Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


СУДЬБА «НЕПЕРСПЕКТИВНЫХ» СОТРУДНИКОВ



 

Результаты оценки деятельности сотрудников напрямую связа­ны с их последующей карьерой в данной организации. В частности, на основе заполняемых руководителями «листов замены», в кото­рых перечисляются фамилии подчиненных, достойных сменить ру­ководителя при его переводе на другую должность, определяется так называемый «потенциал повышения». Если в подразделении нет работников, обладающих необходимым потенциалом, продви­жение самого руководителя по служебной лестнице может быть приостановлено, какими бы достоинствами он не обладал.

Для руководителей и специалистов, чей потенциал исчерпан, но которые могут принести пользу организации, на западных фирмах все большее распространение получает практика горизонтальной

карьеры, обеспечивающей возможность освоения новых сфер дея­тельности и постоянного поддержания интереса к работе.

Формой горизонтальной карьеры является так называемая «ка­русель», то есть временный переход работника в другое подразделе­ние, где ему приходится выполнять функции, значительно отлича­ющиеся от прежних. Несмотря на связанные с этим экономические потери, такая практика позволяет человеку встряхнуться, получить новые знания и навыки, более широко взглянуть на вещи, укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно. В результате работник может найти себя, получить толчок к новому вертикальному взлету.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» добровольное. В Японии «карусель» обязательна для молодых со­трудников. Только пройдя ее и познав особенности работы в раз­личных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обо­гащение труда, существующее во многих формах. Одной из них яв­ляется участие специалиста в работе различных комитетов и специ­альных творческих групп. К обогащению труда можно отнести так­же чередование видов работы, выполняемых на одном месте; вре­менное назначение на более высокую должность; присвоение нового разряда или квалификации; предоставление возможности заниматься смежной работой и делать соответствующую карьеру (параллельная служебная лестница); участие в обучении других лиц, наставничество, передача опыта.

Перечисленные меры, а также обучение на курсах, семинарах, стажировка и пр. являются формами повышения квалификации и переподготовки работников и объединяются понятием развития персонала, цель которого — обеспечение максимального использо­вания всех возможностей человека на благо организации.

Лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию, подлежат увольнению независимо от заслуг. В условиях рынка каждый чело­век должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на при­мете новое место работы. В этом случае увольнение не становится трагедией. Психологи считают увольнение второй по тяжести жиз­ненной травмой после потери близких родственников, поэтому в современных западных фирмах стараются делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Если причина увольнения не в нарушении дисциплины, оно происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или перевести на дру­гой режим работы.

На Западе получила распространение новая форма расторжения Трудового договора — аутплейсмент. Суть ее состоит в совокупнос­ти методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустрой­стве за счет фирмы в оптимальные сроки и на благоприятных усло­виях. На основе анализа трудовой деятельности увольняемого, об­разования, опыта, личных характеристик, ограничивающих факто­ров, положения на рынке труда и т. д. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяются стратегия и тактика по­иска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обу­чают методам самостоятельного поиска работы, анализируя, конт­ролируя и направляя их действия в течение года, то есть срока, счи­тающегося достаточным для решения этой проблемы.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем сущность кадрового менеджмента?

2. Каковы принципы кадрового менеджмента?

3. Как формируются кадры управления?

4. Какие существуют категории кадров и какова система работы с ними? 5. Расскажите о кадровой политике.

6. Как осуществляется подбор кадров управления?

7. Каковы принципы подбора кадров?

8. В чем суть системы оценки кадров?

9. Как происходит адаптация кадров?

10. Что такое горизонтальная карьера? Какую помощь руководитель может ока­зать увольняемому?

 

 

Г л а в а 25 КОЛЛЕКТИВ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВА

Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе групп, то есть совокупности лиц, объединенных по какому-то принципу: об­щности территории, профессии, социальных условий, из-за слу­чайных обстоятельств, в которых они оказались. Это, разумеется, не означает, что члены групп должны постоянно находиться рядом и совместно выполнять свои функции — делать это можно самосто­ятельно, но работник в любом случае оказывается включенным в систему управленческих отношений. В рамках этой системы группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или само­управляемой структуры с различной степенью сплоченности ее чле­нов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Именно коллектив составляет основу любой организации.

Коллектив состоит из работников, обладающих определенными личными чертами и особенностями. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, первым и главным из которых можно считать наличие общей цели. Цель мо­жет формироваться в результате взаимного влияния индивидуаль­ных целей членов коллектива или задаваться извне в соответствии с

миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Вторым признаком коллектива являются психологическое при­знание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сход­ство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т. д, хотя переоценивать эти моменты не следует.

Психологическое признание делает возможным личное практи­ческое взаимодействие людей в процессе достижения совместной цели, что составляет третий признак коллектива. В результате тако­го взаимодействия потенциал коллектива оказывается существенно больше суммы потенциалов каждого из его членов. Это объясняется тем, что в результате взаимодействия становится возможным то, что в принципе недоступно одному человеку. Во-первых, преодолева­ется ограниченность физических и интеллектуальных способнос­тей каждого — без коллективного труда невозможна была бы и со­временная цивилизация; во-вторых, на основе совместной деятель­ности удается выполнить гораздо больший объем работ. Это воз­можно вследствие разделения труда, специализации, обуслов­ливающих рост его эффективности, а также возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые ре­зервы и повышающего интенсивность деятельности.

Четвертый признак коллектива состоит в постоянстве взаимо­действия на протяжении всего времени существования группы, но необязательно всех ее членов со всеми. В результате становится воз­можным их влияние друг на друга, ведущее к формированию общих целей и интересов, реальному осознанию общности и единству практических действий.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потреб­ность человека в общении и деловом взаимодействии, в принадлеж­ности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в коллективе он находит при­знание своих успехов и достижений.

Воздействуя на поведение человека, коллектив во многом спо­собствует его изменению. В коллективе человек имеет возможность взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе; ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы; кол­лектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенство­ванию, первенству в соревновании.

Однако нужно иметь в виду, что в зависимости от характера са­мого коллектива его влияние на личность может быть как позитив­ным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на человека, вынуждать его к антисоциальному поведению.

В свою очередь, человек также пытается воздействовать на кол­лектив. Результативность воздействия зависит от сил сторон. Силь­ная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в ре­зультате конфликта с ним; слабая, напротив, сама подчиняется кол­лективу, растворяется в нем, а последний взамен берет на себя забо­ту об ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располага­ется где-то посередине и характеризуется доверительными парт­нерскими отношениями коллектива и его членов, не отказываю­щихся от собственных позиций, но уважительно относящихся к це­лям и нуждам коллектива.

 

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КОЛЛЕКТИВОВ

 

Коллектив — это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по множеству признаков. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Пер­вые являются юридически оформленными образованиями, действу­ющими в рамках правового пространства, как, например, персонал предприятия и его подразделений. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудни­чать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различают формальные и нефор­мальные коллективы. Официально созданные коллективы предпо­лагают наличие обоих типов связей, причем формальные несут ос­новную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициаль­ных коллективах связи исключительно неформальные.

Формальные связи представляют собой отношения между долж­ностями, им свойственна иерархичность; неформальные существу­ют между личностями независимо оттого, какое место они занима­ют на официальной служебной лестнице.

Границы формального и неформального коллективов чаще все­го не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не при­ниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтра­литета.

По механизму формирования можно выделить стихийно сло­жившиеся и сознательно организованные коллективы. К первым от­носится, например, студенческий, а ко вторым — преподавательс­кий. В то же время стихийно сложившиеся коллективы могут в дальнейшем структурироваться сознательно (таким образом в зави­симости от изучаемого иностранного языка комплектуются учеб­ные группы), а сознательно организованные — по воле случая, на­пример по алфавиту.

Исходя из сроков существования, коллективы подразделяются на временные и постоянные. Временный коллектив обычно предназ­начен для решения какой-то разовой задачи.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифи­цироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их членам. Во-первых, это свобода вхождения в коллектив, которая варьирует в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной доб­ровольности вступления в тот или иной клуб. Во-вторых, можно го­ворить о свободе активного участия в деятельности коллектива. В одном случае она требуется постоянно, во втором — может быть эпизодической или даже формальной.

В соответствии с функциями выделяют коллективы, ориентиро­ванные на достижение определенной цели, как официальной, так и неофициальной (политическая партия, персонал фирмы); реализа­цию совместного интереса (различные общества); общение (клубы по интересам). В свою очередь, функциональная классификация мо­жет дополняться и детализироваться классификацией по видам де­ятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда; которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно суще­ствует только как количественное, создавая возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что уже ограничивает взаимозаменяемость. В-третьих имеет место глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было вза­имозаменяемость в принципе невозможной.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем в данном случае исходя не из числа участников, а из воз­можности или невозможности непосредственно поддерживать по­стоянные связи между членами. В больших коллективах это осуще­ствлять практически невозможно, а в малых — реально.

Малые коллективы, сформировавшиеся в рамках больших и объединяющие наиболее активных членов, вершащих значитель­ную часть дел, получили название первичных. Обычно они включа­ют от двух до пяти человек, объединенных личными интересами, связи между которыми имеют преимущественно неформальный ха­рактер.

Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому спе­цифическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конк­ретизируются в индивидуальном порядке и каждый действует неза­висимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяет­ся также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива оказывают друг другу помощь лишь в необходимых случаях. При максимальной степени развития коллективности происходит не только координация работы каждо­го, но и ее оценка.

Каждый коллектив вырабатывает свою систему социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и прочее, с помощью которых их поведение приводится в соответ­ствие со сложившимися ценностями и стандартами.

Система социального контроля опирается, во-первых, на при­вычки, то есть укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, обычаи — виды поведения, которые коллек­тив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает сво­их членов признавать и поддерживать; в-третьих, на санкции, быва­ющие формальными и неформальными и представляющие собой реакцию групп на поведение индивида в социально значимых ситу­ациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы над­зора за поведением и поступками людей.

 


Поделиться:



Последнее изменение этой страницы: 2017-03-14; Просмотров: 590; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.03 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь