Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Тактики односторонних уступок



Тактика односторонних уступок (приспособления). Предпосылки для применения тактики:

- явная ошибка во взаимоотношениях, допущенная одной из сторон;

- в условиях, когда будущее грозит кризисными событиями для данной группы и надо беречь энергию для этого, и ценой уступок по менее значимым проблемам, сохранить резервы для будущих кризисов;

- отказ от уступок грозит более серьёзным уроном (бандит требует кошелёк).

Слабости (недостаток) тактики уступок – частично реализует принцип «выигрыш-выигрыш», выгоду получает только одна сторона.

Тактика компромиссов

Более надежна тактика компромиссов (взаимных уступок), которая становится надежной основой долговременного сотрудничества. Компромисс – путь взаимных уступок, взаимовыгодные сделки, частичное удовлетворение интересов обеих противоборствующих сторон, поиск взаимоприемлемых позиций.

Условия для применения этой тактики:

- обе стороны готовы к взаимным уступкам;

- невозможность разрешения конфликта силовым методом, нет возможности ухода. Большая роль в этой тактике отводится переговорам – они позволяют выяснить зоны согласия, точки соприкосновения интересов.

Трудности в применении тактики:

- возможность отказа одной из сторон от первоначально занятой позиции;

- решение, принятое в результате переговоров, может оказаться противоречивым;

- в компромиссном соглашении всегда имеется элемент отказа от первоначально занятой позиции, возможно возвращение к первоначальной позиции.

Достоинства тактики:

- ведет к взаимовыгодному результату;

- демонстрирует уважение сторон к достоинству друг друга.

Универсальное средство разрешения конфликтов

Метод контраста – сочетание негативных и позитивных методов. Негативные методы (не следует использовать в конфликтной ситуации, особенно в тактике «выигрыш-выигрыш»):

- постоянное перебивание партнера в ходе беседы;

- проявление личной неприязни к партнеру;

- мелочные придирки, не связанные с существом дела; попытки запугать собеседника, угрозы;

- проявление неискренности, лицемерия; пренебрежительные жесты в адрес партнера;

- нарушение персонального пространства партнера.

Позитивные методы (могут использоваться и как средство разрешения и как средство предупреждения конфликта):

1) рекомендации общего характера, которые надо учитывать в условиях любого человеческого общения, в том числе и конфликта:

- постоянное внимание к собеседнику;

- способность выслушать собеседника;

- уважительное отношение к собеседнику;

- адекватное реагирование на поведение собеседника;

- замедление темпа речи, если собеседник взволнован;

- умение сопереживать партнеру (проявление эмпатии).

2) блок методов, используемых до начала переговоров в условиях конфликта (невербальная группа методов):

- дать собеседнику возможность выговориться, не перебивать его, обнаружить позой, мимикой сочувствие к нему;

- сокращение дистанции между собеседниками.

3) основная фаза переговоров – блок методов словесного характера:

- переключить внимание собеседника с предмета конфликта, предложить ему другую тему, отвлечь внимание от конфликта;

- полезно, в случае необходимости, признать свою вину, давая возможность собеседнику признать его вину;

- необходимо признавать правоту собеседника;

- попытка устранить конфликт, не затягивая его.

4) рекомендации специального характера – используются в сложных ситуациях, когда другие методы не действуют:

- в некоторых случаях следует показать собеседнику, что он невежлив, груб, приняв подчеркнуто вежливый тон;

- в случае явной агрессивности следует применить более сильную агрессию;

- указание собеседнику на то, что настаивание на его необоснованных требованиях входе конфликта поведет к тому, что о нем сложится негативное мнение в коллективе и у людей, мнением которых он дорожит.

Наиболее убедительным свидетельством эффективности применения стратегических методов и конкретных тактик регулирования конфликта является получение тех или иных результатов.

Переговоры как оптимальный способ регулирования конфликтов

Важнейшим элементом любого метода урегулирования конфликта являются переговоры. Без переговоров невозможно разрешение конфликта. Переговоры – наиболее существенное звено в деятельности любого управленца, особенно в области урегулирования конфликта.

Менеджер может участвовать в переговорах в разных ролях:

- как представитель более высокой инстанции;

- участник конфликта в составе одной из сторон;

- посредник,

- медиатор.

Каждая из этих ролей своеобразна, но для всех участников конфликта существуют правила поведения и кодексы запретов (перечни запрещенных приемов):

- авторитарность поведения;

- откровенная грубость;

- преждевременная, поспешная оценка промежуточных результатов переговоров как провала;

- нельзя полагать, что просьба одной из сторон сделать перерыв является признаком слабости;

- недопустимо оценивать компромиссные предложения противоположной стороны как проявление слабости этой стороны, так как проявление гибкости является проявлением силы.

Для успеха приговоров надо видеть их цели и задачи:

- достижение реальных результатов – главная задача переговоров (выраженная в письменном решении, которое должно быть четким, определенным, недвусмысленным);

- быть готовым и осуществить необходимое изменение своих первоначальных позиций, корректировка предложений, готовность пройти на уступки, компромисс;

- эмоциональная поддержка, позитивный психологический климат, настроение, человеческие взаимоотношения в ходе переговоров, предпосылки дальнейших конфликтов.

Подготовка переговоров:

- создание условий для начала переговоров;

- убеждение оппонентов в целесообразности проведения переговоров;

- заручиться поддержкой общественного мнения;

- вовлечение в процесс авторитетных лиц.

Главные фазы переговоров:

1. Подготовительная фаза – может быть дополнена вышесказанными консультациями.

2. Изложение каждой стороной в ходе переговоров своей позиции с опорой на факты. Допустима критика другой стороны (опираясь на факты).

3. Фаза поиска интегрального решения (дискуссии) - сближение позиций. Допустимо оказывать давление на партнера.

4. Финальная фаза – принятие решений или признание провала (неудачи переговоров).

Тупик в переговорах – ситуация, при которой изложение всех возможных предложений не приводит к принятию решений, но и такой результат имеет свое позитивное значение: провал переговоров позволяет четко увидеть противоположные позиции сторон, суть спора, разногласий; провал переговоров может послужить импульсом, исходной точкой к поиску принципиально новых решений.

 

 

Основные понятия теории мотивации. Обобщенная модель мотивации поведения индивида через потребности.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей. Обобщенная модель мотивации поведения индивида через потребности:

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Потребности – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Мотив порождается потребностью. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Содержател теории – наличие потребности как условие мотивации. Процессуальные теории -мотивации основываются на поведение человека в группе. Содержательные теории мотивации - эти теории утверждают, что потребности людей – это своеобразный катализатор, который поддерживает их поведение по достижению цели. К ним относятся:

1) теория иерархии мотиваций Маслоу (Он выделил 5 групп потребностей: 1 физиологические потребности, 2 потребности безопасности, 3 потребность причастности, принадлежности к группе, 4 потребность самоутверждения и признания, 5 потребность самовыражения. 1 и 2 потребности низкого уровня – врожденные, 3, 4, 5 – высокого (возникающие))

2) Теория Альдерфера (3. потребность в росте(на верхнем уровне пирамидки), 2. потребности в связях, 1 потребности существования)

3) Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда (потребность в достижении, потребность в соучастии, потребность властвовать – это приобретенные потребности под влиянием жизненных обстоятельств и образования)

4) Теория двух факторов Герцберга (Он выделил 2 отдельные шкалы и две разные группы факторов, которые определяют какие чувства испытывает человек к работе)

 

 

Основы теории изменений. Примеры управления изменениями в организации.

Теория изменений

Лэрри Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями:

– воздействие на структуру власти;

– реакция структуры власти;

Этапы внедрения изменений:

1 Побуждение и давление состоит в доведении до сознания руководства необходимости изменений, вызванных либо внутренними факторами (рост себестоимости продукции, услуг, снижение производительности труда, рост текучести кадров, дисфункциональные конфликты, большое количество жалоб работников, частые дистрессы среди них и т.д.), либо внешними (возросшая конкуренция, появление новых законодательных актов).

2 Переориентация внимания и посредничествовключает тенденцию приоритетности решения новых задач и использования посреднических услуг внешнего консультанта, способного объективно оценить внутренние и внешние проблемы, что часто подразумевает новые точки зрения и их восприятие руководством без перекладывания ответственности на кого-то другого.

3 Диагностика и осознание– это этап сбора релевантной информации, определения истинных причин появления проблем, требующих изменения существующего положения в организации с учетом адекватной информации, прежде всего, проблемных зон.

4 Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению– это поиск способа управления мнениями исполнителей, не поддаваясь искушению применять старые решения к новым проблемам, а находить новые и уникальные решения.

5 Эксперимент и выявление скрытых трудностей– это проведение испытаний предполагаемых изменений до широкомасштабного внедрения новаций. Эксперимент помогает обнаружить негативные последствия и скорректировать свои решения и действия в целях более эффективного управления изменениями.

6 Убеждение подчиненных принять новшества– подкрепления на основе положительных результатов и принятие новых методов.

Одной из распространенных в России точек зрения на управление сопротивлением изменениям, является опубликованная М. Х. Месконом, М. А. Альбертом и Ф. Хедоури в книге «Основы менеджмента». В ней рекомендуется следующая тактика:

1 Если сопротивление вызвано неточной информацией или ее отсутствием, то рекомендуется информировать сопротивляющихся об изменениях и обучить их новому, привлекая исполнителей к принятию решений.

2 Когда исполнители сопротивляются изменениям только из страха перед личными проблемами, надо поддерживать их и объяснить преимущества изменений.

3 В случаях, где исполнители явно проигрывают при введении новшеств и имеют большие возможности оказывать сопротивление, необходимо вести переговоры.

4 Для специфических случаев, в которых другая тактика связана со слишком большими расходами или вообще неосуществима, рекомендуется кооптация (руководителю включить в группу разработчиков изменений новых членов без проведения выборов)

5 В ситуациях, где другая политика будет неэффективной или слишком дорогой, рекомендуется маневрирование.

6 Если необходимы срочные изменения и инициаторы обладают значительной властью, можно применить принуждение.

Каждая тактика имеет свои плюсы и минусы, поэтому руководителям необходимо развивать навыки, точно характеризовать ситуацию, выбирать наиболее подходящие тактики и уметь профессионально оценивать эффективность управления.

 

Ниже из ВИКИПЕДИИ, как дополнение:

Примеры организационных изменений

1. Изменение стратегии

2. Изменение технологий

3. Изменения структуры

4. Изменение отношения и поведения персонала

Как мультидисциплинная наука, управление изменениями требует, как креативного маркетинга для обеспечения коммуникации изменений, так и глубокого понимания стилей лидерства и групповой динамики. В рамках проектов по трансформации организации управление изменениями синхронизирует ожидания различных групп, организует коммуникации, интегрирует команды и управляет обучением и подготовкой людей.

Управление изменениями оперирует такими показателями, как лидерство, эффективность коммуникаций и принятие потребности в изменениях для разработки точных стратегий перехода, для того чтобы, избежать неудач в процессе перемен или разрешения проблемных ситуаций при проведении изменений.Эффективный план управления изменениями должен учитывать все вышеперечисленный аспекты изменений. Это может быть достигнуто следующими способами:

1. Использование эффективных коммуникационных стратегий, который могут ликвидировать разрыв в понимании выгод от изменений и стратегии их внедрения.

2. Разработка эффективной схемы для проведения преобразования организации. В целом, такие меры могут противостоять сопротивлению со стороны сотрудников компании и привести их к общему стратегическому направлению организации.

3. При необходимости проведение личного консультирования сотрудников с целью снижения тревог, связанных с проведением изменений.

 


Поделиться:



Последнее изменение этой страницы: 2017-03-14; Просмотров: 650; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.039 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь