Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Составление описания работы и ее спецификации
Описание работы - это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы - это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему. К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы. Последовательность и назначение анализа и описания работы показаны на рис.1.
Рис.1. Последовательность и назначение анализа и описания работы
Описание работы включает следующие типовые разделы: а) наименование работы (рабочего места); б) кому подчиняется работник; в) за кого непосредственно отвечает работник; г) общая цель работы; д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничено основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.); е) условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.; ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее; з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в суде в случае трудового конфликта. Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность; возможность принимать участие в определении стандартов (критериев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью. Параметры работы определяются на основе ее анализа. Масштаб работы непосредственно связан с ее содержательной стороной и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить. Сложность работы носит преимущественно качественный характер. Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации. Отношения по работе являются " мостиком" к формированию структуры организации, основным первичным элементом которой является " должность". Основой для составления по каждой должности должностной инструкции является анализ и описание работы по этой должности. Считается, что ответственность за составление описания работы (рабочего места) должна лежать на исполнителе работы и его непосредственном начальнике. Здесь выделяют два подхода: лучшим подходом является случай, когда исполнитель готовит сам проект описания своей работы, обсуждает и согласовывает его со своим непосредственным начальником. Затем с целью обеспечения согласованности с более широкими задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником следующего уровня; когда исполнитель работы не может подготовить проект описания самостоятельно, проект составляется и согласовывается совместно исполнителем и его непосредственным руководителем, затем утверждается у руководителя следующего уровня [5, с.561]. Описание работы - это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа. Эта информация затем используется при составлении спецификации работы, в которой изложены знания, способности и навыки, необходимые для удовлетворительного выполнения данной работы. Таким образом, могут быть установлены характеристики человека, необходимые для выполнения работы. Этот метод более правильный, чем подход с субъективной точки зрения. Законодательство запрещает использование необоснованных критериев при оценке качества выполнения работы.
Должностные инструкции
Четкое описание трудовых функций позволяет определить, чего хотят руководители от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а работнику - понять свои задачи в конкретном трудовом процессе. Должностная инструкция является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т.к должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала. Исходными данными для разработки должностных инструкций являются: организационная структура, функциональная структура, классификатор функций управления, классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, нормативы управленческого труда, положения о структурных подразделениях, результаты экспертных и социологических опросов работников и др. Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем организации. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть; карта функциональных обязанностей; права; ответственность; поощрение. Должностные инструкции позволяют: рационально распределить функциональные обязанности между работниками; повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоёмкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения; улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными; четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами; конкретизировать права работников в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов; повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей; повысить эффективность морального и материального стимулирования работников за счет использования методики комплексной оценки управленческого труда (КОУТ); организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перезагрузками [2, с.296]. Должностная инструкция инспектора по кадрам представлена в Приложении 1. Глава 2. Анализ и описание работы инспектора по кадрам в ООО " Вита"
2.1 Краткая характеристика ООО " Вита"
Компания " Вита" - одна из крупных российских аптечных сетей. Основная деятельность - реализация лекарственных средств, изделий медицинского назначения и парафармацевтической продукции через аптеки в регионе Поволжья. " Вита" работает на рынке лекарственных средств более 15 лет, непрерывно развивается и за многие годы обеспечила себе устойчивую репутацию надежного партнера с огромными возможностями. Миссия аптечной сети " Вита": " Мы помогаем людям быть здоровыми, а значит счастливыми". Говоря о здоровье, мы имеем ввиду не только его медицинские аспекты, но и поддержание хорошей формы, здоровое питание и в целом умение вести здоровый образ жизни. Ценности аптечной сети " Вита": Общественные: свобода выбора, равноправие, доверие, справедливость, партнерство; Духовное развитие: стремление к знаниям, профессионализму и развитию творческих способностей; инновативность вместо стереотипности. Материальное благосостояние организации и всех сотрудников. Фармацевтическая компания " Вита" была основана 17 февраля 1993 года в Самаре. Директор по стратегическому развитию - Карпачева Татьяна Александровна. Генеральный директор - Дурнев Константин Михайлович. Исполнительный директор - Карпунина Маргарита Борисовна. На 1 января 2009 года аптечная сеть " Вита" объединяет более 300 аптек. Среди них: фарммаркеты < http: //www.vita-samara.ru/farmmarket.shtml>, традиционные аптеки, социальные аптеки " Вита - Доброе сердце" < http: //www.vita-samara.ru/dobroe.shtml>. Собственный транспорт и склад, современное складское оборудование и холодильные установки обеспечивают правильное хранение и транспортировку лекарств от производителя до клиента. В компании создан свой отдел контроля качества < http: //www.vita-samara.ru/press/kontrol.shtml>, который помимо государственной сертификации осуществляет входной контроль качества медикаментов. На сегодняшний день в различных отделениях компании трудится более 3000 человек. Региональная сеть аптек " Вита" представлена в Поволжье: в Самарской, Саратовской, Ульяновской, Волгоградской областях. " Вита" - лидер аптечного бизнеса не только по объемам закупок и реализации продаваемой продукции, но и по эффективности менеджмента и новаторству в области аптечного дела. Осознавая важность инвестирования в профессиональное развитие кадров, компания реализует различные программы профессиональной подготовки специалистов всех уровней: от управленческих и административных кадров до рядовых сотрудников различных подразделений. Консультанты аптек - высококлассные специалисты, постоянно совершенствующие свой профессиональный уровень знаний. Плановая, долгосрочная, целенаправленная работа с персоналом - главное конкурентное преимущество компании " Вита" на сегодняшний день. Тематические лекции, семинары, конференции, постоянное сотрудничество с ведущими специалистами губернии и представителями фирм-производителей позволяют совершенствовать профессиональные навыки специалистов компании. Одними из принципов, положенных в основу деятельности компании являются следующие: Совершенствование образовательного уровня сотрудников в целях улучшения обслуживания клиентов. Главной ценностью нашей компании являются люди, способные развивать, совершенствовать компанию и расти вместе с ней. В сентябре 2002 года в компании " Вита" был создан центр по развитию персонала (ЦРП), основной задачей которого является профессиональное обучение и развитие сотрудников компании в целях повышения качества обслуживания клиентов. Работа тренеров-консультантов ЦРП включает в себя: набор и отбор кадров; профессиональную адаптацию вновь принятых сотрудников; организацию профессионального обучения и развития персонала; периодическая оценка кадров; формирование и обучение кадрового резерва; научно-информационное обеспечение специалистов компании; организацию отдыха и культурного досуга сотрудников компании; профессиональную работу в регионах [10]. В данной курсовой работе будет рассмотрена должность работника одного из подразделений компании - отдела кадров. Согласно Положению об отделе кадров: отдел кадров входит в состав Управления персоналом и непосредственно подчиняется начальнику Управления персоналом. отдел кадров возглавляет начальник отдела. отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением в составе Управления персоналом. функциональная деятельность отдела кадров осуществляется в пределах прав, предоставленных начальнику отдела. Основные задачи отдела кадров: 1. Обеспечение всех структурных подразделений предприятия рабочими, инженерно-техническими работниками и служащими в соответствии с требуемой квалификацией и специальностью и использование их в соответствии с номенклатурой должностей. 2. Организация работ по текущему и перспективному планированию потребности предприятия в кадрах. 3. Постоянное совершенствование форм работы с кадрами, повышения квалификации рабочих, ИТР и служащих, создания резерва кадров [8].
|
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 174; Нарушение авторского права страницы