Общая характеристика кадровых проблем.

На территории Чайковского муниципального района осуществляют свою деятельность 26 школ, 33 детских сада и 7 учреждений дополнительного образования. Данные образовательные учреждения являются образцами сложившихся педагогических культур, со своей внутренней спецификой, традициями и стабильностью. При этом, кажущаяся стабильность педагогических кадров характеризуется следующими проблемами.

    Отсутствие осознанной профессиональной ориентации на педагогические специальности у выпускников общеобразовательной школы.  В 2008 г. из 512 выпускников 11-х классов района на педагогические специальности поступило 13, в 2009 г. из 496 выпускников – 23, в 2010 – из 360 выпускников – 18, в 2011 году - из 430 выпускников – 12. При том, что количество поступающих выпускников на педагогические специальности нестабильно, доля поступающих на педагогические специальности составляет от 2, 5 до 5 % от общего количества абитуриентов – уроженцев Чайковского муниципального района. Следствие – отсутствует приток молодых кадров в образовательные учреждения. Требуется особая целенаправленная деятельность по работе с профессиональными ориентирами выпускников школ, создающая мотивы к выбору педагогических профессий.

    Профессиональное обучение «среднего возраста». Большая часть кадрового состава образовательных учреждений (64 %) – это педагоги в возрасте от 30 до 50 лет со сложившимися профессиональными взглядами и позициями, которые могут не соответствовать потребностям времени. Стремление к переобучению не является естественным стремлением педагогов данного возраста. Требуется специальная аналитическая и прогностическая работа, которая позволит выбирать способы работы с данной категорией педагогов, адекватные потребностям учреждения и возможностям самих работников.

    Предпенсионная адаптация. Четвертая часть педагогов нашего района – это люди в возрасте от 50 лет (23 %). В их профессиональной деятельности при большом опыте и потенциале существует много рисков. Один из них связан со здоровьем, второй с пассивной профессиональной позицией, третий с синдромом профессионального сгорания. Минимизация данных рисков требует особой программы сопровождения педагогов данного возраста.

    Сопровождение пенсионного и постпенсионного возраста. Пенсионеры – существенная часть работников образовательных учреждений (9%). Существует множество особенностей, характеризующих деятельности педагогов данного возраста. Выявление и учет этих особенностей при организации взаимодействия с работниками данного возраста - задача для управленцев, реализующих кадровую политику в системе образования.

    Гендерный состав в системе образования. Количество работников мужчин в системе образования продолжает стабильно уменьшаться (6, 8%). Тенденции таковы, что через два-три года в образовательных учреждениях вообще не будет мужчин. Вместе с тем, есть ряд направлений деятельности, заданных государством, которые невозможно реализовать в складывающейся ситуации. Требуются креативные проектные решения, направленные на привлечение мужчин в систему образования.

    Одна из ключевых проблем - профессиональная ориентация выпускников педагогических высших и средних специальных учебных заведений и адаптация молодых педагогов.  

    Под профессиональной ориентацией в данном контексте понимается ориентация студента (выпускника) педагогических высших и средних специальных учебных заведений на профессиональную деятельность по профилю получаемой специальности.

    По окончании профессионального учебного заведения будущие педагоги не стремятся реализовать свой профессиональный потенциал в образовательном учреждении и выстраивают свою карьеру в иной сфере деятельности.

    Количество выпускников Чайковского государственного института физической культуры, пришедших в качестве молодых специалистов в школы и детские сады района, с 2006 года сократилось с 8 до 1 в 2011 году. Количество выпускников профессионально-педагогического колледжа, пришедших в образовательные учреждения района, в течение трех последних лет составляет 45-56 % от количества выпущенных специалистов.

    Зачастую молодые педагоги, проработав 2-3 месяца, уходят из образовательного учреждения, несмотря на обеспечение единовременным пособием, ежемесячными доплатами и иными формами материального стимулирования. Приход молодых педагогов – не залог качественного образования. Возникает необходимость в специальном сопровождении молодых работников, направленном на их адаптацию к жизни детского сада или школы вообще, на построение ими программ своего профессионального роста, на их эмоциональную поддержку в профессиональном пространстве. С 2007 года ежегодный отток молодых специалистов в образовательных учреждениях района составляет до 16, 6 % от числа пришедших в текущем году.

    Данная кадровая проблема усугубляется тем, что в образовательных учреждениях в краткосрочной перспективе возникнет дефицит специалистов с непедагогическим образованием – специалистов в области цифровых технологий (как минимум - системных администраторов) и осуществляющих сопровождение внеурочной деятельности, что непосредственно продиктовано введением федеральных государственных образовательных стандартов и складывающейся системой мониторинга качества образования. Между тем, высшие и средние профессиональные образовательные учреждения, выпускающие данных специалистов, не заинтересованы в непосредственной профессиональной ориентации своих выпускников на учреждения общего образования.  

    Специфичность данной ситуации заключается в том, что зафиксированные негативные тенденции, в той или иной мере, имеют одно общее начало - профессиональная ориентация выпускников средних и высших учебных заведений (в том числе – педагогических) не направлена на деятельность в образовательном учреждении. С одной стороны, эту ситуацию можно зафиксировать как объективную реальность рыночных отношений. С другой стороны – это «разбалансированность» системы образования по аналогии с оценкой рыночной экономики 90-х годов Сергеем Степашиным: «…начало 90-х годов показало, что разбалансированность, которую мы почему-то назвали рыночной экономикой, привела к такому провалу, какого не было ни в одной стране в мире».Под профессиональной ориентацией понимается не просто желание выпускника работать в образовательном учреждении после окончания высшего или среднего учебного заведения. Профессиональная ориентация так же определяется:

· соответствием ожиданий выпускника реальной организационной культуре образовательного учреждения;

· соответствием коммуникативных и профессиональных характеристик выпускника ожиданиям педагогического коллектива образовательного учреждения.

    В условиях выше описанной реальной ситуации на руководителей образовательных учреждений и системы образования в целом возлагается ответственность за решение целого комплекса задач, выстраивающихся в логическую цепочку: как привлечь – как адаптировать – как изменить – как сопровождать специфические категории педагогических работников в условиях изменяющегося мира.

 

Ключевая проблема проекта.

На основании вышеизложенного мы должны констатировать следующее – педагогические ресурсы специфичны и ограничены. В условиях ограниченности ресурсов в системе образования района необходимо перейти от управления персоналом (как статичной данности), к управлению человеческими ресурсами (как потенциальным возможностям).

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами в целевых установках переориентировано с нужд педагогов на потребности самого образовательного учреждения в педагогах.  

2. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается и на руководителей структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.

3. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности инвестиций в кадровый потенциал, обеспечивающий постоянный профессиональный рост педагогов и улучшение качества условий труда.

4. В управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий потенциал, что приводит к включению в управленческую деятельность всех педагогов на различных уровнях.

5. Управление человеческими ресурсами предполагает атмосферу взаимной ответственности педагога и руководителя, стремление всех работников образовательного учреждения сделать его «лучшим» за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных технологических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Таким, образом, констатируем факт отправной точки решения проблемы – осуществление перехода от управления человеческим потенциалом к управлению человеческими ресурсами как потенциальными возможностями, которые нам могут предоставить высшие и средние учебные заведения.

Способ решения проблемы.

Переход к управлению человеческими ресурсами невозможен без осмысленной и целенаправленной кадровой политики образовательного учреждения. Основным способом решения проблемы определяется открытая активная рациональная кадровая политика образовательного учреждения.

Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие с кадровой стратегией конкретной организации – образовательного учреждения.

Кадровая стратегия — система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Открытость кадровой политики заключается в ориентированности на внешние ресурсы. Активная рациональная кадровая политика предполагает:

· диагностику кадровой ситуации,

· прогноз кадровых потребностей,

· систему средств оценки труда,

· обоснованный прогноз развития кадровой ситуации,

· наличие средств, влияющих на изменение ситуации.

Активная рациональная кадровая политика реализуется в идентификационной кадровой стратегии, где в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников, происходит делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование кадрового состава, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала.

Это приводит к системе создания и осуществления индивидуальных планов (программ) профессионального развития и должностного продвижения.

Эффективная профессиональная ориентация выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений и успешная адаптация молодых педагогов является ключевой кадровой проблемой  - ее решение при открытой активной рациональной политике образовательного учреждения позволит решить (начать решение) остальных, явленных в проблемном анализе, кадровых проблем.

Включение в процесс профессиональной ориентации выпускников профессиональных учреждений и молодых специалистов представителей коллектива учреждения позволит:

1. выйти на   реализацию планов (программ) профессионального развития и должностного продвижения различных категорий педагогов данного учреждения – как внутри учреждения, так и за его пределами;

2. создать среду для формирования неформальных педагогических сообществ, как институтов гражданского общества;

3. обеспечить успешную реализацию индивидуальных планов профессионального роста, развития и должностного продвижения, активность неформальных педагогических сообществ позволит повысить ориентированность выпускников школ на овладение педагогическими специальностями и, возможно, привлечет в систему образования специалистов с непедагогическим образованием.           

 

Глава 2. Деятельность Управления общего и профессионального образования по переходу к активной рациональной кадровой политике образовательных учреждений.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: