Глава 1. Теоретические основы технологии конструирования трудового коллектива

Введение

 

В современных условиях особо важна роль трудового коллектива в управлении организации в период институциональных преобразований экономики и функционирования организации в условиях интенсивных изменений под воздействием ее внешней и внутренней среды. Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От того, насколько изучены основные принципы формирования, функционирования и развития трудовых коллективов зависит процветание организации, что в свою очередь оказывает влияние на эффективность и качество труда работников, процветание общества и уровень жизни людей.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей. Работники играют особенную роль в организациях.

Социальной основой всех видов организаций (формальных, внеформальных, неформальных) является коллектив и от уровня его развития и структуры в значительной мере зависит эффективность функционирования организации. Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Исследования коллектива как социального феномена организации начались с изучения социальных отношений на предприятии. Примерно в это же время стали активно изучаться стиль и психология управления. С позиций социального климата и методов руководства интерес представляют исследования ученых-нотовцев (А.И. Гастева, П.М. Керженцева и др.). Интересна и идея А.С. Макаренко о выделении уровней коллектива - от малой контактной группы до общества в целом.

Сегодня социология изучает коллектив не только по формальным критериям (например, размеры группы, ее структура, частота и интенсивность общения), но и по содержательным. Это позволило определить трудовой коллектив как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Для успешного функционирования и развития трудового коллектива очень значимо качество управления. Главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива. В рамках данной работы будет изучен один из основных элементов технологии конструирования трудового коллектива - кадровая политика.

Целью данной курсовой работы является изучение технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики.

Объектом данного изучения является кадровая политика ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ».

Предмет изучения: особенности кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ».

Задачи:

. Изучить основные теоретические вопросы кадровой политики и технологии конструирования трудового коллектива;

. Провести социологический анализ особенностей конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики организации;

. Определить основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива организации.

коллектив кадровый политика трудовой

Глава 1. Теоретические основы технологии конструирования трудового коллектива

Основные понятия технологии конструирования трудового коллектива

 

В современном обществе высокоорганизованный деловой социум - важный фактор экономической и социальной эффективности предприятия. Важнейшими его составляющими являются отлаженность формальных и неформальных отношений, здоровый дух сплоченности, активно действующая позитивная группа работников. Подобное состояние делового социума в отечественной литературе принято обозначать через понятие " трудовой коллектив".

Трудовой коллектив - это результат добровольного объединения людей для достижения, прежде всего, экономических результатов. В чем его существенное отличие от деловых социумов, где взаимосвязь работников носит открытый или скрытый принудительный характер. Недопустимо преувеличивать его роль в жизнедеятельности людей. Любая тенденция к этому неизбежно ведет к ущемлению суверенитета отдельной личности. В.М. Бехтерев говорил, что индивиду чаще, чем группе, мы обязаны инициативой и изобретением, но нельзя упускать из вида, что индивидуальный гений - продукт общества, олицетворяющий собой синтез коллективной работы [16, с. 228].

Таким образом, трудовым коллективом является организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезного труда, осуществляемого в рамках той или иной формы групповой, совместной собственности, и складывающихся в процессе этого труда отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, а также экономическими и иными интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения [15, с.4].

В трудовой деятельности, кроме частно-индивидуальной, постоянно существует проблема конструирования коллектива. Создание и совершенствование коллективной организации людей не имеет границ. Компетентное конструирование трудового коллектива играет важную роль в успешности функционирования организации. Назначение технологии конструирования социальных ячеек делового социума - это обеспечение его полноценного нравственного здоровья. При достижении такого эффекта предприятие как социосистема морально устойчиво и конкурентоспособно.

Под технологией понимается совокупность методов воздействия орудиями труда на различные свойства предмета труда. При этом технологический процесс расчленяется на элементы - операции, характеризующиеся постоянством предметов, средств труда и работников и охватывающие все действия работников по обработке предмета труда одного вида, на одном рабочем месте и в определенное рабочее время [12, c.61]. Реализация той или иной технологии предполагает управляющее воздействие орудиями труда на различные свойства предмета труда. Понимая всю относительность аналогии понятий технологии в управлении производством в целом и людьми, все же попытаемся подойти к содержанию технологии применительно к управлению через гуманитарные средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Выделяются три главные области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.

При этом в каждой из названных областей для нас важно выявить такие средства развития человеческого потенциала, которые в наибольшей степени основывались бы на его социально-психологической, а не физиологической природе.

В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, т.е. процесс управления людьми. Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации [12, c.62]. Необходимо помнить, что трудовой коллектив неоднороден по структуре. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно умело сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающей технологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.

С учетом всего сказанного можно сделать вывод о том, что главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива.

 

Глава 2. Технология конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» на основе кадровой политики

Рекомендации по улучшению кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива

 

В целях повышения эффективности кадровой политики в ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» рекомендуется:

. Проведение анализа мотивов увольнений работников. Также не менее важным является выявление данных о причинах потенциальной текучести кадров - готовность работников к смене места работы. Необходимо регулярно исследовать степень удовлетворенности работников трудом и влияющие на нее факторы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

. Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

. Эффективным направлением деятельности отдела кадров представляется формирование кадрового резерва. Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.

Должности в аппарате управления должны замещаться в соответствии со следующими принципами:

) в низшем звене управления и в штабных подразделениях - молодыми специалистами;

) во всех звеньях - руководителями и специалистами из своей и других организаций;

) в управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров, что достигается путем формирования резерва для замещения руководящих должностей - специально сформированной группы руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор.

Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей компании. Если команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается - это признак слабости организации.

При выдвижении в резерв, прежде всего, необходимо учитывать, то, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей - это степень достижения целей организации или подразделения; для специалиста - исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.

Процесс формирования кадрового резерва должен включать в себя следующие этапы:

определение его численности;

построение должностной структуры;

изучение, оценка и отбор кандидатов;

составление и утверждение списка;

организация повышения квалификации.

. В условиях современного развития кадровой политики в ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» представляется необходимым внедрение методик адаптации персонала. Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

Особенно необходимо проведение социально-психологической адаптации работника - адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Так же необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это предполагает: организацию рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников, индивидуализацию системы стимулирования.

Практику адаптации следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

 

Заключение

 

В результате проведенной работы были достигнуты поставленные задачи:

. были изучены основные теоретические вопросы кадровой политики и технологии конструирования трудового коллектива;

. проведен социологический анализ особенностей конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики организации;

. определены основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива организации.

В работе была представлена характеристика кадровой политики ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» как технологии конструирования трудового коллектива. Было проведено социологическое исследования трудового коллектива данной организации: определены основные параметры характеристики коллектива, необходимые для разработки технологии конструирования. Затем была представлена технология конструирования данного трудового коллектива.

В результате этого были определены основные проблемы кадровой политики в организации и разработаны рекомендации по их решению.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

· интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

· внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

· разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

· защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

· исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

· подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

 

Список использованных источников

 

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - Изд. 2-е. - М.: РАГС, 2005. - 224 с.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - м: юнити, 2006.

.   Воловская, Н.М. Социально-трудовые отношения: учеб. пособие / Н.М. Воловская. - Новосибирск: НГУЭУ, 2007. - 144 с.

.   Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. / А.П. Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

.   Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учебное пособие для вузов. - М.: Гардарики, 2008.

.   Крупица В.В. Личность, коллектив, стиль отношений: учебное пособие. - Н. Новгород: ВГИПА, 2003.

.   Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч. пос. для вузов / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. - 412 с.

.   Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер. с англ. / Ф. У. Тейлор. - М.: Контроллинг, 1992. - 137 с.

.   Тихонов А.В., Шилова В.А., Социология управления: стратегия, процедуры и результаты исследований.: Учеб.пособие. - М.: «Канон», РООИ «Реабилитация» 2010.

.   Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - М.: Дело, 1997. - 333 с.

.   Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Учебное пособие. - Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.

.   Удальцова М.В. Социология управления. Учебник. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.

.   Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перепаб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695с.

.   Фролов С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001. - 382 с.

.   Халин С.М. Социология трудовых коллективов: Учебное пособие. / С.М. Халин. - Тюмень: Тюменский государственный университет, 2004.

.   Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. Для менеджеров. - М.: Народное образование, 1999.- 432 с.

.   Щербина В.В., Попова Е.П. Проблема структурных изменений и неоинституциональный подход в теории организаций // Известия Юго-западного государственного университета Серия: экономика, социология, менеджмент. 2012. №1.

Приложение А

 

Анкета на тему: «Конструирование трудового коллектива»

Уважаемый участник опроса!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты, касающиеся технологии конструирования трудового коллектива организации на основе кадровой политики. В результате исследования с помощью Ваших искренних ответов будут разработаны практические рекомендации по конструированию трудового коллектива и построению кадровой политики.

Прежде чем ответить на вопрос, просмотрите все варианты предложенных ответов и обведите кружком вариант ответа, который представляется Вам наиболее приемлемым или поставьте любой знак в соответствующей графе. Если Вас не устраивает предложенный вариант ответа, впишите в анкету свой.

. Укажите Вашу должность:

) стажер

) продавец-консультант

) технический специалист

) технический эксперт

) администратор

) директор

. Укажите продолжительность Вашей работы в данной организации:

) Менее 1 года

) От 1 до 2 лет

) От 2 до 3 лет

) Более трех лет

) Затрудняюсь ответить

. Адаптировались ли Вы к культуре данной организации?

) Полностью адаптировался

) Скорее адаптировался

) Скорее не адаптировался

) Совсем не адаптировался

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) _________________________________________________________

. Способствует ли организация адаптации принятого на работу сотрудника путем проведения подготовительных курсов?

) да

) нет

) затрудняюсь ответить

. Существует ли возможность продвижения по службе?

) да

) нет

) затрудняюсь ответить

. Действует ли в организации система наставничества опытных специалистов над молодыми?

) да

) нет

) затрудняюсь ответить

. Существует ли в Вашей организации кадровый резерв?

) да

) нет

) затрудняюсь ответить переходите к вопросу № 9

. Какие факторы учитываются при формировании списка резерва? (можно выбрать несколько вариантов)

) Требования к должности

) Профессионализм кандидата

) Индивидуальные особенности

) Предельные ограничения критериев (образование, стаж, возраст и т.п.)

) Мнение руководителей и специалистов смежных подразделений

) Результаты оценки потенциала кандидата (способности к обучению, умению быстро овладевать теорией и практическими навыками и т.п.)

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________

. Проводится ли в Вашей организации обучение сотрудников?

) да

) нет

) затрудняюсь ответить переходите к вопросу № 12

. В какой форме проводится обучения персонала в Вашей фирме? (может быть выбрано несколько вариантов ответа)

) Лекции

) Тренинги

) Конференции

) Семинары

) Программированные курсы обучения

) Деловые игры

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________

. Как часто происходит процесс обучения сотрудников в Вашей организации?

) один раз в месяц

) несколько раз за полугодие

) раз в полгода

) несколько раз в год

) не чаще чем раз в год

) затрудняюсь ответить

. Создаются ли фирмой условия для саморазвития работников?

) да

) нет

) затрудняюсь ответить переходите к вопросу № 14

. Какие формы стимулирования саморазвития работников используются в Вашей фирме? (может быть выбрано несколько вариантов ответа)

) Включение в кадровый резерв

) Присвоение почетного звания

) Официальная благодарность

) Денежная премия

) Занесение на доску почета

) Повышение в должности

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________

. Как Вы относитесь к культурным ценностям организации?

) Считаю культурные ценности организации своими собственными ценностями

) Считаю свои личные ценности культурными ценностями организации

) Мои личные ценности никак не соотносятся с организационными ценностями

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________

. Насколько Вы принимаете нормы трудового коллектива?

) Полностью принимаю нормы своего коллектива

) Не согласен с некоторыми нормами, принятыми в коллективе

) Скорее не принимаю нормы коллектива

) Никогда не следую нормам коллектива

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________

. Какие отношения складываются в Вашем коллективе?

) деловые

) дружеские

) доброжелательные

) напряженные

) затрудняюсь ответить

) другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________

. Наблюдаются ли в Вашем трудовом коллективе конфликтные ситуации?

) да, довольно часто

) иногда

) нет, не бывает

) затрудняюсь ответить переходите к вопросу № 19

. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов Вашего коллектива?

) никогда

) не чаще одного раза в год

) несколько раз в год

) раз в месяц

) каждый день

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________

. Считаете ли Вы свой трудовой коллектив сплоченным?

) Да переходите к вопросу № 21

) Скорее да

) Скорее нет

) Нет

) Затрудняюсь ответить

. Что могло бы повлиять на большее сплочение Вашего коллектива? (укажите не более трех вариантов)

) Проведение совместного отдыха

) Совместное решение рабочих проблем

) Совместное решение личных проблем

) Увеличение зарплаты

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) _________________________________________________________

. Насколько Вы доверяете своим коллегам?

) Полностью доверяю людям, с которыми вместе работаю

) Отношусь к товарищам по работе неоднозначно

) Не доверяю своим коллегам

) Затрудняюсь ответить

) Другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________

. Оцените в целом социально-психологический климат в Вашем коллективе (от 1- неблагоприятный климат, до 5 - благоприятный климат)

. Укажите Ваш пол:

) мужской

) женский

. Ваш возраст:

___________________________________________________

Введение

 

В современных условиях особо важна роль трудового коллектива в управлении организации в период институциональных преобразований экономики и функционирования организации в условиях интенсивных изменений под воздействием ее внешней и внутренней среды. Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От того, насколько изучены основные принципы формирования, функционирования и развития трудовых коллективов зависит процветание организации, что в свою очередь оказывает влияние на эффективность и качество труда работников, процветание общества и уровень жизни людей.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей. Работники играют особенную роль в организациях.

Социальной основой всех видов организаций (формальных, внеформальных, неформальных) является коллектив и от уровня его развития и структуры в значительной мере зависит эффективность функционирования организации. Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Исследования коллектива как социального феномена организации начались с изучения социальных отношений на предприятии. Примерно в это же время стали активно изучаться стиль и психология управления. С позиций социального климата и методов руководства интерес представляют исследования ученых-нотовцев (А.И. Гастева, П.М. Керженцева и др.). Интересна и идея А.С. Макаренко о выделении уровней коллектива - от малой контактной группы до общества в целом.

Сегодня социология изучает коллектив не только по формальным критериям (например, размеры группы, ее структура, частота и интенсивность общения), но и по содержательным. Это позволило определить трудовой коллектив как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Для успешного функционирования и развития трудового коллектива очень значимо качество управления. Главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива. В рамках данной работы будет изучен один из основных элементов технологии конструирования трудового коллектива - кадровая политика.

Целью данной курсовой работы является изучение технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики.

Объектом данного изучения является кадровая политика ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ».

Предмет изучения: особенности кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ».

Задачи:

. Изучить основные теоретические вопросы кадровой политики и технологии конструирования трудового коллектива;

. Провести социологический анализ особенностей конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики организации;

. Определить основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива организации.

коллектив кадровый политика трудовой

Глава 1. Теоретические основы технологии конструирования трудового коллектива

Основные понятия технологии конструирования трудового коллектива

 

В современном обществе высокоорганизованный деловой социум - важный фактор экономической и социальной эффективности предприятия. Важнейшими его составляющими являются отлаженность формальных и неформальных отношений, здоровый дух сплоченности, активно действующая позитивная группа работников. Подобное состояние делового социума в отечественной литературе принято обозначать через понятие " трудовой коллектив".

Трудовой коллектив - это результат добровольного объединения людей для достижения, прежде всего, экономических результатов. В чем его существенное отличие от деловых социумов, где взаимосвязь работников носит открытый или скрытый принудительный характер. Недопустимо преувеличивать его роль в жизнедеятельности людей. Любая тенденция к этому неизбежно ведет к ущемлению суверенитета отдельной личности. В.М. Бехтерев говорил, что индивиду чаще, чем группе, мы обязаны инициативой и изобретением, но нельзя упускать из вида, что индивидуальный гений - продукт общества, олицетворяющий собой синтез коллективной работы [16, с. 228].

Таким образом, трудовым коллективом является организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезного труда, осуществляемого в рамках той или иной формы групповой, совместной собственности, и складывающихся в процессе этого труда отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, а также экономическими и иными интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения [15, с.4].

В трудовой деятельности, кроме частно-индивидуальной, постоянно существует проблема конструирования коллектива. Создание и совершенствование коллективной организации людей не имеет границ. Компетентное конструирование трудового коллектива играет важную роль в успешности функционирования организации. Назначение технологии конструирования социальных ячеек делового социума - это обеспечение его полноценного нравственного здоровья. При достижении такого эффекта предприятие как социосистема морально устойчиво и конкурентоспособно.

Под технологией понимается совокупность методов воздействия орудиями труда на различные свойства предмета труда. При этом технологический процесс расчленяется на элементы - операции, характеризующиеся постоянством предметов, средств труда и работников и охватывающие все действия работников по обработке предмета труда одного вида, на одном рабочем месте и в определенное рабочее время [12, c.61]. Реализация той или иной технологии предполагает управляющее воздействие орудиями труда на различные свойства предмета труда. Понимая всю относительность аналогии понятий технологии в управлении производством в целом и людьми, все же попытаемся подойти к содержанию технологии применительно к управлению через гуманитарные средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Выделяются три главные области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.

При этом в каждой из названных областей для нас важно выявить такие средства развития человеческого потенциала, которые в наибольшей степени основывались бы на его социально-психологической, а не физиологической природе.

В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, т.е. процесс управления людьми. Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации [12, c.62]. Необходимо помнить, что трудовой коллектив неоднороден по структуре. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно умело сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающей технологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.

С учетом всего сказанного можно сделать вывод о том, что главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива.

 

123Следующая ⇒

Поделиться: