям деятельности, сохраняет свою потенциальную мобильность.

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Основные формы подготовки - курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Производственное обучение на курсах производится на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

При индивидуальной подготовке распоряжением по цеху назначаются инструктор производственного обучения и преподаватель теоретического обучения, и заключается трудовое соглашение на обучение работника с обязательной регистрацией в НИИ Резинотехника.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.

Обучение вторым (смежным) профессиям производится с целью получения к уже имеющейся новой профессии для расширения профессиональных возможностей рабочих в условиях прогрессивных форм организации и оплаты труда, производственной необходимости совмещения профессий или требований должностной инструкции.

Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.

Повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессионального мастерства. Присвоение квалифицированного разряда (категории) должно быть увязано с результатами обучения, практическим использованием полученных знаний. Присвоение рабочим квалификационных разрядов без обучения не допустимо. Повышение квалификации осуществляется на длительных и краткосрочных курсах. Целью профессиональных длительных курсов является:

- повышение квалификации в рамках имеющегося разряда и действующей должностной инструкции;

- получения рабочими более высоких квалификационных разрядов.

 


Поделиться:



Последнее изменение этой страницы: 2019-10-03; Просмотров: 388; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.03 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь