Принцип иерархического различения

Это необходимость соблюдения несложных, но обязательных правил речевого общения подчинённого с начальником: не перебивать речь начальника, дослушать, а затем задать свой вопрос или высказать свое мнение. Этот принцип хорош не только в корпоративном мире, но и в других сферах жизни - демонстрация уважительного отношения к собеседнику без ущерба для своего достоинства.

Принцип позитивности впечатления

Этот принцип предписывает всегда побуждать к положительным эмоциям коллег, партнеров, менеджмент. Речевой этикет делового разговора своими манерами, интонациями должен быть позитивным. Даже при разговоре о негативных вещах, если аудитория или собеседник вас раздражает. Никаких бесед «про тяжкую жизнь», «плохую погоду», никаких жалоб в ожидании «жалости» от слушателя. В особенности, при невербальном общении!

Принцип уважения чужого мнения

Надо уважать чужую манеру речи, чужое поведение на трибуне, образ, аргументацию оппонента. Имея собственное мнение о проблеме, не следует слишком упорно его «продвигать» без особой надобности. Научитесь слушать оппонента, свои высказывания взвешивайте и аргументируйте, ведь речевой этикет в деловой сфере не терпит безосновательности. Приводите аргументы спокойно, не навязывая слушателям свое безальтернативное решение. Если дело доходит до конфронтации – сделайте отступление, осмыслите заново свою аргументацию. Используйте правило: сначала основные преимущества, затем – основные недостатки, наоборот – никак!

Не беспокойтесь по поводу признания правоты собеседника, оно не унижает, а возвышает, зачастую открывая путь к принятию вашей аргументации. Основные цели делового общения - это согласование позиций, выход из сложной ситуации, выработка эффективного решения. Не забывайте поблагодарить оппонента в конце диспута (это необходимо, даже если ваше мнение было несколько поколеблено).

Принцип учёта ситуации (уместности ситуации)

Поведение, действия, облик должны соответствовать конкретной ситуации. Это касается, например, непринуждённости беседы, свободной манеры одеваться (в частности, беседа «без галстуков» становится популярной у политиков), конфиденциальности (все предпочитают отсутствие «лишних ушей» при беседе) и т.д.

Разговор в непринужденной обстановке не означает отмены опрятности, ухоженности, манеры говорить, правил поведения, в том числе, и неписанных. Особенно важно думать об имидже компании секретарям, референтам, руководителям по связям с общественностью, подразделений. Необходимо поддерживать соответствующий уровень своим поведением, стилем разговора, перепиской, манерой одеваться, походкой и даже причёской.

Принцип предсказуемости

Этот принцип помогает избегать непредсказуемого и часто неловкого поведения в корпоративных коммуникациях. Беседа происходит по заранее составленному протоколу, стандарту поведения, в котором всё прописано во избежание нештатных ситуаций.

 

56. Управление стрессом

 

Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне работника.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:

- подбор и расстановка кадров;

- постановка конкретных и выполнимых задач;

- проектирование работ;

- взаимодействие и групповое принятие решений;

- программы оздоровления работников.

Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие — в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений.

Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику.

Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Однако другим работникам выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса.

Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников — это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом).

Управление стрессом на уровне работника. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса — многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, — простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

- умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

- занятия спортом и физическими упражнениями;

- овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

 

57. Конфликт, типы, уровни

 

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Это отсутствие согласия между какими-то сторонами и наличие противоречивых позиций между ними по некоторым причинам. Возникновение конфликта может произойти там, где сталкиваются разные желания, интересы, манеры поведения.

Цель конфликта – это возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята во внимание определенная точка зрения.

Субъекты конфликта – это сами участники конфликта. В их качестве выступают какие-то определенные личности, группы людей и даже организации.

Объект конфликта – это то, на чем сосредоточено внимание и на что направлены действия каждой из сторон, вступивших в конфликт.

Разногласия между какими-то лицами, наделенными определенной ответственностью, могут вызвать нежелательные явления в их деятельности.

Возникновение конфликтных ситуаций особенно нежелательно для руководителей, менеджеров.

Конфликты! бывают двух видов, как то:

1) функциональные, т. е. имеющие определенное направление на повышение эффективности организации;

2) дисфункциональные. Такие конфликты могут привести к снижению личной удовлетворенности, эффективности работы организации. Роль конфликта имеет зависимость от того, насколько эффективно им управляют.

Личностные конфликты возникают в случае противоречий личных качеств людей - позиций, особенностей характера, интересов и ценностей.

Деловые конфликты отражают отношения людей в процессе их совместной деятельности. Они проявляются в факторах дисциплины, распределения функций и ответственности. Деловые конфликты могут быть вызваны как субъективными, так и объективными причинами. Последние проявляются как потребность в инновациях, модернизации, решении реальных проблем, они не зависят от субъективных оценок менеджеров.

Скрытые конфликты не имеют внешнего проявления, по могут протекать в формах саботажа или интриги.

 

Практически у всех сложилось мнение, что конфликт – это явление негативное, нежелательное, которого по возможности следует избегать.

У конфликта наблюдаются отрицательные черты. Они заключаются в следующем:

1) конфликт может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности;

2) конфликт может мешать достижению целей как отдельной личности, так и организации в целом;

3) конфликт практически всегда сопровождается угрозами, враждебностью и непониманием.

Также конфликт обладает следующими положительными особенностями:

1) предоставляет возможность выразить свои мысли;

2) выявляет разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем;

3) дает дополнительную информацию.

 

С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов.

Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, из которых состоит любая организация. Причинами подобного конфликта может стать борьба за ограниченные ресурсы, несовпадение целей и т.д.

 

58. Основные типы конфликтов: конфликт целей …

 

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов: конфликт целей, конфликт взглядов, чувственный конфликт. Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взглядов, вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Чувственный конфликт появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

 

59. Основные уровни конфликтов:

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, бывает конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. п.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации.

Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т. п.

 

60. Стркутурные методы разрешения конфликтов

 

Включает в себя четыре основные разновидности:

Разъяснение требований к работе. Руководитель обязан четко изложить подчиненным предъявляемые к ним требования, а также разъяснить требования, правила и процедуры работы, какие результаты ожидаются от каждого работника и подразделения, какую и кто получает и предоставляет информацию, определяет систему полномочий и ответственности.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных координационных механизмов - установлен ие ие рархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие организации. Управленческ ая ие рархия, использование связующих межфункциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями оправдывают себя при управлении конфликтной ситуации. Установлен ие ие рархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому - либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использован ие ие рархии для управления конфликтной ситуации, так как подчиненный прекрасно знает, что решениям руководства надо подчинятся.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед различными структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать их действия и направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом способствует тому, что руководители структурных подразделений будут принимать решения, выгодные всей организации, а не только подразделению, которым они руководят.

Структура системы вознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений, можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Для этого могут приниматься разнообразные методы поощрения: вынесение благодарности, премия, повышение по службе. При этом важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных групп и лиц. Скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения работников, способствующих достижению общеорганизационных целей, поможет работникам понять как ему следует поступить в конфликтной ситуации.

 

61. Понятие производственного менеджмента

 

Производство — это создание товаров и услуг.

Производственный менеджмент является деятельностью, которая относится к созданию товаров и услуг путем преобразования входов (необходимых ресурсов всех видов) в выходы (готовые товары и услуги).

Процесс производственного менеджмента представляется как совокупность последовательных действий аппарата управления по определению целей для производственных подразделений и их фактического состояния на основе обработки соответствующей информации, формирование и доведение экономически обоснованных производственных программ и оперативных заданий.

Сущность производственного менеджмента выражается в его функциях (планирование, организация, координация, мотивация и контроль). При этом используются организационные, административные, экономические и социально-психологические методы, которые реализуются в соответствии с определенными принципами, основными из которых являются: научность, целенаправленность, последовательность, оптимальное сочетание централизованного регулирования управляемой системы с ее саморегулированием, учет личных особенностей работников и общественной психологии, обеспечение соответствия прав, обязанностей и ответственности всех участников управления в достижении целей производства, всемерное обеспечение состязательности управленческих работников.

Основная цель дисциплины " Производственный менеджмент" - дать основополагающее представление о принципах эффективного функционирования системы управления современным производством, а также освоение технологии управления предприятием.

Объектом производственного менеджмента является производство и производственные системы.

Под производством понимают целенаправленную деятельность по созданию чего-либо полезного - изделия, продукта, материала, услуги. Причем важнейшим элементом производственного процесса является технологический процесс, который определяет производственную и организационную структуру предприятия, квалификационный состав работников и многое другое.

Производственные системы состоят из трудящихся, орудий и предметов труда а также других элементов, необходимых для функционирования системы при создании продукции или услуг. Элементами производственной системы являются работники и материальные объекты -технологические процессы, сырье, материалы и инструмент, технологическая оснастка, оборудование и т. д.

Структура производственной системы - это совокупность элементов и их устойчивых связей, обеспечивающих целостность системы и тождественность ее самой себе, т. е. способность сохранения основных свойств системы при различных внешних и внутренних изменениях.

 

62.Призводственная система предприятия

 

Производственные системы – это особый класс систем, включающий работников, орудия и предметы труда, необходимые для производства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Возникновение той или иной производственной системы обусловлено возникновением или формированиемнарынке спроса на продукцию, работу, услуги способные удовлетворить требо­вания потребителей.

Они обладают рядом особенностей, отличающих их от иных систем. Это вероятностный характер изменения отдельных параметров системы, определяющий уникальность и непредсказуемость поведения системы в конкретных условиях и вместе с тем наличие у нее предель­ных возможностей, определяемых имеющимися ресурсами. Кожекин Г.Я. и Синица Л.М. отмечают следующие конкретные особенности и свойства производственных систем, кото­рые отличают их от систем других классов:

– целенаправленность производственных систем - способ­ность производить необходимую продукцию или оказывать услуги.

– полиструктурность и сложность производственных систем - одновре­менное существование в них взаимопереплетающихся подсис­тем, где каждый элемент системы одновременно входит в не­сколько подсистем и функционирует в соответствии с их требованиями.

– открытость производственных систем, проявляющаяся в материально- энергетическом и информационном обмене с другими системами;

Наиболее существенными свойствами, присущими производственным системам являются следующие.

Результативность - способность создавать продукцию или услуги, необходимые народному хозяйству и населению. Она обеспечивается организацией производственной системы.

Надежность и гибкость - устойчивое функционирование при самых разнообразных возмущениях, проис­ходящих как внутри системы, так и во внешней среде, а также способность приспосабливаться к эти возмущениям. Надеж­ность и гибкость системы обеспечиваются внутрисистемными резервами, системой управления и кооперацией с другими производст­венными системами.

Управляемость - допустимость временного изменения про­цесса функционирования в желательном направлении под влиянием управляющих воздействий. Надежность, гибкость и управляемость определяютдолговременность - способность производственной систе­мы в течение длительного времени сохранять результатив­ность.

В производственной системе любого уровня иерархии (предприятие, цех, участок, рабочее место) используются следующие ресурсы:

1. Технические ресурсы (особенности производственного оборудования, инвентаря, основных и вспомогательных мате­риалов и т. п.).

2. Технологические ресурсы (гибкость технологических процессов, наличие конкурентоспособных идей, научные заде­лы и др.).

3. Кадровые ресурсы (квалификационный, демографиче­ский состав работников, их способность адаптироваться к из­менению целей ПС).

4. Пространственные ресурсы (характер производственных помещений, территории предприятия, коммуникаций, воз­можность расширения и пр.).

5. Ресурсы организационной структуры системы управления (характер и гибкость управляющей системы, скорость прохож­дения управляющих воздействий и т. п.).

6. Информационные ресурсы (характер информации о самой ПС и внешней среде, возможность ее расширения и повыше­ния достоверности и т. п.).

7. Финансовые ресурсы (состояние активов, ликвидность, наличие кредитных линий и пр.).

 

63. Принципы рациональной организации производственного процесса

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: