III. Роли связанные с принятием решений

Менеджмент

 

Голубева Лариса Владимировна А-334

Введение

Основные понятия и различия между понятиями менеджмента и управления

Менеджмент – управление организацией.

Управление персоналом – целенаправленное воздействие на коллектив людей для достижения поставленной цели в заданный срок при оптимальных затратах материальных, финансовых и временных ресурсов.

Основные значения термина менеджмент с различных сторон:

1. Как процесс управления. Менеджмент – совокупность принципов методов средств и форм и форм управления коммерческим производством прежде всего в масштабах фирмы. Осуществляемых на основе постоянного внедрения новых принципов форм структур и методов управления в целях повышения эффективности производства.

2. Как иерархия управления. Совокупность лиц занятых управленческим трудом в сфере бизнеса.

3. Как наука управления. Научная дисциплина изучающая технико-организационные и социальные аспекты управления производством.

4. Как передовой опыт управления. Системная совокупность теоретических и практических знаний в которой обобщен опыт лучших предприятий а также данные полученные социальными и техническими навыками.

В основе менеджмента лежит новая рыночная философия согласно которой успех организации определяется не столько внутренними факторами сколько умением своевременно реагировать на вызовы внешней среды. То есть учитывать запросы потребителей и поведение конкурентов.

Управленческий труд имеет ряд особенностей его специфика определяется:

1. Целью – создание условий для достижения цели организаций включая их постановку, организацию и координирование совместной деятельности.

2. Характер управленческого труда – творческий умственный труд который отличается многообразием решаемых задач и рассматривается как косвенный производитель.

3. Предмет или средство управленческого труда – информация и трудовая деятельность людей.

4. Продукт управленческого труда – управленческое воздействие на объект управления через принимаемые решения.

 

Признак управленческого труда:

1. Высокий уровень образования и опыт в области науки техники и администрирования.

2. Наемный характер труда

3. Высокая степень ответственности за принимаемые решения

Цели и задачи менеджмента

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности или доходности в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса. А также эффективного использования кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации творческой активности лояльности каждого работника.

К задачам которые решает менеджмент относится:

1. Определение конкретных направлений развития организаций

2. Выявление приоритетности и последовательности действий по достижению поставленных целей. Разработка на этой основе стратегического развития организации.

3. Выработка систем мероприятий для решения стратегических задач на различные временные периоды.

4. Определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения.

5. Установление контроля за выполнением поставленных задач.

Аспекты менеджмента

1. Экономический. Управление процессом производства в ходе которого достигается координация материальных и трудовых ресурсов необходимых для эффективного достижения цели.

2. Социально-психологический. Характеризует деятельность менеджеров по организации и руководству усилиями персонала для достижения цели.

3. Правовой. Отражает структуру государственных, политических и экономических институтов проводимую ими политику, и определяемое ими законодательство.

4. Организационно-технический. Рациональная оценка ситуации система отбора целей и задач разработка стратегии и упорядочение требуемых ресурсов.

Менеджмент в зависимости от видов деятельности можно разделить на 3 стадии:

1. Стратегическое управление – включает выработку целей прогнозирование результатов развития совершающихся под действием различных факторов необходимых для преодоления отклонения прогнозируемых итогов от установленной цели.

2. Оперативное управление – включает деятельность по реализации вышеуказанных мер которые подразделяются на:

1. Организацию как создание нужной структуры и необходимых ресурсов

2. Руководство как распорядительство (мотивация) в условиях созданной структуры.

3. Контроль включает анализ достигнутых результатов и выступает как исходящий пункт нового цикла управления.

Эффективный менеджмент предполагает единство всех видов и стадий процессов управления и аспектов управления.

 

Менеджеру любого уровня предъявляются требования:

1. Наличие общих знаний в области управления предприятий

2. Компетентность в вопросах технологии производства

3. Владеть навыками предпринимательства ситуацией на рынке уметь перераспределять ресурсы организации в наиболее выгодные сферы применения.

4. Применять обоснованные и компетентные решения

5. Уметь анализировать деятельность и действия фирм конкурентов

6. Уметь предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры особенности спроса и меры государственного воздействия

7. Умение работать и управлять людьми

7.1 Знание в совершенстве своих прямых подчиненных их способности и возможности к выполнению конкретной поручаемой им работы

7.2 Знание условий связывающих предприятие и работников защита интересов тех и других на справедливой основе

7.3 Психологическая совместимость

Функции менеджмента

Менеджмент как процесс принятия решений выполняет ряд функций – процесс управления является суммой функций.

Функции управления – непрерывные взаимосвязанные действия по реализации целей процесса управления.

Существует 2 классификации функций менеджмента:

1. Включает 4 функции

1.1 Планирование – предполагает решения о том какими должны быть цели организации и что должны делать её члены для достижения поставленных целей. Отвечает на 3 основных вопроса: Где мы находимся сейчас? (оценка нынешнего состояния предприятия) Куда мы хотим двигаться? (желаемое положение) Как мы собираемся достигнуть этого? (комплекс мероприятий по достижению поставленной цели). В процессе составления плана необходимо указать: сроки очередность стоимость с учетом имеющихся финансовых трудовых и временных ресурсов

1.2 Функции организации – целенаправленный процесс взаимодействия работников и подразделений для достижения поставленных целей. Реализация этой функции включает: определение трудовых знаний заданий выдача их членам организации делегирование полномочий проектирование структуры координация работ

1.3 Функция мотивации – совокупность внутренних движущих стимулов (победительных мотивов) которыми руководствуются люди в своих действиях. Процесс управлением поведением человека (коррекция поведения) через использование мотивации данного работника называется мотивированием.

1.4 Контроль –включает анализ достигнутых результатов и выступает в качестве исходного цикла нового цикла управления

Кроме этого существует еще 2 связующих процесса: коммуникационный и процесс принятия решений.

2. Включает 3 функции:

2.1 Производительность – отношение единиц на выходе к количеству единиц на входе. На выходе – результат а на входе – затраты. Производительность включает умение наладить массовое производство продукции обеспечить необходимый уровень качества в рамках утвержденной сметы затрат. Производительность базируется на насыщении рынка товарами характеризующими производственно технические возможности организации.

2.2 Маркетинг – деятельность по управлению продвижению товаров и услуг от производителя потребителю. Цель – обеспечить сбыт за счет наиболее полного удовлетворения потребителей.

2.3 Инновации – процесс внедрения в деятельность организации различных новшеств. И разработка новых товаров и услуг более высокого качества.

В процессе реализации функции менеджмента на производстве выполняются следующие управленческие операции:

1. Управление внедрением и производством продукции

2. Выбор технологического процесса и его внедрение

3. Управление закупкой сырья материалов и полуфабрикатов

4. Управление запасами

5. Контроль качества

Организация как объект управления

Организация – группа людей деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или группы целей. Чтобы считаться организацией эта группа должна соответствовать следующим обязательным требованиям:

1. Наличие 2х или более людей осознающих себя частью этой организации

2. Наличие общей цели – желаемого конечного результата

3. Добровольность объединения членов организации то есть их осознанное намерение работать вместе для достижения поставленных целей.

Типы организаций

Формальные – организационная система сознательно построенная руководством для целенаправленного объединения целей людей и ресурсов.

Неформальная организация – устойчивая сеть межличностных и социальных отношений стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

 

 

1. Сопоставление сторон организаций

Вопрос	Формальная	Неформальная
Кто создает?	Менеджер	Неформальные отношения
На чем сконцентрирована?	Должности	Люди и отношения
Рычаг деятельности?	Полномочия	Реальная власть
Источник полномочий?	Управленческое делегирование	Положение в группе
Функционирование?	С помощью полномочий и ответственности	С помощью власти и политики
Влияние на поведение?	Приказы документы правила и инструкции	Групповыми нормами
Основа контроля?	Престиж должности	Личный авторитет

 

2. Простые (1 цель) и сложные организации (2 и более цели)

3. Форма собственности частная или государственная

4. По отношению к прибыли коммерческие (извлечение прибыли – цель) и некоммерческие (не стремятся извлекать и распределять прибыль между участниками но могут осуществлять предпринимательскую деятельность когда это служит достижению целей ради которых они созданы и соответствующую этим целям

5. По организационно правовым формам - ОАО и т.п.

Общие характеристики организаций

1. Ресурсы организации (человеческие, материальные, финансовые, технологические, информационные)

2. Зависимость от внешней среды

3. Разделение труда

 

Иерархия управления определяет координацию действий от самих действий.

Горизонтальное разделение труда (функциональное) – разделение труда на отдельные компоненты которые являются составляющей частью общей деятельности организаций.

Существует 3 уровня управления:

Нижний уровень (технический) – ежедневные операции и действия необходимые для обеспечения эффективной работы.

Средний уровень (среднее звено, управленческий) – управление координация и согласование деятельности между подразделениями.

Высший уровень (институциональный) – разработка долгосрочных планов,. Формирование целей, управление изменениями и отношениями организаций с внешней средой.

4. Необходимость управления

Организация считается успешной если она достигла своей цели.

Составляющие успеха организации:

1. Выживание – существовать на рынке услуг как можно дольше. Для этого организации периодически приходится менять свои цели, разрабатывать новые виды продукции и услуг.

2. Результативность и эффективность

3. Производительность – основным критерием производительности является качество.

4. Необходимость управления (практическая реализация)

 

 

Роль управления как важнейшего признака организации

Управленческое действие	Содержание действия
1. Постановление целей	Определение будущего состояния организации
2. Формирование стратегии и тактики	Определение способов достижения целей
3. Планирование работы	Определение задач конкретным исполнителем
4. Проектирование работы	Определение рабочих функций исполнителя
5. Мотивирование деятельности	Целенаправленное воздействие на работника
6. Координация работ	Согласование усилий исполнителей

 

Роль – набор определенных поведенческих правил соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. Все роли взаимосвязаны и взаимодействуют для создания единого целого.

Десять управленческих ролей по Генри Минсбергу:

I. Межличностные роли

1. Основной руководитель

2. Лидер

3. Связующее звено

II. Информационные роли

4. Приемник информации

5. Распространитель информации

6. Представитель

Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами).

Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе Затраты – Результат.

Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности, на основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации, человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя. Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию и разумному риску. И наоборот если преобладают тенденции боязни неуспеха то руководитель уклоняется от участия в деятельности связанной с проявлением инициативы, старается переложить ответственность на кого-то другого, выбирает такую линию поведения которая сводит к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу. Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной он должен:

1. Владеть управленческой ситуацией

2. Уметь предвидеть последствия своих действий

3. Быть ответственным за любой побочный результат

Выделяют два возможных пути воздействия на работников:

1. Подстегивание – форма выражения внимания и определяет по вызываемому эффекту

2. Жесткое обращение – может улучшить до некоторой степени мотивацию подчиненного, но не все работники одинаково реагируют на такое обращение, некоторые выказывают агрессивность и враждебность, другие чувствуют страх перед наказанием что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

Положительная оценка коллектива и своего места в нем

Любая организация имеет свои традиции и соблюдение лучших традиций является важным психологическим фактором который положительно мотивирует сотрудников.

Принадлежность к той или иной организации может стать поводом для гордости работающих в ней. Этот мотивирующий элемент нужно использовать везде и где только возможно. Важнейшим мотивирующим средством является самореализация работника, это в первую очередь зависит от руководителя. Каждый руководитель обязан находить такие задания для своих подчиненных которые могли бы помочь им само реализоваться. От руководителя также зависит будет ли он поддерживать инициативу подчиненных или будет подавлять её.

Виды мотивации руководителя при объективно заданных целях.

Тактика поведения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи	Эмоции
Высокая производительная активность	Желание действовать в направлении поставленной цели
Проявление самостоятельности	Уверенность в своих возможностях
Проявление риска	Уверенность в успехе
Стремление принять нужное решение	Уверенность в правильности своих действий
Принятие высокой степени ответственности	Уверенность в своих поступках
Стремление найти адекватные средства реализации цели	Уверенность в правоте своих побуждений

 

Мотив избегания неуспеха

Меньшее проявление активности	Боязнь действовать в направлении поставленной цели
Уход от самостоятельного решения	Страх действовать без указаний сверху
Стремление не рисковать	Боязнь неудачи
Излишняя осторожность при принятии решений	Боязнь ответственности за принятые решения
Уход от ответственности	Страх перед ответственностью
Стремление обойти поставленную цель	Боязнь ошибки и наказания

 

В цели повышения эффективности управленческого труда необходимо определить через систему побуждений средства управленческого воздействия на личность к которым относятся – интеллектуальные, эмоциональные, социально-психологические, нравственные и другие.

Эффективный руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных не только в настоящее время, но и в будущем, это основная часть его работы. Важнейшей управленческой задачей руководителя является развитие своих подчиненных, это требование относится и к руководителю. Отсюда следует основное направление – личностный рост руководителя и подчиненных. Мотивирование должно быть как для руководителей так и для исполнителей.

Сложность мотивирования связанна с действием и проявление человеческого фактора в организации. Характер взаимоотношений между людьми и взаимоотношений к работе в форме удовлетворенности или неудовлетворенности труду. Ситуацию Человек-Организация целесообразно рассматривать ка единую систему звенья которой самым тесным образом взаимодействуют друг с другом. Каждое звено этой системы имеет свою сложную структуру. Правильная мотивация работников со стороны руководства влечет за собой адаптацию работника с организацией что является залогом успешной деятельности. Практически в целях руководителей всех уровней управления должны иметь представления о возможных путях мотивирования своих сотрудников а также самих себя. Знание теорий мотиваций для руководителей является необходимыми для применения в практической деятельности.

Функция контроля

Контроль - процесс обеспечения достижения целей организации.

Представляет собой – систему наблюдения и проверки соответствия процессов функционирования управляемой подсистемы а также выработки определенных действий. Базируется на том как ведет себя человек в определенных ситуациях.

1. Предварительный контроль – до фактического начала работы. Средствами осуществления является реализация определенных правил и процедур, а также линия поведения. Используется в 3х основных областях

1.1 Оценка человеческих ресурсов – анализ профессиональных знаний и навыков необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных кадров.

1.2 В области в финансовых ресурсов

1.3 Материальные ресурсы

2. Текущий контроль – осуществляется в ходе непосредственного выполнения работ, базируется на измерении фактических результатов полученных после произведения работы. Для его осуществления аппарату управления необходима обратная связь.

3. Заключительный контроль – после осуществления работы.

3.1 Несет информацию для будущего планирования

3.2 Мотивация персонала

Технологии контроля:

1. Контроль как система, процесс или частная проверка

2. Определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность, эффективность)

3. Установление норма контроля – этические, производственные, правовые

4. Выбор методов контроля – диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный.

5. Определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый и качество продукции)

Поведенческие аспекты контроля

Так как люди являются неотъемлемым элементом контроля то при разработке процедуры контроля руководитель должен принимать во внимание их поведение. Менеджеры достаточно часто и причем намеренно делают процесс контроля видимым чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации.

Идея этого заключается не в том чтобы зафиксировать ошибки или мошенничества а в том чтобы предотвратить их. И это в свою очередь увеличивает возможность контроля максимально сближать реальные результаты с намеченными.

Процесс контроля – на каждом этапе контроля реализуется комплекс различных мер.

1. Установление стандартов

Стандарты – конкретные цели прогресс в отношении которых поддается измерению. Эти стандарты характеризуются.

1.1 Наличием временных рамок в которых должна быть выполнена работа

1.2 Конкретный критерий по отношению к которому будет оцениваться степень выполнения работы

Конкретный критерий и определенный период времени называется показателями результативности. Показатель результативности точно определяет то, что должно быть получено для того чтобы достичь поставленной целей. Эти показатели позволяют руководителю сопоставить реально сделанную работу с запланированной и ответить на 2 основных вопроса:

Что мы должны сделать чтобы достичь запланированных целей?

Что осталось не сделанным?

Относительно легко установить стандарты для таких величин как прибыль, объем продаж, стоимость и так далее. Потому что они поддаются количественному измерению, но некоторые цели и задачи выразить в целях невозможно.

2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами или ожиданиями.

Эта деятельность включает в себя:

2.1 Масштабность отклонений в ту или иную сторону

2.2 Использование принципа исключения

2.3 Измерение результатов должно осуществляться через подходящую единицу измерения.

2.4 Коммуникационный процесс – доведение информации до сотрудников о стандартах и достигнутых результатах.

3. Действие бывает 3х видов:

3.1 Ничего не предпринимать когда всё идет успешно

3.2 Устранить отклонения

3.3 Пересмотреть стандарты если они занижены или завышены

Характеристики эффективного контроля

1. Стратегическая направленность контроля – должен отображать общие приоритеты организации и поддерживать их. Относительная сложность оценки какого либо вида деятельности в количественном виде или измерение её результативности по принципу затраты – эффект никогда не должна служить критерием для решения нужно ли вводить механизм контроля.

2. Ориентация на результат – проведение измерений и оповещение о их результатах важно только как средство достижения целей. Бесполезно иметь обширную и точную информацию о различных отклонениях от намеченных целей если эта информация не используется для осуществления необходимых корректирующих действий. Соответственно информация о результатах контроля важна только тогда когда доходит до тех лиц которые обладают правом произвести на её основаниях соответствующие изменения. Когда контрольный механизм не срабатывает то причина кроется в том что необходимо усовершенствовать структуру прав и обязанностей, а не процедуру изменений.

3. Соответствие делу

4. Своевременность контроля – заключается во временном интервале между проведением измерений или оценок которые адекватно соответствуют контролируемому аспекту или явлению. Значение наиболее подходящего временного интервала определяется с учетом временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат на проведение измерений и распространение полученных результатов. Помимо этого важной целью является устранение отклонений, следовательно система эффективного контроля –система которая дает нужную информацию, нужным людям, до того как разовьётся кризис.

5. Гибкость контроля – контроль должен быть гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям. Незначительные изменения планов редко бывают сопряжены с необходимостью серьёзных изменений в системе контроля. Без достаточной гибкости система контроля не будет действенна в тех случаях для которых она предназначалась.

6. Простота контроля – простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Если система контроля слишком сложна и люди взаимодействующие с ней не понимают и не поддерживают её следовательно она не может быть эффективной. Избыточная сложность контроля ведет к беспорядку – потере контроля над ситуацией, поэтому он должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих её.

7. Экономичность контроля – все затраты совершаемые организацией должны приводить к увеличению её преимуществ и доходов. Таким образом если суммарные затраты на систему контроля превосходят создаваемые ею преимущества организации лучше не использовать данную систему контроля вообще или же вести менее тщательный контроль.

Если существует какое либо твердое правило контроля то оно состоит в том что любой контроль которые стоит больше чем он дает для достижения целей не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути.

 

Руководство. Лидерство. Власть

Руководство – умственные и физические процессы которые приводят к тому, что подчиненные выполняют предписанные им поручения и решают определенные задачи.

Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности и или группы направляя их усилия на достижение целей.

Влияние – любое поведение одного индивида которое вносит изменения в поведение, отношение, ощущение другого индивида.

Власть – возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп посредством действия или средства.

Не только руководитель имеет власть над подчиненными, но и подчиненные имеют власть над руководителями. Среди множества инструментов влияния подчиненны над руководителем выделяют основные

1. Через не предоставление или предоставление ложной информации

2. Через отказ выполнения той или иной работы

3. Через неформальные связи

Эти инструменты подчиненные применяют в основном в критических ситуациях, поэтому эффективный руководитель должен соблюдать разумный баланс власти. То есть использовать власть таким образом чтобы не вызвать у подчиненных противодействия, ограничить сферу использования инструментов влияния. Эффективный руководитель должен использовать различные типы власти в зависимости от ситуации. Учитывая при этом положительные и отрицательные стороны того или иного типа власти.

1. Власть основанная на страхе или принуждении

2. Власть основанная на вознаграждении

3. Традиционная власть

4. Харизматичная власть

5. Экспертная власть

6. Власть основанная на убеждении

Схема общения руководителя с подчиненными

1. Умение предвидеть реакцию подчиненных. Для этого необходимо знать закономерности человеческого поведения как индивидуального так и внутри группы, при этом необходимо уделять большое внимание потребностям и интересам людей, учитывать характер индивидуальных ценностей, идеалов и других мотивационных факторов.

2. Обеспечивать надежную информацию.

3. Управлять эмоциями

4. Предъявлять исполнителям или подчиненным четкие требования

5. Заботится об обратной связи

6. Побуждать интерес к работе, интерес как форма удовлетворения потребностей человека, как положительное отношение к предмету или процессу деятельности

Стили руководства

Стили руководства – индивидуально-типические особенности целостной устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителей на коллектив с целью эффективного и качественного управления.

 

 

Психологические характеристики руководителей	Отношение в подчиненным	Характеристики отношений в группе
Авторитарный стиль
Раздражителен, хмур, резок с людьми, 95% действий состоит из команд и приказов	Официальность, не считается с мнением других	Отсутствие доверия, враждебность, высокая степень конфликтности
Демократический
Активный, ровен в общении, самокритичный	Постоянный контакт с подчиненными, высокая степень делегирования полномочий, поощрение самостоятельности	Высокая сплоченность, отсутствие межличностных конфликтов, поощрение творчества и инициативы
Анархический
Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности	Панибратство, заискивание, согласие с мнением подчиненных, оценка деятельности подчиненных основанная на стихийности	Неуверенность, отсутствие целеустремленности и творчества, часто возникают неожиданные ситуации, конфликты, основной девиз всё плывет по течению

 

Типология руководителей

 

1. Диктатор – задача во время и в срок, проблемы подчиненных не интересуют, для решения поставленной задачи основой является профессиональная подготовка

2. Демократ – больше всего заботится о состоянии межличностных отношений, слабо учитывает потенциальные возможности подчиненных, поэтом не всегда лучшим способом справляется с поставленной задачей

3. Пессимист – придерживается анархического принципа руководства, считает что работа в одиночку эффективней коллективной

4. Организатор – дает возможность проявить каждому работнику инициативу и творчество, но и требует выполнения задач самым рациональным способом

5. Манипулятор – считает что согласованность действий между подчиненными является основным условием для решения поставленной задачи

 

 

Лидерство

Выделяют следующие подходы к трактовке понятия лидерство:

1. Лидерство – разновидность власти спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то что её носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц.

2. Лидерство – управленческий статус, социальная позиция связанная с принятием решений, такая интерпретация вытекает из структурно-функционального подхода.

3. Лидерство – влияние на других людей, но не любое а которое отвечает следующим условиям:

· Лидерство должно быть постоянным

· Руководящее воздействие должно осуществляться на всю группу (организацию), лидер и сам подвергается постоянному влиянию со стороны членов группы

· Особенностью лидера является широта влияния, его распространение на всю группу.

· Лидер должен иметь явный приоритет во влиянии

· Влияние лидера особенно организационного должно проявляться не в применении силы, а на авторитет или хотя бы на признание правомерности применения власти.

4. Лидер - неформальное влияние, отличается от руководства которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений, здесь лидер выступает как символ общности и образец поведения группы, он выдвигается снизу стихийно и принимается последователями.

При формальном лидерстве приоритетное влияние определенного лица на членов организации закреплено в её нормах и правилах основывающихся на руководящих положениях в общественной иерархии, связанных с обладанием власти и ресурсов. Неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы. Оно основывается на авторитете приобретенном в результате обладания определенными личными качествами.

Оба аспекта характеризуются эффективностью руководства. Руководство как рациональное управление по самому своему замыслу предполагает наличие у людей занятых этим родом деятельности соответствующей квалификации и определенного качества по отношению к своим подчиненным. А это значит наличие: делового авторитета, личного авторитета. Всё это в сочетании перерастает в неформальное лидерство. Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидеров.

Выделяют еще 6 типов лидеров по Уманскому:

1. Лидер-организатор

2. Лидер-инициатор

3. Лидер-генератор

4. Лидер-эталон

5. Лидер-мастер

6. Лидер-эрудит

В управлении персоналом также используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой:

1. Один из нас – лидер особо не выделяется из членов группы, воспринимается как первый среди равных в определенной сфере, наиболее удачливый или по воле случая оказавшийся на руководящей должности.

2. Лучший из нас – выделяется из группы по деловым, нравственным коммуникационным и другим параметрам, и воспринимается как образец для подражания

3. Хороший человек – лидер воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств.

4. Служитель – лидер стремится выступать в роли выразителя интересов всей группы, ориентируется на мнение группы и действует от её имени

Типы восприятия лидера отдельными членам группы часто не совпадают или накладываются друг на друга.

Лидерство различается и по силе влияния на членов группы:

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится:

1. На конструктивное (функциональное) – способствует осуществлению целей организации

2. Деконструктивная (дисфункциональная) – формируется на базе стремлений наносящих ущерб организации

3. Нейтральное – не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности

Полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказания.

Большинство людей не испытывает психологического удовольствия обладания власти и даже не стремятся к неформальному лидерству то есть власть для них не является ценностью.

Инструменальная мотивация лидерства не сводится к стремлению обладать материальными благами и славой.

Существует и игровая мотивация, то есть человек воспринимает руководство как захватывающую игру.

Типологии лидерства

1. Деловое лидерство – характерно для групп возникающих на основе производственных целей, в его основе лежат высокая компетентность, умение решать задачи, опыт и т.п.

2. Эмоциональное лидерство – такой лидер вызывает доверие, излучает теплоту, охуеть прямо и т.п.

3. Ситуативное лидерство – по своей природе может быть и деловым и эмоциональным, его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией.

 

 

Проблема лидерства включает по меньшей мере 5 аспектов:

 

1. Выявление лиц с врожденными или сформировавшимися лидерскими качествами и привлечение их для занятия руководящих позиций.

2. Формирование и углубление качеств и навыков

3. Увязка и интеграция индивидуальных целей членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы так и коллективов в целом

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деконструктивного лидерства

Для устранения деструктивного лидерства:

1. Разрушение системы лидер –последователь с помощью административных мер:

123Следующая ⇒

Поделиться: