Тарифная и бестарифная система заработной платы

Тарифная и бестарифная система заработной платы

Введение

оплата тарифный труд

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии или в организации, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата труда - понятие, относящееся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.

Вознаграждение работников состоит из двух частей:

а) прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;

б) косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и т.п.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда являются актуальными в современной экономике, т.к. заработная плата абсолютного большинства работников, задействованных в промышленном производстве, рассчитывается в соответствии ними.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Актуальность изучения бестарифной системы оплаты труда обусловлена тем обстоятельством, что данная система является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Цель данной курсовой работы - исследование системы оплаты труда на современном предприятии.

Для раскрытия цели поставлены следующие задачи:

-  определить оплату труда в организации;

-  исследовать тарифную оплату труда;

-  изучить бестарифную оплату труда;

-  дать краткую характеристику ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

-  проанализировать направления деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

-  предложить пути совершенствования деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Объект исследования является - ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»

Предмет исследования - тарифная и бестарифная система заработной платы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе курсовой работы раскрыты теоретические основы показателей тарифных и бестарифных систем заработной платы, а именно: оплата труда в организации, тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Во второй главе дана краткая характеристика деятельности предприятия ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова», проведен анализ и даны рекомендации по улучшению деятельности предприятия.

В заключении курсовой работы сделаны выводы по данной работе. Практическая значимость данной работы заключается в анализе системы оплаты труда организации. При проведении данного исследования были получены глубокие знания в области деятельности организации.

Теоретические основы тарифных и бестарифных систем заработной платы

Оплата труда в организации

 

Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на организации (предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия [11. С. 35].

Как социально - экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате. как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Поэтому установление заработной платы зависит от ряда факторов:

государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения)

генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации и т.п.) [8. С. 208].

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, на каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны [6. С. 336].

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. При повременной заработной плате размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада. При сдельной заработной плате размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда применяется, если:

существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

возможен точный учет объемов выполненных работ;

рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;

имеется возможность технического нормирования труда.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) [1. С. 243].

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

поточные и конвейерные типы производства функционируют в строго заданном ритме.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

 

ЗП = ТС * РВ, (1)

 

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время [10. С. 345].

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

 

ЗП = СР * ВП, (2)

 

где ЗП - заработная плата рабочего;

СР - сдельная расценка за единицу продукции;

ВП - количество изготовленной продукции [19. С. 418].

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке [13. С. 651].

Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и т.д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

а) должностной оклад - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

б) тарифная ставка - размер заработной платы за единицу времени.

В зависимости от используемой в организации меры оценки труда все системы заработной платы ориентированы либо на продукцию, либо на время.

В условиях рынка предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов - каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ.

Разработка новой системы оплаты труда - нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого [17. С. 384].

Таким образом, под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и качеством труда.

В зависимости от используемой в организации меры оценки труда все системы заработной платы ориентированы либо на продукцию, либо на время. В условиях рынка предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы были решены следующие задачи:

-  определить оплату труда в организации;

-  исследовать тарифную оплату труда;

-  изучить бестарифную оплату труда;

-  дать краткую характеристику ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

-  проанализировать направления деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

-  предложить пути совершенствования деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Таким образом, под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и качеством труда.

В зависимости от используемой в организации меры оценки труда все системы заработной платы ориентированы либо на продукцию, либо на время. В условиях рынка предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Таким образом, правомерным является утверждение, что тарифная система имеет прямое отношение к выполнению заработной платой присущих ей функций и прежде всего воспроизводственной, мотивационной, социальной.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних тарифных разрядов.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Подводя итоги первой главы можно сделать следующие выводы. Оплаты труда работников осуществляется в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса.

Таким образом, анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен.

Наличие диапазона цен в ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

Таким образом, анализ производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Таким образом, предприятие Химический завод им. Л.Я. Карпова улучшит свое экономическое благосостояние, займет жесткие позиции на рынке, повысит свою конкурентоспособность и сможет занять первое место на рынке в своей отрасли.

Применяя основные направления, улучшения организационной структуры и внедряя данный проект, уменьшаются некоторые недостатки сложившейся структуры управления на предприятия ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Во второй главе был произведен анализ данных показателей и представлена целостная информация о деятельности предприятия. Эта информация дает возможность предприятию увидеть свои сильные и слабые стороны, а также в дальнейшем рационально использовать свои возможности.

Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

В ходе данной курсовой работы была достигнута поставленная цель и решены поставленные задачи, рассмотрены тарифные и бестарифные систем оплаты труда.

Список использованной литературы

1. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» / А.Д. Выварец. - М.:, 2011. - 243 с.

. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 244 с.

3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. «Экономика предприятия» М.: Финансы и статистика - 2012. - 180 с.

.   Ефимова О.В. Анализ финансовых результатов // Бухгалтерский учет. - 2010. - №1. - 22 с.

.   Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИФРА - М, 2012. - 133 с.

.   Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник.-М: ФОРУМ: ИНФРА - М, 2010 - 336 с.

.   Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2011. - 424 с.

.   Кожанова Е.Ф., Отенко И.П. Экономический анализ: Учебное пособие для самостоятельного изучения дисциплины. - Х.: ИД «ИНЖЕК», 2013. - 208 с.

.   Оплата труда: Сб. норматив. актов /Сост. Г.В. Прохорчик и др. - Минск: Амалфея, 2010. - 304 с.

.   П.р. Каменицера С.Е. «Справочник экономиста промышленного предприятия» М.: Экономика - 2013. - 345 с.

.   П.р. Палиха А.С. «Экономика предприятия» Сто экзаменационных ответов. М.: Издательский центр «МарТ» - 2013. - 35 с.

.   Рыцкий К.И. Экономика предприятия: Учебник для вузов - М.: Маркетинг, 2013. - 693 с.

.   Савицкая Г.В. Экономический анализ: учеб./Г.В. Савицкая. - 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2010. - 651 с.

14. Сафронова Н.А. Экономика предприятия. Учебник. - М.: Издержки производства и себестоимость продукции, 2011. - 605 с.

15. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия): учеб./ под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 560 с.

16. Скляренко В.К., Прудников В.М. «Экономика предприятия» М.: ИНФРА-М - 2010. - 506 с.

17. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2012. - 384 с.

18. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятия (организации): Учебник. - и 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 512 с.: ил.

19. Экономика организации (предприятия): учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: экономистъ, 2012. - 418 с.

20. Экономика организации: учебник / под ред. Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова, М: Инфра, 2012. - 483 с.

.   Экономика организации: учебник / под ред. Н.Л. Зайцева, М: Экзамен, 2010. - 28 с.

.   Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учебник / под ред. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова, Н.Б. Абдуленко, А.И. Кучеренко, М: Инфра, 2012. - 215 с.

.   Экономика предприятия (фирмы) серия (Экономика и управление) Под общей редакцией проф. А.С. Пелиха Издательский центр «МарТ» Москва - Ростов-на-Дону, 2011. - 512 с.

.   Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина, М: Инфра, 2011. - 242 с.

25. Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора. - СПб: Питер, 2013. - 352 с.: ил.

26. Экономика предприятия. /Под ред. Ф.К. Беа, Э Дихтла, М. Швайтцера. Перевод с нем. Университетский учебник. М.: 2010. - 728 с.

27. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. Ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2011. - 677 с.

28. Экономика предприятия: учебник / под ред. Горфинкеля, М: ЮНИТИ, 2014. - 644 с.

. Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. Сафронова. - М.:, 2010. - 308 с.

30. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:, 2011. - 718 с.

Тарифная и бестарифная система заработной платы

Введение

оплата тарифный труд

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии или в организации, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата труда - понятие, относящееся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.

Вознаграждение работников состоит из двух частей:

а) прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;

б) косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и т.п.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда являются актуальными в современной экономике, т.к. заработная плата абсолютного большинства работников, задействованных в промышленном производстве, рассчитывается в соответствии ними.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Актуальность изучения бестарифной системы оплаты труда обусловлена тем обстоятельством, что данная система является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Цель данной курсовой работы - исследование системы оплаты труда на современном предприятии.

Для раскрытия цели поставлены следующие задачи:

-  определить оплату труда в организации;

-  исследовать тарифную оплату труда;

-  изучить бестарифную оплату труда;

-  дать краткую характеристику ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

-  проанализировать направления деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

-  предложить пути совершенствования деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Объект исследования является - ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»

Предмет исследования - тарифная и бестарифная система заработной платы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе курсовой работы раскрыты теоретические основы показателей тарифных и бестарифных систем заработной платы, а именно: оплата труда в организации, тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Во второй главе дана краткая характеристика деятельности предприятия ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова», проведен анализ и даны рекомендации по улучшению деятельности предприятия.

В заключении курсовой работы сделаны выводы по данной работе. Практическая значимость данной работы заключается в анализе системы оплаты труда организации. При проведении данного исследования были получены глубокие знания в области деятельности организации.

123456Следующая ⇒

Поделиться: