Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Тактики односторонних уступок ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5
Тактика односторонних уступок (приспособления). Предпосылки для применения тактики: - явная ошибка во взаимоотношениях, допущенная одной из сторон; - в условиях, когда будущее грозит кризисными событиями для данной группы и надо беречь энергию для этого, и ценой уступок по менее значимым проблемам, сохранить резервы для будущих кризисов; - отказ от уступок грозит более серьёзным уроном (бандит требует кошелёк). Слабости (недостаток) тактики уступок – частично реализует принцип «выигрыш-выигрыш», выгоду получает только одна сторона. Тактика компромиссов Более надежна тактика компромиссов (взаимных уступок), которая становится надежной основой долговременного сотрудничества. Компромисс – путь взаимных уступок, взаимовыгодные сделки, частичное удовлетворение интересов обеих противоборствующих сторон, поиск взаимоприемлемых позиций. Условия для применения этой тактики: - обе стороны готовы к взаимным уступкам; - невозможность разрешения конфликта силовым методом, нет возможности ухода. Большая роль в этой тактике отводится переговорам – они позволяют выяснить зоны согласия, точки соприкосновения интересов. Трудности в применении тактики: - возможность отказа одной из сторон от первоначально занятой позиции; - решение, принятое в результате переговоров, может оказаться противоречивым; - в компромиссном соглашении всегда имеется элемент отказа от первоначально занятой позиции, возможно возвращение к первоначальной позиции. Достоинства тактики: - ведет к взаимовыгодному результату; - демонстрирует уважение сторон к достоинству друг друга. Универсальное средство разрешения конфликтов Метод контраста – сочетание негативных и позитивных методов. Негативные методы (не следует использовать в конфликтной ситуации, особенно в тактике «выигрыш-выигрыш»): - постоянное перебивание партнера в ходе беседы; - проявление личной неприязни к партнеру; - мелочные придирки, не связанные с существом дела; попытки запугать собеседника, угрозы; - проявление неискренности, лицемерия; пренебрежительные жесты в адрес партнера; - нарушение персонального пространства партнера. Позитивные методы (могут использоваться и как средство разрешения и как средство предупреждения конфликта): 1) рекомендации общего характера, которые надо учитывать в условиях любого человеческого общения, в том числе и конфликта: - постоянное внимание к собеседнику; - способность выслушать собеседника; - уважительное отношение к собеседнику; - адекватное реагирование на поведение собеседника; - замедление темпа речи, если собеседник взволнован; - умение сопереживать партнеру (проявление эмпатии). 2) блок методов, используемых до начала переговоров в условиях конфликта (невербальная группа методов): - дать собеседнику возможность выговориться, не перебивать его, обнаружить позой, мимикой сочувствие к нему; - сокращение дистанции между собеседниками. 3) основная фаза переговоров – блок методов словесного характера: - переключить внимание собеседника с предмета конфликта, предложить ему другую тему, отвлечь внимание от конфликта; - полезно, в случае необходимости, признать свою вину, давая возможность собеседнику признать его вину; - необходимо признавать правоту собеседника; - попытка устранить конфликт, не затягивая его. 4) рекомендации специального характера – используются в сложных ситуациях, когда другие методы не действуют: - в некоторых случаях следует показать собеседнику, что он невежлив, груб, приняв подчеркнуто вежливый тон; - в случае явной агрессивности следует применить более сильную агрессию; - указание собеседнику на то, что настаивание на его необоснованных требованиях входе конфликта поведет к тому, что о нем сложится негативное мнение в коллективе и у людей, мнением которых он дорожит. Наиболее убедительным свидетельством эффективности применения стратегических методов и конкретных тактик регулирования конфликта является получение тех или иных результатов. Переговоры как оптимальный способ регулирования конфликтов Важнейшим элементом любого метода урегулирования конфликта являются переговоры. Без переговоров невозможно разрешение конфликта. Переговоры – наиболее существенное звено в деятельности любого управленца, особенно в области урегулирования конфликта. Менеджер может участвовать в переговорах в разных ролях: - как представитель более высокой инстанции; - участник конфликта в составе одной из сторон; - посредник, - медиатор. Каждая из этих ролей своеобразна, но для всех участников конфликта существуют правила поведения и кодексы запретов (перечни запрещенных приемов): - авторитарность поведения; - откровенная грубость; - преждевременная, поспешная оценка промежуточных результатов переговоров как провала; - нельзя полагать, что просьба одной из сторон сделать перерыв является признаком слабости; - недопустимо оценивать компромиссные предложения противоположной стороны как проявление слабости этой стороны, так как проявление гибкости является проявлением силы. Для успеха приговоров надо видеть их цели и задачи: - достижение реальных результатов – главная задача переговоров (выраженная в письменном решении, которое должно быть четким, определенным, недвусмысленным); - быть готовым и осуществить необходимое изменение своих первоначальных позиций, корректировка предложений, готовность пройти на уступки, компромисс; - эмоциональная поддержка, позитивный психологический климат, настроение, человеческие взаимоотношения в ходе переговоров, предпосылки дальнейших конфликтов. Подготовка переговоров: - создание условий для начала переговоров; - убеждение оппонентов в целесообразности проведения переговоров; - заручиться поддержкой общественного мнения; - вовлечение в процесс авторитетных лиц. Главные фазы переговоров: 1. Подготовительная фаза – может быть дополнена вышесказанными консультациями. 2. Изложение каждой стороной в ходе переговоров своей позиции с опорой на факты. Допустима критика другой стороны (опираясь на факты). 3. Фаза поиска интегрального решения (дискуссии) - сближение позиций. Допустимо оказывать давление на партнера. 4. Финальная фаза – принятие решений или признание провала (неудачи переговоров). Тупик в переговорах – ситуация, при которой изложение всех возможных предложений не приводит к принятию решений, но и такой результат имеет свое позитивное значение: провал переговоров позволяет четко увидеть противоположные позиции сторон, суть спора, разногласий; провал переговоров может послужить импульсом, исходной точкой к поиску принципиально новых решений.
Основные понятия теории мотивации. Обобщенная модель мотивации поведения индивида через потребности. Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей. Обобщенная модель мотивации поведения индивида через потребности: Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Потребности – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Мотив порождается потребностью. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов. Содержател теории – наличие потребности как условие мотивации. Процессуальные теории -мотивации основываются на поведение человека в группе. Содержательные теории мотивации - эти теории утверждают, что потребности людей – это своеобразный катализатор, который поддерживает их поведение по достижению цели. К ним относятся: 1) теория иерархии мотиваций Маслоу (Он выделил 5 групп потребностей: 1 физиологические потребности, 2 потребности безопасности, 3 потребность причастности, принадлежности к группе, 4 потребность самоутверждения и признания, 5 потребность самовыражения. 1 и 2 потребности низкого уровня – врожденные, 3, 4, 5 – высокого (возникающие)) 2) Теория Альдерфера (3. потребность в росте(на верхнем уровне пирамидки), 2. потребности в связях, 1 потребности существования) 3) Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда (потребность в достижении, потребность в соучастии, потребность властвовать – это приобретенные потребности под влиянием жизненных обстоятельств и образования) 4) Теория двух факторов Герцберга (Он выделил 2 отдельные шкалы и две разные группы факторов, которые определяют какие чувства испытывает человек к работе)
Основы теории изменений. Примеры управления изменениями в организации. Теория изменений Лэрри Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями: – воздействие на структуру власти; – реакция структуры власти; Этапы внедрения изменений: 1 Побуждение и давление состоит в доведении до сознания руководства необходимости изменений, вызванных либо внутренними факторами (рост себестоимости продукции, услуг, снижение производительности труда, рост текучести кадров, дисфункциональные конфликты, большое количество жалоб работников, частые дистрессы среди них и т.д.), либо внешними (возросшая конкуренция, появление новых законодательных актов). 2 Переориентация внимания и посредничествовключает тенденцию приоритетности решения новых задач и использования посреднических услуг внешнего консультанта, способного объективно оценить внутренние и внешние проблемы, что часто подразумевает новые точки зрения и их восприятие руководством без перекладывания ответственности на кого-то другого. 3 Диагностика и осознание– это этап сбора релевантной информации, определения истинных причин появления проблем, требующих изменения существующего положения в организации с учетом адекватной информации, прежде всего, проблемных зон. 4 Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению– это поиск способа управления мнениями исполнителей, не поддаваясь искушению применять старые решения к новым проблемам, а находить новые и уникальные решения. 5 Эксперимент и выявление скрытых трудностей– это проведение испытаний предполагаемых изменений до широкомасштабного внедрения новаций. Эксперимент помогает обнаружить негативные последствия и скорректировать свои решения и действия в целях более эффективного управления изменениями. 6 Убеждение подчиненных принять новшества– подкрепления на основе положительных результатов и принятие новых методов. Одной из распространенных в России точек зрения на управление сопротивлением изменениям, является опубликованная М. Х. Месконом, М. А. Альбертом и Ф. Хедоури в книге «Основы менеджмента». В ней рекомендуется следующая тактика: 1 Если сопротивление вызвано неточной информацией или ее отсутствием, то рекомендуется информировать сопротивляющихся об изменениях и обучить их новому, привлекая исполнителей к принятию решений. 2 Когда исполнители сопротивляются изменениям только из страха перед личными проблемами, надо поддерживать их и объяснить преимущества изменений. 3 В случаях, где исполнители явно проигрывают при введении новшеств и имеют большие возможности оказывать сопротивление, необходимо вести переговоры. 4 Для специфических случаев, в которых другая тактика связана со слишком большими расходами или вообще неосуществима, рекомендуется кооптация (руководителю включить в группу разработчиков изменений новых членов без проведения выборов) 5 В ситуациях, где другая политика будет неэффективной или слишком дорогой, рекомендуется маневрирование. 6 Если необходимы срочные изменения и инициаторы обладают значительной властью, можно применить принуждение. Каждая тактика имеет свои плюсы и минусы, поэтому руководителям необходимо развивать навыки, точно характеризовать ситуацию, выбирать наиболее подходящие тактики и уметь профессионально оценивать эффективность управления.
Ниже из ВИКИПЕДИИ, как дополнение: Примеры организационных изменений 1. Изменение стратегии 2. Изменение технологий 3. Изменения структуры 4. Изменение отношения и поведения персонала Как мультидисциплинная наука, управление изменениями требует, как креативного маркетинга для обеспечения коммуникации изменений, так и глубокого понимания стилей лидерства и групповой динамики. В рамках проектов по трансформации организации управление изменениями синхронизирует ожидания различных групп, организует коммуникации, интегрирует команды и управляет обучением и подготовкой людей. Управление изменениями оперирует такими показателями, как лидерство, эффективность коммуникаций и принятие потребности в изменениях для разработки точных стратегий перехода, для того чтобы, избежать неудач в процессе перемен или разрешения проблемных ситуаций при проведении изменений.Эффективный план управления изменениями должен учитывать все вышеперечисленный аспекты изменений. Это может быть достигнуто следующими способами: 1. Использование эффективных коммуникационных стратегий, который могут ликвидировать разрыв в понимании выгод от изменений и стратегии их внедрения. 2. Разработка эффективной схемы для проведения преобразования организации. В целом, такие меры могут противостоять сопротивлению со стороны сотрудников компании и привести их к общему стратегическому направлению организации. 3. При необходимости проведение личного консультирования сотрудников с целью снижения тревог, связанных с проведением изменений.
|
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-14; Просмотров: 650; Нарушение авторского права страницы