Современные подходы к оценке профессиональной компетентности

Термины «компетентность», «компетенции» широко используются в современной литературе, касающейся вопросов образования, поиска и отбора персонала, оценки результативности труда и успешности обучения, профессиональной ориентации и т.д. На сегодняшний день с точки зрения содержания они однозначно не определены.

Компетентность указывает на новое направление в профессиональной подготовке, которое появилось в 1970-х годах во многих западноевропейских странах. Термин «компетентность» подчеркивает, что обучение является не столько вопросом передачи и усвоения индивидуальных, технических или практических знаний, навыков и способностей (умений), сколько приобретением широко используемых, целостных переносимых умений, которые могут служить основой для дальнейшего развития личности индивида. Однако эта идея получила разное практическое воплощение во всех странах в Европе.

Так, в Германии, начиная с 1980-х годов, использовался термин «компетентность в профессиональной деятельности» для описания цели, которая должна быть достигнута в ходе начальной профессиональной подготовки. Этот учебный курс состоял из набора взаимосвязанных, комплексных технических и общих навыков, которые позволяли выпускнику успешно продолжить работу в компании на различных рабочих местах (профессиональная модель). Эта общая квалификация не может оставаться неизменной. Она должна развиваться, поскольку требования и условия мира труда изменяются в соответствии с ожиданиями и интересами индивида и общества.

В Великобритании активно используется система так называемых ключевых компетенций. Ключевые компетенции - это важные специфические компетенции, которые используются в повседневной жизни, на рабочем месте или при получении профессиональной подготовки. Принятие правительством Великобритании списка ключевых компетенций продиктовано давлением работодателей, заинтересованных в повышении качества рабочей силы и подготовке специалистов на фоне международных стандартов. Ключевые компетенции выполняют три функции. Во-первых, они помогают студентам обучаться, во-вторых, позволяют сотрудникам более гибко реагировать на запросы работодателей, в-третьих, помогают быть более успешными в дальнейшей жизни. Выделяют следующие основные компетенции:

1. Операции с числами – способность интерпретации численной информации, проведения вычислений и презентации выводов и заключений.

2. Коммуникация – речевые компетенции, способность к восприятию информации на слух, чтению и письму.

3. Информационные технологии – владение компьютером для сбора, анализа и презентации различным образом представленной информации, например, в виде текста, чисел и диаграмм.

4. Самообучение и самопрезентация – управление персоналом, способность к развитию карьеры и способности к обучению.

5. Работа с людьми – умение работать в коллективе при планировании и осуществлении деятельности, направленной на достижение общих целей.

Ключевые компетенции развиваются в деятельности, например, при выполнении должностных обязанностей, при прохождении программ профессиональной подготовки, при получении любых форм образования. После прохождения курса овладения ключевыми компетенциями кандидаты получают признание на национальном уровне.

Известный английский психолог Дж.Равен предлагает свою теоретическую модель компетентности, мотивации и поведения и новый подход к их оценке.

По Равену, компетентность – это специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия. Равен говорит о так называемых «высших компетентностях», которые предполагают наличие у человека высокого уровня инициативы, способности организовать других людей для достижения поставленных целей, готовность оценивать и анализировать социальные последствия своих действий. Согласно позиции Равена, природа компетентности такова, что она может проявляться только в органическом единстве с ценностями человека, то есть при условии глубокой личной заинтересованности человека в данном виде деятельности. Для оценки компетентностей предлагается двухступенчатая модель: сначала необходимо выяснить, чем люди хотят заниматься, а затем – какие компоненты компетентности они в этой деятельности проявляют.

Соответственно, для оценки предлагается описательный подход, при котором людей следует различать

• по приоритетным ценностям,
• по компетентностям, проявляющимся в интересующей их деятельности,
• по ценностям, которые подавляет или стимулирует их окружение,
• по интересам и компетентностям, к развитию которых ведет выполняемая ими деятельность.

Дж.Равен выдвинул следующие положения:

• ценности актуализируются, и, соответственно, компетентности проявляются или подавляются в зависимости от обстоятельств, в которых находятся люди;
• люди только тогда обладают развитыми высокоуровневыми компетентностями, когда их опыт отвечает их ценностям (или, говоря более конкретно, они могут прекрасно научиться чему-то, что они в данный момент не могут или не хотят делать, если это будет соответствовать ценностям);
• люди могут оказаться способными проявить высокоуровневые компетентности, которые они в данное время не проявляют, столкнувшись со значимой задачей и, полагая, что смогут с ней справиться.

Модель компетентности Равена представляет собой своеобразную «карту» областей компетентности, включающей их мотивационную базу, когнитивные, аффективные и волевые компоненты.

В Шотландии понятие компетенции связано с анализом запросов работодателей. В шотландской модели это – уровни профессиональной подготовки в рамках квалификации, возможность выполнять те или иные операции. Национальная система профессиональных стандартов Шотландии (NVQ) представляет собой описание требуемых результатов (стандартов качества). Процедура оценки состоит в сравнении полученного результата со стандартом качества.

В Швеции всякое предприятие или учреждение имеет учебное предприятие, организованное по законам головного предприятия. Так, интересная система подготовки кадров по ключевым компетенциям команды управления существует на предприятии «Эстрелла», где набираются группы детей и взрослых, которые живут по законам предприятия и решают профессиональные задачи. В результате дети приобщаются к труду и решают проблемы профессионального самоопределения. Специалисты, сопровождающие этот процесс, ведут кропотливую работу по формированию и оценке ключевых компетенций.

Во Франции под оценкой компетентности понимается анализ человеческих, профессиональных и личных компетенций человека, его способностей и мотивации с целью планирования профессионального обучения. Еще одно определение компетенции звучит так: это способности личности использовать и комбинировать общие и технические знания, использовать реальную практику (умения), свой реальный опыт и профессиональное поведение (интеллектуальное и коммуникативное) в данной ситуации. Компетентность предполагает две стороны – итог прошлого и план на будущее. Выделяют три подхода в оценке компетентности:

1. Психологический, построенный на помощи клиенту. Его цель – краткая психотерапия, позитивный настрой на работу с профессиональным планом.

2. Экономический, цель которого – быстрое нахождение места работы.

3. Педагогический, цель которого – обучение самостоятельному выбору.

Как правило, все три подхода сочетаются в зависимости от проблемы. Основная цель оценки компетентности – не терапия, а выработка профессионального плана (не «Кто я такой? », а «Что я буду делать? »).

Французская национальная модель оценки компетентности включает в себя 10 основных критериев:

1) обращающийся человек – активное лицо при проведении оценки компетентности;

2) цель проведения оценки – выработка профессионального проекта;

3) место проведения оценки должно быть обеспечено разными специалистами, быть многопредметным, междисциплинарным;

4) место проведения оценки должно быть оснащено необходимыми средствами (финансы, оборудование, информационно-методическое оснащение);

5) на каждой фазе проведения оценки должно быть как минимум одно собеседование с клиентом;

6) в заключительном документе не должно быть общих формулировок, а должно быть описание профессионального проекта;

7) прием и информирование всех, ищущих работу, оценка их компетентности;

8) государство финансирует деятельность центров для разработки информационных и методических материалов;

9) обязательная помощь прошедшим оценку компетентности после ее завершения;

10) помощь клиентам в составлении профессионального резюме, чтобы они могли найти работу.

Ж. Леботер разработал и систематизировал теорию под названием «инженерия компетенций». Компетенция по Леботеру наблюдается в условиях реализации какой-либо деятельности в виде комбинации знаний, умений, навыков, а также прошлого и нового опыта.

Глоссарий Европейского Фонда образования содержит очень общее определение этого термина:

Компетентность – это способность делать что-либо хорошо или эффективно; способность удовлетворять требованиям к выполнению работы; способность удовлетворять требованиям к выполнению определенных рабочих функций.

Глоссарий Prime дает схожее объяснение:

Компетентность – это способность делать что-то хорошо или эффективно, способность соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии.

Глоссарий ЮНЕСКО содержит термин «образование, основанное на компетентности», которым является образование, основанное на описании, изучении и демонстрировании знаний, навыков, поведения и отношений, требуемых для какой-либо определенной роли, профессии или карьеры.

В России понятие компетентности на сегодняшний день также однозначно не определено. Долгое время оно имело значение «полномочия, власть, ответственность», то есть, обладало ярко выраженной правовой окраской, что было связано с преобладающим развитием вертикальной иерархической структуры организации. Лишь недавно в отечественной литературе появилось определение компетенции как «единства знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» .

В литературе приводятся следующие определения понятий «компетенция», «компетентный», «компетентность»:

Компетенция - 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-нибудь полномочий, прав.

Компетенция - круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации; управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции персонала организации.

Размышляя о проблемах развития образования в России, ученые, руководители органов управления образованием и общественные деятели говорят о компетентностно-ориентированном образовании. Рассмотрим ряд точек зрения по этому вопросу:

Рассматривая понятие компетентности с позиции развивающего обучения, Б.Д. Эльконин определяет его как «меру включенности человека в деятельность», отмечая, что «важно не наличие у индивида чего-то внутреннего, а возможность использовать то, что есть». Анализируя подходы к обучению, ученый утверждает, что «сам социальный факт разговора о компетенциях, а не о знаниях, умениях и навыках является свидетельством того, что знание само по себе перестало быть «символическим капиталом», то есть сам факт наличия знаний не задает пространство жизненного пути, не задает перспектив». По мнению Б.Д. Эльконина, «умение определить границу своих возможностей (возможностей освоенного способа) и использовать других людей, тексты и т.д. как ресурсы роста – это и есть образовательная компетенция».

Г.Б. Голуб и О.В. Чуракова описывают ряд признаков понятия «компетенция», которое:

• призвано описать феномен;
• не соотносится с другими понятиями, принятыми в отечественной педагогике и психологии (способности, умения и т.д.);
• является понятием процессуальным, то есть компетенции проявляются и формируются в деятельности, и, поскольку все виды деятельности взаимосвязаны, нельзя строго разграничить виды деятельности, следовательно, виды компетенций;
• возникло из потребности в адаптации человека к часто меняющимся условиям, в производстве – к технологиям; здесь компетенция – это способность человека к изменениям в ответ на вызов ситуации с сохранением некоторого ядра: целостное мировоззрение, ценности, то есть компетенция «происходит» в «точке соприкосновения человека и мира»;
• описывает потенциал, который проявляется ситуативно, следовательно, может лечь в основу оценки лишь отсроченных результатов образования;
• описывает инструментарий «одновременного понимания и действия, который позволяет воспринимать новые культурные, социальные, экономические и политические реалии…» (Рыжаков М.В.).

Тем самым, авторы делают вывод о том, что понятие компетенция является интегративным, оно описывает не столько элементы системы, сколько связи между ними; конкретное наполнение данного понятия, конкретное содержание зависит от типов ситуаций. Опираясь, в том числе, на понимание компетенции Дж. Дьюи «как способности к пониманию и действию, поддерживающих адекватную связь с миром», авторы полагают, что в рамках данного подхода можно говорить не о ключевых компетенциях, а об одной компетенции, которую условно можно назвать «способностью к деятельности», и о ее аспектах – готовности к целеполаганию, оценке, действию и рефлексии.

М.В. Рыжаков считает, что «компетенции» являются следствием новой экономики и нового подхода к человеческим ресурсам.

С точки зрения В.А. Прудниковой компетенция – это «возможность делания, активная позиция, когда человек знает, может и хочет сделать нечто».

По мнению А.А. Пинского, «компетенция появляется внутри трех рамок. Первая рамка – это ценностная рамка. Что мы выбираем? Развитие или функционирование? Вторая рамка – онтологическая. Это описание того типа жизни, на который мы сейчас ориентируемся. Третья рамка – психологическая. Это описание представлений о человеке, эффективно живущем в этом мире (антропологическая рамка)».

Взгляд Е.А. Когана на компетентностный подход в образовании: «В настоящее время остро стоит вопрос о введении компетентностной составляющей образования как прагматической составляющей. Это не означает разрушения академической составляющей, которая связана с формированием ценностей, представлений о закономерностях и т.п. Но сегодняшняя жизнь требует также развития других способностей. Ведение компетенций – не панацея от всех бед, но способ прагматизировать систему образования в соответствии с теми задачами, которые ставит социальное окружение. Мы должны провозглашать ценность не качеств выпускника, а умений социального типа (ценность, которая раньше в явном виде в школе отсутствовала) и акцентировать на этом внимание профессионального сообщества. Качество образования определяется тем, какие возможности возникают у человека при том или ином образовании, какие ценности он получает. Формирование компетенций – это не смена содержания, это смена способа, смена технологий».

С точки зрения Л.М. Долговой, компетентность – это «способность (умение) действовать на основе полученных знаний. В отличие от ЗУНов, предполагающих действие по аналогии с образцом, компетентность предполагает опыт самостоятельной деятельности на основе универсальных знаний; компетентность – это существование знаний и умений в виде социальных практик; компетенции связаны с базовыми социальными способностями и умениями; идея компетентности появляется, когда к результатам образования предъявляются социокультурные общественные требования».

По определению С.Е. Шишова, компетенции есть «общая способность, основанная на знаниях, ценностях, склонностях, дающая возможность установить связь между знанием и ситуацией, обнаружить процедуру (знание и действие), подходящую для проблемы».

Шишов С.Е. и Кальней В.А. рассматривают понятие «компетентность» в аспектах, связанных с процессом обучения. Согласно их точке зрения, компетенция не может быть определена через определенную сумму знаний и умений, так как значительная роль в её проявлении принадлежит обстоятельствам. Быть компетентным – значит, уметь актуализировать полученные знания и опыт; есть смысл говорить о компетенциях только тогда, когда они проявляются в какой-нибудь ситуации. Не проявленная компетенция остается, самое большее, скрытой возможностью.

Компетенция одновременно тесно связывает мобилизацию знаний, умений и поведенческих отношений, настроенных на условия конкретной деятельности. Именно этот всеохватывающий и интегративный характер делает трудным формулирование этого понятия.

Таким образом, ученые приходят к выводу, что компетенции не сводятся ни к знаниям, ни к умениям. Часто можно встретить людей, обладающих обширными знаниями, но не умеющих мобилизовать их соответствующим образом в нужный момент, когда представляется возможность. Быть образованным еще не означает быть компетентным. Между знанием и действием в человеческой практике существуют сложные отношения. Проблема состоит в том, чтобы определить те знания, которые бы обеспечили формирование необходимых компетенций.

Шишов С.Е. и Кальней В.А. анализируют понятие «компетенция» во взаимосвязи с другим понятием – «квалификация». Они считают, что быстрые изменения многих профессиональных задач, связанных, в частности, с введением новых технологий, требуют новых квалификаций. Умений, обычно характеризующих выполнение какой-либо профессии, уже недостаточно. Нужно еще уметь предвидеть трудности, принимать решения, сотрудничать и координировать свою деятельность (что звучит как скрытое ожидание некоторых общих компетенций).

Авторы останавливаются также на понятии ключевых компетенций. Ключевая компетенция - это определяющая компетенция, потому что она соответствует условиям реализации, которые ни ограничены, ни слишком специфичны, но являются до определенной степени универсальными, т.к. способны проявить себя в самых разнообразных ситуациях и условиях.

Приведем перечень ключевых компетенций, составленный на основе списка компетенций Совета Европы в рамках проекта " Среднее образования в Европе":

Изучать:
- уметь извлекать пользу из опыта;
- организовать взаимосвязь своих знаний и упорядочить их;
- организовать свои собственные приемы обучения;
- уметь решать проблемы;
- самостоятельно заниматься своим обучением.

Искать:
- запрашивать различные базы данных;
- опрашивать окружение;
- консультироваться у эксперта;
- получать информацию;
- уметь работать с документами и классифицировать их.

Думать:
- организовать взаимосвязь прошлых и настоящих событий;
- критически относиться к тому или иному аспекту развития наших обществ,
- уметь противостоять неуверенности и сложности;
- занимать позицию в дискуссиях и выковывать свое собственное мнение;
- видеть важность политического и экономического окружения, в котором проходит обучение и работа;
- оценивать социальные привычки, связанные со здоровьем, потреблением, а также с окружающей средой;
- уметь оценивать произведения искусства и литературы.

Сотрудничать:
- уметь сотрудничать и работать в группе;
- принимать решения;
- улаживать разногласия и конфликты;
- уметь договариваться;
- уметь разрабатывать и выполнять контракты.

Приниматься за дело:
- включаться в проект;
- нести ответственность;
- войти в группу или коллектив и внести свой вклад;
- доказать солидарность;
- уметь организовывать свою работу;
- уметь пользоваться вычислительными и моделирующими приборами.

Адаптироваться:
- уметь использовать новые технологии информации и коммуникации;
- доказать гибкость перед лицом быстрых изменений;
- показать стойкость перед трудностями;
- уметь находить новые решения.

Список дополняют существенные авторские комментарии: 1) приобретение компетенций зависит от активности обучаемых; 2) деятельность, которая нацелена на приобретение компетенций, рискует «дать сбой, если она позволит допустить, что компетенции можно приобрести без погружения и без значительного инвестирования учащихся в области надлежащих знаний и опыта».

Маркова А.К. анализирует понятия «профессионализм», «компетентность», «квалификация», которые часто используются как синонимы. По ее мнению, слово «профессионализм» используется в разных смыслах. Когда говорят «эта работа требует профессионализма», имеют по сути дела в виду нормативные требования профессии к личности человека. Здесь профессионализм - это совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда («нормативный профессионализм»).

В другом смысле употребляется это слово, когда говорят: «этому человеку присущ профессионализм». Здесь речь идет о том, что человек обладает необходимым нормативным набором психических качеств, и профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека («реальный профессионализм» конкретного человека).

Близко к реальному профессионализму примыкает слово «компетентность». Это, по мнению автора, тоже характеристика конкретного человека (или его действий - например «компетентное решение»). В этом контексте компетентность определяется как сочетание психических качеств, как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно (действенная компетентность), как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции.

Судить о наличии компетентности предлагается по характеру результата труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату его профессиональной деятельности.

Компетентность следует отличать от компетенции - определенной сферы, круга вопросов, которые человек уполномочен решать. Так, иногда можно услышать: это в области моей компетентности (я умею, могу это решить), но не в моей компетенции (меня не уполномочили это решать); или, что реже: это в моей компетенции (я имею право это решать), но я чувствую, что у меня недостает компетентности для этого.

Компетентность противостоит некомпетентности и сверхкомпетентности — знанию способа выполнять работу лучше, чем принято.

Вероятно, компетентность конкретного человека уже, чем его профессионализм. Человек может быть профессионалом в целом в своей области, но не быть компетентным в решении всех профессиональных вопросов.

Маркова А.К. предлагает различать разные виды профессиональной компетентности:

специальная компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

социальная компетентность - владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

личностная компетентность - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение рационально организовать свой труд.

Наличие перечисленных виды компетентности характеризуют человека, зрелого в профессиональной деятельности, профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности. Они могут не совпадать в одном человеке. Человек может быть хорошим специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую - социальную, личностную.

Выделяют некоторые общие виды компетентности, необходимые для человека независимо от профессии. Это некоторые ядерные профессионально важные качества и типы профессионального поведения, являющиеся основой широкого круга профессий и не теряющие своего значения при изменениях в производстве, в социальной практике. Можно сказать, что каждый из описанных выше видов компетентности включает в себя общие межпрофессиональные компоненты:

специальная компетентность - способность к планированию производственных процессов, умения работать с компьютером, с оргтехникой, чтение технической документации, ручные навыки;

личностная компетентность - способность планировать свою трудовую деятельность, контролировать и регулировать ее, способность самостоятельно принимать решения; способность находить нестандартные решения (креативность), гибкое теоретическое и практическое мышление, умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения;

индивидуальная компетентность - мотивация достижения, стремление к качеству своей работы, способность к самомотивированию, уверенность в себе, оптимизм.

Таким образом, что во всех подходах к компетентностно-ориентированному образованию акцентируется опыт деятельности личности, ее активная позиция, готовность к целеполаганию и действию, ценностная составляющая, роль социокультурных общественных требований.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: