Волковицкая Галина Андреевна

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине

«Основы кадровой политики и кадрового планирования»

на тему:

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В КРУПНОЙ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ( НА ПРИМЕРЕ ООО «ИКЕА»)

Выполнила:

Топильская Анастасия Владимировна,

Научный руководитель:

Волковицкая Галина Андреевна

Санкт-Петербург - 2014

Оглавление

Введение

Раздел 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва

Основные понятия и принципы формирования кадрового резерва организации

Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва

Организационные подходы в классификации кадрового резерва в крупной торговой организации

Раздел 2. Анализ системы формирования кадрового резерва в организации ООО ИКЕА

Организационно-экономическая характеристика компании ООО «ИКЕА»

Исследование сложившейся системы формирования кадрового резерва в компании ООО «ИКЕА»

Раздел 3. Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО «ИКЕА»

Проектные рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва ООО «ИКЕА»

Оценка социальной и экономической эффективности проектно-практических рекомендаций

Оценка возможности применения проектных рекомендаций в других крупных торговых организациях

Заключение

Источники и литература

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.

Объектом исследования служит система формирования кадрового резерва организации.

Предмет исследования - концептуальные и организационно-правовые основы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА».

Цель исследования состоит в разработке проектно-практических рекомендаций для совершенствования системы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА».

Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:

. Определить принципы формирования кадрового резерва.

. Рассмотреть правовые аспекты формирования системы кадрового резерва.

. Проанализировать систему формирования кадрового резерва в ООО «ИКЕА».

. Разработать проектно-практические рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА».

. Провести оценку социальной и экономической эффективности проектных рекомендаций.

. Рассмотреть возможности применения проектных рекомендаций в других крупных торговых организациях.

Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.

Эмпирическую базу исследования составили результаты традиционного анализа нормативно-правовой базы, интернет-источников.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 8 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

Раздел 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва

Основные понятия и принципы формирования кадрового резерва организации

Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Существует несколько видов кадрового резерва - потенциальный, предварительный и окончательный. Потенциальный резерв образуют руководители, работники администраций, специалисты министерств, ведомств, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшее мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва.

Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва. При принятии решения о внедрении в практику программы создания кадрового резерва в отрасли необходимо понимание того, что это потребует определенных трудовых и материальных затрат, однако положительный эффект будет достигнут за счет:

· снижения ошибок при подборе новых сотрудников, уменьшения времени адаптации новых сотрудников;

· прогнозирования потребности в персонале задолго до острой необходимости, что позволило бы заранее найти сотрудников, соответствующих требованиям должности;

· оценки персонала, позволяющей определить уровень его качества, выявить талантливых сотрудников, сократить численность персонала, не соответствующего требованиям должности;

· нематериальной мотивации сотрудников и закреплению их в отрасли;

· снижения рисков при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Цели создания кадрового резерва:

· Достижение стратегических целей учреждения.

Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение поставленной задачи невозможно без наличия подготовленной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов. Кадровый резерв позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки.

· Стабилизация и повышение уровня финансового положения учреждения.

Постоянный состав сотрудников, их высокая мотивация к труду, постоянная профессиональная подготовка и, как следствие, высокая производительность труда обеспечивают непрерывность работы учреждения, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг, экономию расходования бюджетных средств, рост доходов, полученных от приносящей доход деятельности.

· Повышение уровня готовности персонала учреждения к организационным изменениям.

В любом учреждении постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д. Обеспечение преемственности в управлении.

· Повышение мотивации сотрудников учреждения.

Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

· принцип плановости - учитывает объективную потребность опережающего роста уровня подготовки руководителей по сравнению с технологическими и социально-экономическими характеристиками производства;

· принцип единства - обеспечивает качественную подготовку руководителей всех уровней управления;

· принцип непрерывности - реализуется в том, что система развития разрабатывается на несколько лет работы специалиста (в зависимости от конкретной группы должностей) и начинает реализовываться с момента его выдвижения в резерв;

· принцип комплексности - обеспечивает гармоническое сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей;

· принцип участия высшего руководства - гарантирует реальность работы с резервом;

· принцип гласности - создает условия, при которых возможна общественная проверка качеств резервиста.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

· руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

· главные и ведущие специалисты;

· специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

· высокий уровень профессионализма;

· прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей и т.д.;

· четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Таким образом, в данном подразделе нами рассмотрено, что формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: актуальности резерва, соответствие кандидата должности и типу резерва и перспективности кандидата. А так же нами были рассмотрены цели, источники и принципы формирования кадрового резерва персонала.

Заключение

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:

1. Нами установлено и показано, что при отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

2. Выявлено что, уже сформированные и вновь создаваемые нормативно-правовые акты реализуют вышеуказанные направления и с точки зрения достаточности есть полный комплекс инструментов этой сферы, который позволяет эффективно отражать кадровую работу, в том числе и в части формирования кадрового резерва организации.

3. Проанализировано что, в управления кадровым резервом крупными торговыми компаниями существуют несколько подходов к классификации кадрового резерва. И для достижения стратегических целей компании, в особенности крупных компаний, наиболее эффективным является сочетание нескольких стратегий управления кадровым резервом.

. Доказано, что осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании «ИКЕА» получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

5. Также нами выявлено, что основным конкурентным преимуществом компании ИКЕА является высокий уровень профессиональной подготовки кадров, хорошая логистика, грамотная маркетинговая политика, что дает хороший задел к дальнейшей конкурентной борьбе.

6. На основе проведенного анализа системы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА», можно сделать вывод о том, что имеющийся система не идеальна и требует доработок. Грамотное решение вопросов дает возможность существенно повысить эффективность работы компании «ИКЕА» и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их сокращения.

7. Дана оценка социально-экономической эффективности применения данных рекомендаций. С уверенностью можно сказать, что данные мероприятия помогут организации улучшить социально-психологический климат в компании, повысить производительность труда и многое другое

8. Исследована кадровая политика в таких государственных организациях, как ООО «Леруа Мерлен» и ООО «Домовой». Выявлены недостатки кадровых политик на данных предприятиях и сделан вывод о том, что проектно-практические рекомендации, которые может применить в своей деятельности ООО «ИКЕА», также могут быть применимы и данных организациях, для совершенствования своей работы.

В ходе исследования в системе управления кадровым резервом выявлены следующие недостатки:

· низкая мотивация сотрудников;

· снижение производительности труда;

· работа в многозадачном режиме.

Для совершенствования деятельности организации в работе с кадровым резервом предложены следующие рекомендации:

) Материальное и нематериальное стимулирование работников; моральная поддержка и искренний интерес к личности специалиста со стороны руководителя; оповещение всего коллектива об участии специалистов, зачисленных в кадровый резерв, во внешних отраслевых творческих конкурсах и семинарах; а также планирование карьеры работников и управление профессиональной карьерой персонала зачисленный в кадровый резерв.

) Для организации «ИКЕА» необходимо создать два вида кадрового резерва: прямой - в него входят руководители-кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем; перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании

) Уменьшить количество функций одного сотрудника и сводить их число к минимальному не совсем целесообразно. В таких условиях необходимо заинтересовать работников в более интенсивном труде (в разумных пределах) при помощи разнообразных материальных и нематериальных методов стимулирования. Только так можно добиться эффективного исполнения персоналом всех своих функций, независимо от их количества.

Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости: 1) разработки новых технологических схем и планов реорганизации системы управления кадровым резервом; 2) внедрение в производственные и управленческие процессы информационных технологий.

Источники и литература

Источники:

. Конституция Российской Федерации. - СПб.: Издательский Дом «Литера», 2009.

. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 10 октября 2013 г. - М.: Эксмо, 2013.

. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции от 22. 08. 2004 г. № 122-ФЗ. - Екатеринбург: Уральское изд-во, 2009.

Литература:

. Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.А. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2010.

4. Беляев С. 13 тенденций в подборе персонала - 2010-2011, [Электронный ресурс]: < http: //www.hr-ua.com>. (Дата обращения 15.03.2014).

. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. - М.: «Альпина Бизне Букс», 2012.

. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2013.

7. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2012.

8. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. - М.: Дело, 2011.

. Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2011.

. Генкин Б.М., Кононова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2009.

. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: Мысль. 2009.

. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Инфра-М, 2009.

14. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2012.

15. Официальный сайт магазина «Домовой», - [Электронный ресурс]: < http: //wikishopping.ru/house/62-domovoy>. (Дата обращения 02.04.2014).

. Официальный сайт магазина «ИКЕА», - [Электронный ресурс]: < http: //www.ikea.com/>. (Дата обращения 26.03.2014).

. Официальный сайт магазина «Леруа Мерлен», - [Электронный ресурс]: < http: //leroymerlin.ru/>. (Дата обращения 01.04.2014).

18. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. - М.: Экзамен, 2010.

19. Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: Инфра-М, 2011.

20. Сафронова Н.А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ. 2009.

. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013.

22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 2013.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Дело ЛТД, 2010.

. Турчинов А.И. Теория управления: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управления персоналом организации: учебное пособие - 3-е изд. - М.: КНОРУС, 2009.

. Хьюзлид, М.А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию - М.: Вильямс, 2009.

. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов ВУЗов. - М.: «Юнити». 2010.

. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации - М.: «Интел-Синтез», 2012.