Глава 1. Проблемный анализ педагогических ресурсов.

Содержание

Введение………………………………………………………………………	3
Глава 1. Проблемный анализ педагогических ресурсов………………. 1.1. Общая характеристика кадровых проблем……………………………. 1.2. Ключевая проблема проекта…………………………………………… Глава 2. Деятельность Управления общего и профессионального образования по переходу к активной рациональной кадровой политике образовательных учреждений………………………………….	5 5 9     12
2.1. Системный управленческий проект «Управление человеческими ресурсами»……………………………………………………………………. 2.2. Финансовое обеспечение системного управленческого проекта……… 2.3. Реализация первого и второго этапов системного управленческого проекта………………………………………………………………….. Глава 3. Модель профессиональной ориентации выпускников педагогических высших и средних специальных учебных заведений и адаптации молодых педагогов………………………………………….. 3.1. Подпроект профессиональной ориентации выпускников Чайковского профессионального педагогического колледжа на базе дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27…………………………… 3.2. План реализации подпроекта, ресурсы и возможные риски………… 3.3. Бюджет подпроекта……………………………………………………… 3.4. Ожидаемые результаты подпроекта и способы их измерения………… Заключение. Перспективы развития системного управленческого проекта «Управление человеческими ресурсами»………………………	12 15   16      21      21 24  27 28       30
Источники и литература……………………………………………………. Приложения: № 1. Основные характеристики кадровых политик. № 2. Основные характеристики кадровых стратегий. № 3. Модель и решение коллегии «Обновление кадровой политики в системе образования Чайковского муниципального района - обязательное условие реализации новой программы развития системы образования». № 4. Повестка, решение и протокол экспертно-методического совета Управления общего и профессионального образования от 06 октября 2011 года. № 5. Модель круглого стола «Современные педагогические кадры: проблемы и перспективы».	31

Введение.

Сегодня к педагогическим работникам и педагогическим коллективам образовательных учреждений предъявляются требования, вытекающие из общей политики государства, во многом определяемые тезисами Концепции духовно-нравственного развития и воспитания личности гражданина России, предложенной для обсуждения общественности в 2009 году и обосновывающей необходимость введения федеральных государственных образовательных стандартов. Обратимся к основополагающим тезисам настоящей Концепции, определяющим миссию образования в целом.

    Тезис 1. Современный период в российской истории и образовании - время смены ценностных ориентиров. В 90-е гг. прошлого столетия в России произошли как важные позитивные перемены, так и негативные явления, неизбежные в период крупных социально-политических изменений - в России, к сожалению, сформировался идеал свободной в своём самоопределении и развитии личности, «освобождённой» от ценностей, национальных традиций, обязательств перед обществом.

Тезис 2. Поэтому сегодня важнейшей целью современного отечественного образования и одной из приоритетных задач общества и государства является воспитание, социально - педагогическая поддержка становления и развития высоконравственного, ответственного, творческого, инициативного, компетентного гражданина России.

Тезис 3. Сфера педагогической ответственности в процессе духовно – нравственного развития и воспитания личности гражданина России определяется следующими положениями:

· усилия общества и государства направлены сегодня на воспитание у детей и молодежи активной гражданской позиции, чувства ответственности за свою страну;

· общее образование, выстраивающее партнёрские отношения с другими институтами социализации, является основным институтом педагогического воздействия на духовно-нравственное развитие личности гражданина России;

· при этом основным субъектом, реализующим цели духовно - нравственного развития и воспитания, определяющим непосредственные пути и методы их достижения на основе опыта и традиций отечественной педагогики, собственного педагогического опыта, является педагогический коллектив общеобразовательного учреждения.

Поэтому, в условиях смены ценностных ориентиров, педагогическое сообщество в последнее десятилетие подвергается значительным трансформациям, связанным с тем, что смена ценностных ориентиров неизбежно приводит к появлению новых стандартов и показателей качества деятельности педагога и педагогического коллектива (концепция развития образования до 2010 года; базисный учебный план – 2004; федеральные государственные требования к программам дошкольного образования; федеральные государственные образовательные стандарты с перспективой их поэтапного введения…).                    

В данной ситуации мы видим, что постоянно изменяющиеся условия деятельности педагогического коллектива – это норма нашей повседневной жизни. В связи с чем, актуализируется вопрос работы с педагогическими кадрами, где значительную роль имеет кадровая политика и кадровая стратегия организации (в интересах понимания понятийного аппарата проекта основные типы и характеристики кадровых политик и стратегий представлены в приложении 1 и приложении 2).     

  

Глава 1. Проблемный анализ педагогических ресурсов.

Не говорите мне, что эта проблема сложна,

                                                               будь она проста, не было бы проблемы.

Фердинанд Фош

Ключевая проблема проекта.

На основании вышеизложенного мы должны констатировать следующее – педагогические ресурсы специфичны и ограничены. В условиях ограниченности ресурсов в системе образования района необходимо перейти от управления персоналом (как статичной данности), к управлению человеческими ресурсами (как потенциальным возможностям).

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами в целевых установках переориентировано с нужд педагогов на потребности самого образовательного учреждения в педагогах.  

2. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается и на руководителей структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.

3. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности инвестиций в кадровый потенциал, обеспечивающий постоянный профессиональный рост педагогов и улучшение качества условий труда.

4. В управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий потенциал, что приводит к включению в управленческую деятельность всех педагогов на различных уровнях.

5. Управление человеческими ресурсами предполагает атмосферу взаимной ответственности педагога и руководителя, стремление всех работников образовательного учреждения сделать его «лучшим» за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных технологических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Таким, образом, констатируем факт отправной точки решения проблемы – осуществление перехода от управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами как потенциальными возможностями, которые нам могут предоставить высшие и средние учебные заведения.

Способ решения проблемы.

Переход к управлению человеческими ресурсами невозможен без осмысленной и целенаправленной кадровой политики образовательного учреждения. Основным способом решения проблемы определяется открытая активная рациональная кадровая политика образовательного учреждения.

Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие с кадровой стратегией конкретной организации – образовательного учреждения.

Кадровая стратегия — система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Открытость кадровой политики заключается в ориентированности на внешние ресурсы. Активная рациональная кадровая политика предполагает:

· диагностику кадровой ситуации,

· прогноз кадровых потребностей,

· систему средств оценки труда,

· обоснованный прогноз развития кадровой ситуации,

· наличие средств, влияющих на изменение ситуации.

Активная рациональная кадровая политика реализуется в идентификационной кадровой стратегии, где в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников, происходит делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование кадрового состава, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала.

Это приводит к системе создания и осуществления индивидуальных планов (программ) профессионального развития и должностного продвижения.

Эффективная профессиональная ориентация выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений и успешная адаптация молодых педагогов является ключевой кадровой проблемой  - ее решение при открытой активной рациональной политике образовательного учреждения позволит решить (начать решение) остальных, явленных в проблемном анализе, кадровых проблем.

Включение в процесс профессиональной ориентации выпускников профессиональных учреждений и молодых специалистов представителей коллектива учреждения позволит:

1. выйти на   реализацию планов (программ) профессионального развития и должностного продвижения различных категорий педагогов данного учреждения – как внутри учреждения, так и за его пределами;

2. создать среду для формирования неформальных педагогических сообществ, как институтов гражданского общества;

3. обеспечить успешную реализацию индивидуальных планов профессионального роста, развития и должностного продвижения, активность неформальных педагогических сообществ позволит повысить ориентированность выпускников школ на овладение педагогическими специальностями и, возможно, привлечет в систему образования специалистов с непедагогическим образованием.           

 

Глава 2. Деятельность Управления общего и профессионального образования по переходу к активной рациональной кадровой политике образовательных учреждений.

Этапы реализации проекта.

Задачи подпроекта:

1. установить партнерские отношения с Чайковским профессиональным педагогическим колледжем;

2. разработать модель целевой подготовки молодых специалистов для   условий конкретного дошкольного образовательного учреждения;

3. обеспечить преемственность содержания целевой подготовки и сопровождения молодого специалиста дошкольным образовательным учреждением;

4. создать в дошкольном образовательном учреждении условия для профессионального роста молодых специалистов, их материальной и моральной поддержки;

5. обеспечить качественный переход молодого специалиста в категорию квалифицированного специалиста.

Используемая модель профессиональной ориентации может использоваться в образовательных учреждениях различного типа и вида – детских садах, школах и учреждениях дополнительного образования в интересах преодоления негативных тенденций, зафиксированных в проблемном анализе. 

План реализации подпроекта, ресурсы и возможные риски

№	Этапы		События	Сроки	Ожидаемый результат	Ответственные
1.1		Организационный	Проведение «круглого стола» педагогов детского сада и педагогического колледжа.	Сентябрь 2011	Разработка совместных действий по реализации проекта, обсуждение вариантов Соглашения о сотрудничестве и организации взаимоотношений.	Заведующий ДОУ № 27, Директор ЧППК
1.2			Защита подпроекта на экспертно-методическом совете Управления общего и профессионального образования.	Октябрь 2011	Экспертиза на экспертно-методическом совете Управления образования, корректировка подпроекта. По итогам экспертизы - получение статуса опытно-педагогической площадки	Заведующий ДОУ № 27
1.3			Заключение трехстороннего Соглашения о сотрудничестве и организации взаимоотношений (ДОУ № 27, Управление образования, ЧППК).	Октябрь 2011	Легитимность трехсторонних правоотношений по профессиональной ориентации студентов ЧППК	Заведующий ДОУ № 27
1.4			Составление совместного плана работы педагогических коллективов ДОУ № 27 и ЧППК.	Октябрь 2011	Нормативное определение зон ответственности и интересов педагогов ЧППК и ДОУ № 27	Заведующий ДОУ № 27
			Участие педагогов ДОУ № 27 в заседаниях тьюторского клуба.	С ноября 2011 (по плану)	Знакомство (в перспективе – овладение) педагогов ДОУ с тьюторскими технологиями. Начало формирования планов (программ) профессионального развития педагогов ДОУ № 27.	Заведующий ДОУ № 27, Методист центра информационно-коммуникационных технологий
2.1		Моделирующий	Разработка модели целевой подготовки молодого специалиста для условий дошкольного образовательного учреждения	Ноябрь 2011	Совместное взаимодействие с преподавателей и педагогов ДОУ № 27 и ЧППК	Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
2.2			Составление индивидуальных образовательных маршрутов (индивидуальных программ) для учащихся педагогического колледжа (для студентов I курса).	Декабрь 2011	Индивидуальные программы профессиональной ориентации студентов.	Заведующий сектором социального партнерства ЧППК
3.1	Деятельностный		Проведение ориентационных классных часов для студентов педагогического колледжа педагогами дошкольного образовательного учреждения (для студентов I курса).	Декабрь 2011	Мотивация студентов на педагогическую деятельность.	Заведующий ДОУ № 27
3.2			Проведение институционального конкурса для студентов педагогического колледжа «Чебурашка ищет таланты», по итогам которого происходит отбор студентов с перспективой трудоустройства в дошкольное образовательное учреждение: 1й тур - рефлексивное эссе, 2й тур – творческий этап креативных идей, 3-й тур – организация непосредственной образовательной деятельности для воспитанников детского сада (для студентов III курса). К организации конкурса привлекается родительская общественность и Совет микрорайона.	Декабрь 2011-март 2012 гг	Выявление, формальная нематериальная и материальная поддержка талантливых студентов, ориентированных на педагогическую деятельность. Рост социальной и деловой активности студентов. Повышение статуса педагога. Самореализация педагогов ДОУ № 27. Трудоустройство студентов.	Заведующий ДОУ № 27, Заведующий сектором социального партнерства ЧППК
3.3			Организация сопровождения студентов на практике с целью адаптации к организационной культуре учреждения (для студентов II курса).	Сентябрь 2012 – апрель 2012 г	Адаптация к корпоративной культуре ДОУ № 27.	Заведующий сектором социального партнерства ЧППК
3.4			Введение системы бонусов по итогам педагогической практики (для студентов III-IV курса).	2012-2013 гг.	Мотивация студентов к профессиональной педагогической деятельности.	Заведующий сектором социального партнерства ЧППК
3.5			Приглашение студентов на заседания клуба молодых педагогов (для студентов IV курса).	2012 г. (по плану)	Эффективная профессиональная ориентация студентов.	Методист центра информационно-коммуникационных технологий
3.6			Реализация программы «Школа молодого педагога» (для студентов IV курса и молодых специалистов ДОУ).	Октябрь 2012 –апрель 2013 гг.	Профессиональный рост молодых специалистов.	Заведующий ДОУ № 27, Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
3.7			«Посвящение в Воспитатели» (для молодых специалистов и студентов IV курса)	Октябрь 2012 г.	Мотивация студентов к профессиональной педагогической деятельности. Трудоустройство студентов IV курса.	Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
3.8			Организация сопровождения для молодых специалистов, студентов последнего курса педагогического колледжа.	Сентябрь 2012- май 2013 гг	Окончательное формирование и начало реализации планов (программ) профессионального развития педагогов ДОУ № 27. Благоприятная среда для РR-деятельности, направленной на студенческое сообщество.	Заведующий ДОУ № 27, Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
4.1	Аналитический		Экспертиза промежуточных результатов подпроекта на экспертно-методическом совете Управления общего и профессионального образования.	Сентябрь 2012 г.	Корректировка подпроекта.	Заведующий ДОУ № 27, Заместитель заведующего ДОУ № 27 во ВМР
4.2			Семинар по дессиминации опыта для дошкольных образовательных учреждений района с участием ЧППК.	Октябрь 2012 г.	Начало разработки институциональных подпроектов дошкольных образовательных учреждений района.	Методист центра информационно-коммуникационных технологий
4.3			Экспертиза результатов подпроекта на экспертно-методическом совете Управления общего и профессионального образования.	Май 2013 г.	Введение алгоритма подпроекта в режим функционирования ДОУ № 27.	Методист центра информационно-коммуникационных технологий

Бюджет подпроекта.

Наименование статьи	Внебюджетные источники	Бюджет ДОУ № 27	Всего

Оплата труда (в месяц)