Оценка значения аттестации государственных служащих для эффективности функционирования государственных органов

Значение аттестации государственных служащих с каждым годом возрастает и будет возрастать в дальнейшем. Ее глобальная цель, несомненно, это устойчивое развитие Российской Федерации во всех сферах и увеличение эффективности деятельности государственных органов как исполнителей воли народа.

Аттестация представляет собой систематическую проверку уровня квалификации и деловых качеств работника для решения ряда задач:

- повышения эффективности и качества деятельности;

- выявления перспектив использования потенциальных возможностей работника;

- обеспечение дифференциации оплаты труда;

- и др.

Анализ практики работы независимых экспертов, обладающих статусом членов аттестационной комиссии, свидетельствует о том, что до сих пор не выработано единое понимание их оптимального количественного состава, роли и места в ходе аттестации государственных служащих.

Аттестация государственных служащих должна проводиться профессионалами того органа власти, в котором они работают. Эксперт тоже является профессионалом, но он — человек «со стороны». Его присутствие обеспечивает независимый взгляд на аттестацию как кадровую технологию, можно считать его участие даже формой общественного контроля. В силу своего положения эксперт оценивает, прежде всего, атмосферу, царящую на ней, и личность аттестуемого, и документационное обеспечение, и ход процесса в целом. Это должно обеспечить большую объективность результатов аттестации.

Исследование практики реализации решений аттестационных комиссий государственных органов показало, что не все из них выполняются в полном объеме и своевременно. В качестве причин фигурируют отсутствие плановости в работе кадровых служб, на которых лежит основная ответственность по подготовке решений и контролю за их выполнением, их большая загруженность, недостаточная юридическая грамотность кадровых работников, слабый контроль со стороны руководителей государственных органов над выполнением принятых решений. Для того чтобы свести данную проблему к минимуму, предлагается установить персональную ответственность для руководителей государственных органов, кадровых служб за неисполнение или несвоевременное исполнение решений аттестационной комиссии с последующим применением мер дисциплинарного воздействия в соответствии с действующим законодательством[18].

В ряде случаев руководители государственных органов используют аттестационную комиссию в качестве карающего инструмента против неугодных сотрудников. Необходимо продумать меры, которые могут свести к минимуму влияние субъективного фактора в виде стремления того или иного руководителя повлиять на решение членов аттестационной комиссии.

В ходе анализа применения аттестации как кадровой технологии, способствующей повышению профессиональной компетенции государственных служащих, обеспечению условий для их результативной профессиональной служебной деятельности, был выявлен ряд методов, приемов и методик, используемых для выявления уровня соответ- ствия аттестуемого гражданского служащего занимаемой должности. Основными из них являются собеседование, тестирование, анкетирование, деловые игры. Внедряется система оценки «360 градусов». Главным показателем ее действенности является социальный эффект, выражаемый в повышении качества жизни граждан, удовлетворенности условиями и услугами, предоставляемыми государственными органами. Помимо этого система предусматривает улучшение качества исполнения служебных обязанностей, работы с посетителями, повышение ответственности, производительности труда государственных служащих. Однако в каждом государственном органе выработан собственный алгоритм их применения, зачастую без учета аналогичного опыта, накопленного в ходе работы аттестационных комиссий других, как государственных, так и негосударственных, структур.

Предлагается организовать обмен опытом разработки и внедрения методов, методик и приемов, применяемых как в органах государственной власти, так и в негосударственных структурах, в ходе выявления уровня компетентности работника и соответствия его занимаемой должности. В этих целях целесообразно использовать возможности тех средств массовой информации, которые специализируются на освещении различных вопросов государственной службы («Российская газета», журналы «Государственная служба», «Кадровик», «Чиновникъ» и т.д.).

Итогом обсуждения опыта может стать выпуск типовых методических рекомендаций, в которых были бы описаны как сами методы, методики и приемы оценки уровня профессиональной компетентности государственного служащего, так и порядок их применения в ходе аттестации.

 

 

   

Вывод по главе:

Аттестационная комиссия рассматривает все представленные документы, характеризующие профессиональную служебную деятельность гражданского служащего, заслушивает сообщения аттестуемого и его руководителя, задаёт вопросы аттестуемому гражданскому служащему и принимает решение о соответствии или несоответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. Оценка профессиональной служебной деятельности осуществляется на основе анализа соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям по соответствующей должности.

Следует отметить, что в настоящее время нет единых критериев оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Аттестационная комиссия должна делать приоритет в своей оценке на определённые личностные качества. Гражданские служащие среднего звена должны уметь качественно осуществлять планирование, координацию, регулирование и анализ своей профессиональной деятельности.

Основными критериями оценки для таких гражданских служащих должны являться деловые качества. У гражданских служащих нижнего звена в первую очередь необходимо оценивать профессиональное мастерство и специальные навыки.

При подготовке и проведении аттестации сотрудников огромное значение имеет ее методическое обеспечение. Эффективность аттестации персонала в значительной мере зависит и от того, насколько тщательно четко сформулированы и определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов организации и проведения аттестации персонала.

Можно выделить такой важный принцип процесса аттестации государственных гражданских служащих, как коллегиальность, т.к. в состав участников аттестации должна входит аттестационная комиссия, занимающаяся именно оценкой служащего и его уровня профессионализма. Данный принцип позволяет, путем совместного обсуждения членами аттестационной комиссии, дать объективную оценку уровня профессиональных знаний государственного служащего, непредвзято оценить уровень квалификации и рассмотреть дальнейший его профессиональный рост.

Также применимо к аттестации можно говорить о принципе профессионализма и принципе справедливости при принятии решения.

Значение аттестации государственных служащих с каждым годом возрастает и будет возрастать в дальнейшем. Ее глобальная цель, несомненно, это устойчивое развитие Российской Федерации во всех сферах и увеличение эффективности деятельности государственных органов как исполнителей воли народа.

 

 

Заключение

Государственная служба представляет собой сложное административно-правовое явление, связанное с профессиональной деятельностью граждан по выполнению функций государства в определенной сфере государственного управления, обладающее организационной структурой и системой правового регулирования отношений в рассматриваемой сфере, а также связанное с осуществлением внутриорганизационной деятельности в области кадрового обеспечения функционирования государственных органов. Государственная служба организуется и функционирует на определенных принципах, которые закреплены в законодательстве. В содержании принципов государственной службы получают наиболее четкое воплощение природа и сущность государственной службы как фундаментальной категории публичного управления.

Аттестация государственных служащих представляет собой систематическую проверку уровня квалификации и деловых качеств работника с целью определения соответствия замещаемой должности гражданской службы.

Аттестационная комиссия рассматривает все представленные документы, характеризующие профессиональную служебную деятельность гражданского служащего, заслушивает сообщения аттестуемого и его руководителя, задаёт вопросы аттестуемому гражданскому служащему и принимает решение о соответствии или несоответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. Оценка профессиональной служебной деятельности осуществляется на основе анализа соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям по соответствующей должности.

Следует отметить, что в настоящее время нет единых критериев оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Аттестационная комиссия должна делать приоритет в своей оценке на определённые личностные качества. Гражданские служащие среднего звена должны уметь качественно осуществлять планирование, координацию, регулирование и анализ своей профессиональной деятельности.

Основными критериями оценки для таких гражданских служащих должны являться деловые качества. У гражданских служащих нижнего звена в первую очередь необходимо оценивать профессиональное мастерство и специальные навыки.

При подготовке и проведении аттестации сотрудников огромное значение имеет ее методическое обеспечение. Эффективность аттестации персонала в значительной мере зависит и от того, насколько тщательно четко сформулированы и определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов организации и проведения аттестации персонала.

 Однако в нормативных правовых актах Российской Федерации, регулирующих вопросы аттестации персонала, содержатся лишь общие положения по ее проведению, в которых недостаточно отражены организационно-методические вопросы.

Нормативно-правовое регулирование аттестации гражданских и муниципальных служащих осуществляется Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и другими актами, регулирующими правоотношения в области проведения аттестации государственных служащих. На наш взгляд, необходимо законодательное закрепление понятия «аттестация государственных служащих», что прекратило бы научные дискуссии относительно данного вопроса.

В работе были проанализированы некоторые проблемы в области аттестации государственных служащих и предложены пути их решения.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: