Расчет социально-экономической эффективности проекта

House изменение (нововведение) в организации имеет конечную цель - это получение выгод, как экономической, так и социальной. Конечной целью совершенствования процесса этики менеджмента персонала ООО «Korea House» является получение экономической и социальной эффективности проекта. К ключевым показателям эффективности менеджмента, которые целесообразно рассчитать, относятся: стоимость адаптации сотрудника; стоимость подготовки наставника; количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок; количество сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока.

Целью данного проекта являлось совершенствовать процесс этики менеджмента в ООО «Korea House », который способный в короткие сроки и без особых финансовых затрат на разработку и содержание проекта понизить текучесть персонала, и как следствие, повысить эффективность функционирования системы управления, производительность всей организации и реализацию поставленных стратегических планов развития коммерческой деятельности в целом.

Внедрение мероприятий способствует существенному снижению тех издержек, которые возникают в связи с уходом и последующем поиском нового сотрудника. Также при гладком вхождении нового сотрудника в коллектив открываются долгосрочные перспективы, что положительно сказывается на производительности труда и, несомненно, на прибыльности осуществляемой трудовой деятельности.

Разработанный процесс этики менеджмента (внедрение плана адаптационных мероприятия, положения о наставничестве и памятки нового сотрудника) гипотетически должен принести значительные положительные изменения в работе ООО «Korea House ».

Для предварительного расчета экономической эффективности проекта необходимо рассчитать убытки, которые сейчас несет ООО «Korea House » в результате текучести персонала.

За 3 месяца было принято 14 новых сотрудников. Всего уволилось за этот период 12 человек. Из них в период испытательного срока - 7 человек. Из этих семерых 1 человек был уволен по состоянию здоровья, 1- по приказу в связи с не прохождением испытательного срока, а остальные 5 - по собственному желанию.

Рассчитаем затраты на поиск, оформление, обучение и функционирование в течение 3-х месяцев одного сотрудника:

Подбор одного сотрудника - 2 000 рублей

Затраты на обучение сотрудника - 1 000 рублей

Затраты на оформление (канцтовары, изготовление пропуска, и т.п.) - 500 рублей

Заработная плата вновь принятому сотруднику на период испытательного срока

(3 месяца*18 000 рублей в месяц) - 54 000 рублей.

Рассчитаем эффективность работы нового сотрудника в период испытательного срока:

В рамках курсовой работы был проведен анализ объемов выполняемых работ разными категориями сотрудников в период испытательного срока по отношению к объему работ, выполняемому за то же количество рабочего времени, опытным сотрудником.

В качестве временного отрезка берем 1 месяц. Информация об объемах выполняемых разными сотрудниками работ бралась из еженедельных отчетов о работе организации, кассовых книг и подсчета количества заключенных договоров. Обобщенные данные исследования приведены в Таблице 3.1.

По данным Таблицы 3.1 в среднем новый сотрудник в первый месяц работы выполняет 30% от объема работ опытного сотрудника, за 2-ой месяц - 50% работ и за 3 месяц - 80%.

Итого, так называемая «плата за профессиональную адаптацию» составит:

000 * 70% + 18 000*50%+18 000*20% = 25 200 рублей.

Итого, затраты на одного нового сотрудника составляют:

000+1000+500+25 200= 28 700 рублей.

 

Таблица 3.1 Объем выполняемой работы разными категориями сотрудников (в процентах от объема работ, выполняемых опытным сотрудником)

Сотрудники отделений	Объем работы, выполняемой сотрудником во время испытательного срока
	1-й месяц	2-й месяц	3-й месяц
1-й Официант	25	4%	87
2-й Бармен	32	53	72
3-й Бармен	35	46	69
1-й Бармен	20	55	94
2-й Повар	28	48	87
3-й Бармен	30	60	73
Официант	37	52	79
Официант	36	43	90
Официант	27	50	69
Среднее значение	30	50	80

 

Из 14-ти вновь принятых сотрудников у нас по собственному желанию ушло 5 человек, следовательно, убытки от их увольнения составили: 5*28 700=143 500 рублей.

Предполагаемые затраты на внедрение программы включают в себя:

Проведение обучения наставников и руководителей - 8000 рублей.

Электронные и текстовые материалы для наглядной агитации - 1000 рублей.

Оплата труда наставника в зависимости от результатов.

Итого, убытки ООО «Korea House » от текучести кадров по причине неудовлетворительных условий труда за период 3 месяца до внедрения программы составили 143 500 рублей. Предполагается, что после внедрения проекта не будет людей, уволившихся по собственному желанию во время и по окончанию испытательного срока в связи с неудовлетворительным уровнем труда. При анализе потерь, в связи с увольнением сотрудников, по отношению к затратам на процесс труда видно, что, предполагаемая экономическая эффективность от внедрения проекта очевидна.

С ростом и развитием компании служба персонала (отдел кадров) должна приобретать все больший бизнес-функционал, а значит, работать на достижение целей всей организации. Стратегической целью отдела персонала является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом Korea Houseй организации, ее капиталом - людьми.

Предполагается, что после введения нового процесса программы этики менеджмента количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию в период испытательного срока, значительно уменьшится, а при идеальных условиях функционирования данной процедуры приблизится к нулю. Это позволит единожды набрав сотрудников, постепенно формировать сплоченный коллектив, имеющий постоянный состав, что благотворно повлияет на социально-психологическую обстановку в организации, а следовательно, повысит уровень корпоративной культуры и роста удовлетворенности трудом, что и будет свидетельствовать о социальной эффективности проекта.

 

Заключение

 

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненной позиции. Для этого молодому человеку необходимы готовность к переосмыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей поведения, основанных на взаимопонимании. Взаимопонимание, достигаемое в общении, является необходимым и существенным элементом Korea Houseго дела.

Изучая этику и этикет делового общения необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику. Анализируя практику реализации данного направления можно сделать вывод, что формирование готовности у будущих менеджеров связывают, чаще всего, с введение дополнительных, в том числе интегративных спецкурсов. И хотя, при этом спецкурсы, как правило, предусматривают в целевых установках, приобретение фундаментальных знаний, формирование профессиональной направленности, вооружение управленческой техникой и технологией, развитие способности к непрерывному и глубокому самообразованию на протяжении всей жизни, наблюдения за студентами 5 курсов в период производственной практики показывают их недостаточную ориентацию в мире профессиональной подготовки. 36 % студентов не имеют сложившейся системы управленческих ценностей, проявляют устойчивые стереотипы управленческого мышления, проявляют слабую направленность на профессиональное саморазвитие. Для 44 % студентов характерно стремление соответствовать лишь требованиям менеджера, боязнь ответственности, неверие в свои силы, одностороннее представление о роли менеджера, отсутствие самостоятельности в выборе направлений и средств управленческого процесса.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что формирование профессиональной надежности у менеджеров представляет собой сложный процесс, который предполагает учет воздействующих на его эффективность факторов, а также построение деятельности в соответствии с его структурой.

 

Список использованной литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М, 2010. - 544 с.

2. Адаир Дж. Искусство управлять людьми и самим собой / Пер. с англ. -М.; ЭКСМО, 2006. - 520 с.

3. Арсеньев Ю.Н., Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. / Ю.Н. Арсеньев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.

4. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов. / Е.М. Бабосов. - Мн.: ТетраСистемс, 2006. - 288 с.

.   Беляцкий Н.П.Управление персоналом: учебное пособие. / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2009. - 352 с.

.   Виханский О.С. Менеджмент. Учебник./ О.С. Виханский, А.И.Наумов. - М.: Гардарика, 2006.- 157 с.

.   Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. / Л.Д. Гительман - М.: Дело, 2007.-164 с.

.   Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава./ В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006.- 326 с.

.   Игнатьева А.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 520 с.

10. Коротков Э.М. Исследование систем управления. / Э.М. Коротков - М.: " ДеКА", 2009. - 963 с.

11. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие./ Э.М. Коротков. - М.: Дека, 2007. - 418.

12. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого./ Ю.И. Мухин - М.: Фолиум, 2009. - 960 с.

13. Феонова М.Р. Управленческие решения: методология анализа качества рабочей силы. / М.Р. Феонова - М.: Наука, 2007. - 516с.

14. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности транспортного предприятия: Учебник для спец. сред. учеб. заведений. 2-е изд., перераб. и доп./ В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2007. - 304 с.

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться: