Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА



СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 2

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда 8

Документальное оформление учета расчетов по оплате труда 8

Состав, виды и формы фонда заработной платы 14

Организационно-экономическая характеристика предприятия 23

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда 29

Состав и структура фонда оплаты труда предприятия 29

Порядок расчета средств на оплату труда 33

Учет удержаний из заработной платы 46

Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН»    52

Глава 3. Аудит и анализ оплаты труда 64

Цели, задачи и планирование аудиторской проверки  64

Аудиторская проверка расчетов по оплате труда 69

Анализ использования фонда оплаты труда 78

Анализ финансового состояния ОАО «ВЭЛАН» с применением программы «Альт-Финанс» 90

Заключение    105

Список использованных источников литературы 113

 


ВВЕДЕНИЕ

 

Труд - основной источник материальных и духовных благ, а трудовые ресурсы - главная производительная сила общества. Трудовые ресурсы - это люди с разнообразными способностями, интересами и потребностями, а труд - необходимое условие раскрытия их способностей.

С ростом технической вооруженности каждый работник приводит в действие всё большую массу средств, производства, стоимость которых переносится на создаваемую продукцию. В результате живой труд как бы умножается на постоянно растущий коэффициент, отражающий стоимость используемых технических средств.

В этих условиях качественно меняются критерии общественной оценки труда: если прежде его эффективность измерялась в первую очередь стоимостью произведенной продукции, то теперь не меньшее значение имеют сохранение и эффективное использование средств, производства, экономное расходование сырья, материалов, энергии.

Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета.

С переходом к рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение. В современных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, то есть обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. С усложнением содержания труда становится более трудным контроль за его качеством.

Развитие у работников готовности и способности к самоконтролю базируется также на высоком профессионализме. Качество, ответственность, инициативный характер деятельности трудящихся, понимание общественных интересов оказывают все возрастающее влияние на эффективность экономики.

Тема дипломной работы является актуальной. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

-гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счете, повышение покупательной способности рубля.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации оплаты труда.

Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а тарифные соглашения и коллективный договор. Это значит, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

Эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов имеет большое значение для повышения экономических показателей деятельности предприятия.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально - квалификационного уровня.

Объектом исследования в данной дипломной работе является Открытое Акционерное Общество «ВЭЛАН».

Открытое акционерное общество «ВЭЛАН» («Взрывозащитные электрические аппараты низковольтные») было образовано в результате реорганизации, путём преобразования на базе Зеленокумского завода «Электроаппарат» и зарегистрировано Постановлением главы администрации Советского района Ставропольского края №308 от 17.04.92 и №184 от 11.05.94г.

Это единственное предприятие электротехнической промышленности на территории СНГ, специализирующееся на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном исполнении.

Но в настоящее время, помимо основной деятельности по производству и реализации низковольтной аппаратуры во взрывозащитном и общепромышленном исполнениях, ОАО «ВЭЛАН» выполняет и другие виды работ, связанные с реконструкцией действующих производственных и социальных объектов, оказывает платные услуги населению и осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Основными видами деятельности ОАО «ВЭЛАН» являются:

­ производство и реализация низковольтной аппаратуры во взрывозащитном исполнении;

­ осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

­ производство и реализация товаров народного потребления;

­ осуществление внешнеэкономической деятельности; в том числе:

экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.

Целью данной дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда, как одной из составляющих механизма управления финансами предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы формирования оплаты труда и ее влияние на конечные финансовые результаты деятельности предприятия;

2. Проанализировать систему оплаты труда на предприятии ОАО «ВЭЛАН».

3. Изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и видам оплаты труда и то, как эти формы и виды применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

4. Рассмотреть эффективность использования трудовых ресурсов, средств на оплату труда, а также определение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

5. Раскрыть основные направления по совершенствованию системы оплаты труда на анализируемом предприятии.

6. Рассмотреть основные вопросы, связанные с аудитом оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН».

Теоретической и методологической основой исследования послужили нормативные и законодательные акты, труды ученых экономистов в области экономической теории, бухгалтерского учета, анализа хозяйственной деятельности, таких как Бабаев Ю.А., Богатая И.Н., Маркарьян Э.А., Пипко В.А., Савицкая Г.В. и др.

Информационной базой явились первичная документация, учетные регистры и годовые отчеты за 2003 - 2005 годы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 40 наименований и 23 приложений.

оплата труд учет аудитор


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В процессе изучения важнейших направлений учета, анализа и аудита труда и его оплаты были рассмотрены определенные аспекты и решены следующие задачи: теоретические основы формирования оплаты труда и ее влияние на конечные финансовые результаты деятельности предприятия; учет расчетов по оплате труда, аудит и анализ оплаты труда.

Объектом исследования дипломной работы является Открытое Акционерное Общество «ВЭЛАН».

Открытое акционерное общество «ВЭЛАН» («Взрывозащитные электрические аппараты низковольтные») было образовано в результате реорганизации, путём преобразования на базе Зеленокумского завода «Электроаппарат» и зарегистрировано Постановлением главы администрации Советского района Ставропольского края №308 от 17.04.92 и №184 от 11.05.94г.

Это единственное предприятие электротехнической промышленности на территории СНГ, специализирующееся на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном исполнении.

Основными видами деятельности ОАО «ВЭЛАН» являются:

­ производство и реализация низковольтной аппаратуры во взрывозащитном исполнении;

­ осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

­ производство и реализация товаров народного потребления;

­ осуществление внешнеэкономической деятельности; в том числе:

экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

На предприятии ОАО «ВЭЛАН» применяется повременная и сдельная система оплаты труда для всех групп работников.

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов.

В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни, затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время.

При часовой или дневной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием:

суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

премии и единовременные поощрительные выплаты;

выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда работников не списочного состава;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата на период повышения квалификации и обучения работников;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих больше подвержена влиянию объема произведенной продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной системе оплаты труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть не связана с объемом производства.

На ОАО «ВЭЛАН» основная заработная плата выплачивается один раз в месяц.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

На ОАО «ВЭЛАН» большое значение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда.

Для предприятия ОАО «ВЭЛАН», специализирующегося на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном и общепромышленном исполнениях, проблема совершенствования системы оплаты труда наиболее актуальна.

В рассматриваемом периоде наблюдается значительный темп роста фонда оплаты труда. В 2005 году по сравнению с 2004 годом фонд оплаты труда увеличился на 20334, 9 тыс. руб.

Следует отметить, что незначительный рост средней зарплаты не превышает даже среднегодового уровня инфляции по стране, то есть, несмотря на рост номинальной зарплаты, ее реальная величина снижается.

Анализ состава и структуры фонда оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН» показал, что величина средств на оплату труда работников основного производства в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличилась на 10954, 1 тыс. руб. и составила 2278, 9 тыс. руб.

Также увеличился и удельный вес фонда оплаты труда работников основного производства в общей величине этих средств (5, 51%). В этом же периоде наблюдался рост величины средств на оплату труда работников заготовительного цеха и цеха по производству пластмасс соответственно на 4952, 7 тыс. руб. и 6836, 8 тыс. руб.

Фонд оплаты труда рабочих вспомогательного производства, а именно транспортного цеха имеет тенденцию к увеличению. Прежде всего это связано с увеличением численности работников этого подразделения. Величина средств на оплату труда инженерно-технических работников в 2005 году по сравнению с 2003 годом увеличилась в 1, 6 раза.

В 2005 году на ОАО «ВЭЛАН» большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями. Их считают неиспользованными резервами использования рабочего времени. Недопущение этих потерь будет равнозначно высвобождению работников.

Был проведен анализ влияния численности работников и их средней заработной платы на динамику фонда заработной платы по результатам которого можно сделать вывод, что на ОАО «ВЭЛАН» средняя годовая заработная плата одного рабочего повысилась на 27140, 8 руб. в результате роста среднечасовой заработной платы и количества дней, отработанных одним рабочим. С другой стороны, увеличение против 2004 года целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени привело к снижению средней заработной платы одного работника соответственно на 892, 4 руб.

Анализ использования фонда заработной платы показал, что абсолютный перерасход фонда заработной платы промышленно-производственного персонала в отчетном периоде по сравнению с предыдущим годом составил 8736, 7 тыс. руб. Перерасход этого фонда допущен по всем категориям производственного персонала предприятия.

По данным предприятия ОАО «ВЭЛАН» темпы роста оплаты труда значительно отставали от темпов роста объема продукции, что обусловило снижение доли затрат на заработную плату в себестоимости продукции. Заработная плата на рубль продукции снизилась на 0, 4 руб. или 1, 5%. В результате получена относительная экономия по фонду заработной платы в размере 762, 4 тыс. руб.

Динамика состава фонда заработной платы рабочих и служащих по фонду заработной платы рабочих превышение затрат по сравнению с 2004 годом составило 12212, 9 тыс.руб.(26818, 3-14605, 4).

Увеличение расходов на заработную плату рабочим имело место почти по всем видам оплаты труда. Наиболее значительные суммы превышения были допущены по таким видам оплаты труда, как премии за производственные результаты (на 2375, 9 тыс. руб., или 3, 4%), повременная оплата по тарифным ставкам (на 4259, 4 тыс. руб., или на 3, 0%) и оплата отпусков (на 1698 тыс. руб., или на 1, 3%).

Вместе с тем доля заработной платы рабочих в фонде оплаты труда промышленно - производственного персонала снизилась в 2005 году на 0, 2 пункта (60, 4-60, 6), в том числе по оплате по сдельным расценкам - 5, 7 пункта, по вознаграждениям по итогам работы за год - на 1, 7 пункта.

Наряду с этим повысился удельный вес повременной оплаты труда соответственно на 0, 8 пункта.

В 2005 году сумма оплаты по тарифным ставкам увеличилась по сравнению с 2004 годом на 4259, 4 тыс. руб., или на 123%.

Это превышение могло быть вызвано влиянием инфляционных процессов, а также изменением численности и состава вспомогательных рабочих. Поэтому необходимо по данным оперативного и бухгалтерского учета изучить по всем структурным подразделениям изменения численности и состава рабочих - повременщиков.

Фонд заработной платы служащих использован с превышением по сравнению с 2004 годом на 8122 тыс. руб., или на 85, 7%.

Удельный вес оплаты труда служащих увеличился на 0, 2 пункта(39, 6-39, 4). Особенно значительно увеличилась оплата по ежегодным и дополнительным отпускам (на 1163, 9 тыс. руб.), по премиям (на 257 тыс. руб.), по прочим видам оплаты труда (на 273, 6 тыс. руб.).

С целью изучения уровня мотивации работников предприятия к труду, был проведен анкетный опрос:

, 86% опрошенных, удовлетворены условиями труда на предприятии, 14, 28% затруднились ответить;

, 43 % удовлетворены системами оплаты труда на предприятии;

% респондентов считают, что данная работа дает им чувство безопасности и стабильности;

лишь 35, 71% опрошенных работников считают свою работу содержательной и интересной, столько же тех, кто недоволен содержанием работы;

% респондентов считает, что на предприятии нет условий для профессионального роста;

% работников предприятия удовлетворенны отношениями в коллективе, 28, 57% затруднились ответить на этот вопрос, что говорит о том, что морально-психологическое состояние в коллективе среднее, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер.

Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала предприятия показывают невысокую степень общей удовлетворенности работой для рабочих основного и вспомогательного производства (40% опрошенных неудовлетворенны своей работой). Причем наблюдаются средние показатели для факторов удовлетворенности условиями труда (50% дали положительный ответ), 50% опрошенных считают, что их работа дает им фактор стабильности.

Следующим образом разделились мнения по поводу содержательности работы - 30% опрошенных ответили положительно, 40 % считают свою работу несодержательной и неинтересной, 30 % - затруднились ответить.

В результате опроса средняя оценка была дана социально-психологическому климату - 40% опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе, 20% работников не устраивают сложившиеся отношения.

Повременная и сдельная система оплаты труда, применяемая на предприятии способствует уровню мотивации и стимулирует к повышению производительности труда, что подтверждается результатами опроса - 80, 0% опрошенных считают, что уровень оплаты труда на данном месте работы зависит от его результативности.

Как видно из проведенного опроса, большинство работников предприятия не заинтересованы в своей работе, в полученных результатах, наблюдаются низкие условия труда и профессиональный рост.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию». Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе.

В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста, за счет внедрения системы оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе.

Обычно 20-30 процентов прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему «оплата за квалификацию» считаются условными, то есть решение о выдаче вознаграждения принимается только после одобрения рабочими бригады на специальном собрании.

Механизм системы «оплата за квалификацию» представляет собой сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы и, следовательно, получения очередной надбавки. На предприятии следует разработать специальный метод установления часовых ставок при внедрении системы «оплата за квалификацию».

При этом следует применять одну из двух методик:

первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности;

вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

 


СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 2

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда 8

Документальное оформление учета расчетов по оплате труда 8

Состав, виды и формы фонда заработной платы 14

Организационно-экономическая характеристика предприятия 23

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда 29

Состав и структура фонда оплаты труда предприятия 29

Порядок расчета средств на оплату труда 33

Учет удержаний из заработной платы 46

Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН»    52

Глава 3. Аудит и анализ оплаты труда 64

Цели, задачи и планирование аудиторской проверки  64

Аудиторская проверка расчетов по оплате труда 69

Анализ использования фонда оплаты труда 78

Анализ финансового состояния ОАО «ВЭЛАН» с применением программы «Альт-Финанс» 90

Заключение    105

Список использованных источников литературы 113

 


ВВЕДЕНИЕ

 

Труд - основной источник материальных и духовных благ, а трудовые ресурсы - главная производительная сила общества. Трудовые ресурсы - это люди с разнообразными способностями, интересами и потребностями, а труд - необходимое условие раскрытия их способностей.

С ростом технической вооруженности каждый работник приводит в действие всё большую массу средств, производства, стоимость которых переносится на создаваемую продукцию. В результате живой труд как бы умножается на постоянно растущий коэффициент, отражающий стоимость используемых технических средств.

В этих условиях качественно меняются критерии общественной оценки труда: если прежде его эффективность измерялась в первую очередь стоимостью произведенной продукции, то теперь не меньшее значение имеют сохранение и эффективное использование средств, производства, экономное расходование сырья, материалов, энергии.

Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета.

С переходом к рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение. В современных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, то есть обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. С усложнением содержания труда становится более трудным контроль за его качеством.

Развитие у работников готовности и способности к самоконтролю базируется также на высоком профессионализме. Качество, ответственность, инициативный характер деятельности трудящихся, понимание общественных интересов оказывают все возрастающее влияние на эффективность экономики.

Тема дипломной работы является актуальной. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

-гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счете, повышение покупательной способности рубля.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации оплаты труда.

Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а тарифные соглашения и коллективный договор. Это значит, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

Эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов имеет большое значение для повышения экономических показателей деятельности предприятия.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально - квалификационного уровня.

Объектом исследования в данной дипломной работе является Открытое Акционерное Общество «ВЭЛАН».

Открытое акционерное общество «ВЭЛАН» («Взрывозащитные электрические аппараты низковольтные») было образовано в результате реорганизации, путём преобразования на базе Зеленокумского завода «Электроаппарат» и зарегистрировано Постановлением главы администрации Советского района Ставропольского края №308 от 17.04.92 и №184 от 11.05.94г.

Это единственное предприятие электротехнической промышленности на территории СНГ, специализирующееся на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном исполнении.

Но в настоящее время, помимо основной деятельности по производству и реализации низковольтной аппаратуры во взрывозащитном и общепромышленном исполнениях, ОАО «ВЭЛАН» выполняет и другие виды работ, связанные с реконструкцией действующих производственных и социальных объектов, оказывает платные услуги населению и осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Основными видами деятельности ОАО «ВЭЛАН» являются:

­ производство и реализация низковольтной аппаратуры во взрывозащитном исполнении;

­ осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

­ производство и реализация товаров народного потребления;

­ осуществление внешнеэкономической деятельности; в том числе:

экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.

Целью данной дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда, как одной из составляющих механизма управления финансами предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы формирования оплаты труда и ее влияние на конечные финансовые результаты деятельности предприятия;

2. Проанализировать систему оплаты труда на предприятии ОАО «ВЭЛАН».

3. Изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и видам оплаты труда и то, как эти формы и виды применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

4. Рассмотреть эффективность использования трудовых ресурсов, средств на оплату труда, а также определение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

5. Раскрыть основные направления по совершенствованию системы оплаты труда на анализируемом предприятии.

6. Рассмотреть основные вопросы, связанные с аудитом оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН».

Теоретической и методологической основой исследования послужили нормативные и законодательные акты, труды ученых экономистов в области экономической теории, бухгалтерского учета, анализа хозяйственной деятельности, таких как Бабаев Ю.А., Богатая И.Н., Маркарьян Э.А., Пипко В.А., Савицкая Г.В. и др.

Информационной базой явились первичная документация, учетные регистры и годовые отчеты за 2003 - 2005 годы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 40 наименований и 23 приложений.

оплата труд учет аудитор


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Документальное оформление учета расчетов по оплате труда

 

Для осуществления производственной, коммерческой и иной деятельности каждый хозяйствующий субъект определяет потребную численность соответствующих работников, совокупность которых составляет основное содержание понятия «трудовые ресурсы». В более широком смысле трудовые ресурсы включают в себя как трудоспособное население, так и престарелых лиц могут принимать участие в трудовой деятельности.

На всех предприятиях должен осуществляться учет личного состава всех работников, которых должен обеспечить своевременное документальное отражение их поступления на работу, перемещение по должности и структурным подразделениям, изменения в профессиональной подготовке, семейном положении и т.д.


Поделиться:



Последнее изменение этой страницы: 2020-02-17; Просмотров: 199; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.104 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь