Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами).

Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость.

Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию.

Людям нравится ощущать свою значимость

Каждый человек стремится к успеху

Успех без признания приводит к разочарованию.

По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще.

Сотрудники терпеть не могут, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт.

Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия.

Для всех нас контроль со стороны неприятен, необходимо чувство самоконтроля.

Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.

Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.

Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе Затраты – Результат.

Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности, на основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации, человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя. Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию и разумному риску. И наоборот если преобладают тенденции боязни неуспеха то руководитель уклоняется от участия в деятельности связанной с проявлением инициативы, старается переложить ответственность на кого-то другого, выбирает такую линию поведения которая сводит к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу. Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной он должен:

1. Владеть управленческой ситуацией

2. Уметь предвидеть последствия своих действий

3. Быть ответственным за любой побочный результат

Выделяют два возможных пути воздействия на работников:

1. Подстегивание – форма выражения внимания и определяет по вызываемому эффекту

2. Жесткое обращение – может улучшить до некоторой степени мотивацию подчиненного, но не все работники одинаково реагируют на такое обращение, некоторые выказывают агрессивность и враждебность, другие чувствуют страх перед наказанием что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

Положительная оценка коллектива и своего места в нем

Любая организация имеет свои традиции и соблюдение лучших традиций является важным психологическим фактором который положительно мотивирует сотрудников.

Принадлежность к той или иной организации может стать поводом для гордости работающих в ней. Этот мотивирующий элемент нужно использовать везде и где только возможно. Важнейшим мотивирующим средством является самореализация работника, это в первую очередь зависит от руководителя. Каждый руководитель обязан находить такие задания для своих подчиненных которые могли бы помочь им само реализоваться. От руководителя также зависит будет ли он поддерживать инициативу подчиненных или будет подавлять её.

Виды мотивации руководителя при объективно заданных целях.

Тактика поведения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи	Эмоции
Высокая производительная активность	Желание действовать в направлении поставленной цели
Проявление самостоятельности	Уверенность в своих возможностях
Проявление риска	Уверенность в успехе
Стремление принять нужное решение	Уверенность в правильности своих действий
Принятие высокой степени ответственности	Уверенность в своих поступках
Стремление найти адекватные средства реализации цели	Уверенность в правоте своих побуждений

 

Мотив избегания неуспеха

Меньшее проявление активности	Боязнь действовать в направлении поставленной цели
Уход от самостоятельного решения	Страх действовать без указаний сверху
Стремление не рисковать	Боязнь неудачи
Излишняя осторожность при принятии решений	Боязнь ответственности за принятые решения
Уход от ответственности	Страх перед ответственностью
Стремление обойти поставленную цель	Боязнь ошибки и наказания

 

В цели повышения эффективности управленческого труда необходимо определить через систему побуждений средства управленческого воздействия на личность к которым относятся – интеллектуальные, эмоциональные, социально-психологические, нравственные и другие.

Эффективный руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных не только в настоящее время, но и в будущем, это основная часть его работы. Важнейшей управленческой задачей руководителя является развитие своих подчиненных, это требование относится и к руководителю. Отсюда следует основное направление – личностный рост руководителя и подчиненных. Мотивирование должно быть как для руководителей так и для исполнителей.

Сложность мотивирования связанна с действием и проявление человеческого фактора в организации. Характер взаимоотношений между людьми и взаимоотношений к работе в форме удовлетворенности или неудовлетворенности труду. Ситуацию Человек-Организация целесообразно рассматривать ка единую систему звенья которой самым тесным образом взаимодействуют друг с другом. Каждое звено этой системы имеет свою сложную структуру. Правильная мотивация работников со стороны руководства влечет за собой адаптацию работника с организацией что является залогом успешной деятельности. Практически в целях руководителей всех уровней управления должны иметь представления о возможных путях мотивирования своих сотрудников а также самих себя. Знание теорий мотиваций для руководителей является необходимыми для применения в практической деятельности.

Функция контроля

Контроль - процесс обеспечения достижения целей организации.

Представляет собой – систему наблюдения и проверки соответствия процессов функционирования управляемой подсистемы а также выработки определенных действий. Базируется на том как ведет себя человек в определенных ситуациях.

1. Предварительный контроль – до фактического начала работы. Средствами осуществления является реализация определенных правил и процедур, а также линия поведения. Используется в 3х основных областях

1.1 Оценка человеческих ресурсов – анализ профессиональных знаний и навыков необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных кадров.

1.2 В области в финансовых ресурсов

1.3 Материальные ресурсы

2. Текущий контроль – осуществляется в ходе непосредственного выполнения работ, базируется на измерении фактических результатов полученных после произведения работы. Для его осуществления аппарату управления необходима обратная связь.

3. Заключительный контроль – после осуществления работы.

3.1 Несет информацию для будущего планирования

3.2 Мотивация персонала

Технологии контроля:

1. Контроль как система, процесс или частная проверка

2. Определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность, эффективность)

3. Установление норма контроля – этические, производственные, правовые

4. Выбор методов контроля – диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный.

5. Определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый и качество продукции)

Поведенческие аспекты контроля

Так как люди являются неотъемлемым элементом контроля то при разработке процедуры контроля руководитель должен принимать во внимание их поведение. Менеджеры достаточно часто и причем намеренно делают процесс контроля видимым чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации.

Идея этого заключается не в том чтобы зафиксировать ошибки или мошенничества а в том чтобы предотвратить их. И это в свою очередь увеличивает возможность контроля максимально сближать реальные результаты с намеченными.

Процесс контроля – на каждом этапе контроля реализуется комплекс различных мер.

1. Установление стандартов

Стандарты – конкретные цели прогресс в отношении которых поддается измерению. Эти стандарты характеризуются.

1.1 Наличием временных рамок в которых должна быть выполнена работа

1.2 Конкретный критерий по отношению к которому будет оцениваться степень выполнения работы

Конкретный критерий и определенный период времени называется показателями результативности. Показатель результативности точно определяет то, что должно быть получено для того чтобы достичь поставленной целей. Эти показатели позволяют руководителю сопоставить реально сделанную работу с запланированной и ответить на 2 основных вопроса:

Что мы должны сделать чтобы достичь запланированных целей?

Что осталось не сделанным?

Относительно легко установить стандарты для таких величин как прибыль, объем продаж, стоимость и так далее. Потому что они поддаются количественному измерению, но некоторые цели и задачи выразить в целях невозможно.

2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами или ожиданиями.

Эта деятельность включает в себя:

2.1 Масштабность отклонений в ту или иную сторону

2.2 Использование принципа исключения

2.3 Измерение результатов должно осуществляться через подходящую единицу измерения.

2.4 Коммуникационный процесс – доведение информации до сотрудников о стандартах и достигнутых результатах.

3. Действие бывает 3х видов:

3.1 Ничего не предпринимать когда всё идет успешно

3.2 Устранить отклонения

3.3 Пересмотреть стандарты если они занижены или завышены

Характеристики эффективного контроля

1. Стратегическая направленность контроля – должен отображать общие приоритеты организации и поддерживать их. Относительная сложность оценки какого либо вида деятельности в количественном виде или измерение её результативности по принципу затраты – эффект никогда не должна служить критерием для решения нужно ли вводить механизм контроля.

2. Ориентация на результат – проведение измерений и оповещение о их результатах важно только как средство достижения целей. Бесполезно иметь обширную и точную информацию о различных отклонениях от намеченных целей если эта информация не используется для осуществления необходимых корректирующих действий. Соответственно информация о результатах контроля важна только тогда когда доходит до тех лиц которые обладают правом произвести на её основаниях соответствующие изменения. Когда контрольный механизм не срабатывает то причина кроется в том что необходимо усовершенствовать структуру прав и обязанностей, а не процедуру изменений.

3. Соответствие делу

4. Своевременность контроля – заключается во временном интервале между проведением измерений или оценок которые адекватно соответствуют контролируемому аспекту или явлению. Значение наиболее подходящего временного интервала определяется с учетом временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат на проведение измерений и распространение полученных результатов. Помимо этого важной целью является устранение отклонений, следовательно система эффективного контроля –система которая дает нужную информацию, нужным людям, до того как разовьётся кризис.

5. Гибкость контроля – контроль должен быть гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям. Незначительные изменения планов редко бывают сопряжены с необходимостью серьёзных изменений в системе контроля. Без достаточной гибкости система контроля не будет действенна в тех случаях для которых она предназначалась.

6. Простота контроля – простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Если система контроля слишком сложна и люди взаимодействующие с ней не понимают и не поддерживают её следовательно она не может быть эффективной. Избыточная сложность контроля ведет к беспорядку – потере контроля над ситуацией, поэтому он должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих её.

7. Экономичность контроля – все затраты совершаемые организацией должны приводить к увеличению её преимуществ и доходов. Таким образом если суммарные затраты на систему контроля превосходят создаваемые ею преимущества организации лучше не использовать данную систему контроля вообще или же вести менее тщательный контроль.

Если существует какое либо твердое правило контроля то оно состоит в том что любой контроль которые стоит больше чем он дает для достижения целей не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути.

 

Руководство. Лидерство. Власть

Руководство – умственные и физические процессы которые приводят к тому, что подчиненные выполняют предписанные им поручения и решают определенные задачи.

Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности и или группы направляя их усилия на достижение целей.

Влияние – любое поведение одного индивида которое вносит изменения в поведение, отношение, ощущение другого индивида.

Власть – возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп посредством действия или средства.

Не только руководитель имеет власть над подчиненными, но и подчиненные имеют власть над руководителями. Среди множества инструментов влияния подчиненны над руководителем выделяют основные

1. Через не предоставление или предоставление ложной информации

2. Через отказ выполнения той или иной работы

3. Через неформальные связи

Эти инструменты подчиненные применяют в основном в критических ситуациях, поэтому эффективный руководитель должен соблюдать разумный баланс власти. То есть использовать власть таким образом чтобы не вызвать у подчиненных противодействия, ограничить сферу использования инструментов влияния. Эффективный руководитель должен использовать различные типы власти в зависимости от ситуации. Учитывая при этом положительные и отрицательные стороны того или иного типа власти.

1. Власть основанная на страхе или принуждении

2. Власть основанная на вознаграждении

3. Традиционная власть

4. Харизматичная власть

5. Экспертная власть

6. Власть основанная на убеждении

Схема общения руководителя с подчиненными

1. Умение предвидеть реакцию подчиненных. Для этого необходимо знать закономерности человеческого поведения как индивидуального так и внутри группы, при этом необходимо уделять большое внимание потребностям и интересам людей, учитывать характер индивидуальных ценностей, идеалов и других мотивационных факторов.

2. Обеспечивать надежную информацию.

3. Управлять эмоциями

4. Предъявлять исполнителям или подчиненным четкие требования

5. Заботится об обратной связи

6. Побуждать интерес к работе, интерес как форма удовлетворения потребностей человека, как положительное отношение к предмету или процессу деятельности

Стили руководства

Стили руководства – индивидуально-типические особенности целостной устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителей на коллектив с целью эффективного и качественного управления.

 

 

Психологические характеристики руководителей	Отношение в подчиненным	Характеристики отношений в группе
Авторитарный стиль
Раздражителен, хмур, резок с людьми, 95% действий состоит из команд и приказов	Официальность, не считается с мнением других	Отсутствие доверия, враждебность, высокая степень конфликтности
Демократический
Активный, ровен в общении, самокритичный	Постоянный контакт с подчиненными, высокая степень делегирования полномочий, поощрение самостоятельности	Высокая сплоченность, отсутствие межличностных конфликтов, поощрение творчества и инициативы
Анархический
Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности	Панибратство, заискивание, согласие с мнением подчиненных, оценка деятельности подчиненных основанная на стихийности	Неуверенность, отсутствие целеустремленности и творчества, часто возникают неожиданные ситуации, конфликты, основной девиз всё плывет по течению

 

Типология руководителей

 

1. Диктатор – задача во время и в срок, проблемы подчиненных не интересуют, для решения поставленной задачи основой является профессиональная подготовка

2. Демократ – больше всего заботится о состоянии межличностных отношений, слабо учитывает потенциальные возможности подчиненных, поэтом не всегда лучшим способом справляется с поставленной задачей

3. Пессимист – придерживается анархического принципа руководства, считает что работа в одиночку эффективней коллективной

4. Организатор – дает возможность проявить каждому работнику инициативу и творчество, но и требует выполнения задач самым рациональным способом

5. Манипулятор – считает что согласованность действий между подчиненными является основным условием для решения поставленной задачи

 

 

Лидерство

Выделяют следующие подходы к трактовке понятия лидерство:

1. Лидерство – разновидность власти спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то что её носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц.

2. Лидерство – управленческий статус, социальная позиция связанная с принятием решений, такая интерпретация вытекает из структурно-функционального подхода.

3. Лидерство – влияние на других людей, но не любое а которое отвечает следующим условиям:

· Лидерство должно быть постоянным

· Руководящее воздействие должно осуществляться на всю группу (организацию), лидер и сам подвергается постоянному влиянию со стороны членов группы

· Особенностью лидера является широта влияния, его распространение на всю группу.

· Лидер должен иметь явный приоритет во влиянии

· Влияние лидера особенно организационного должно проявляться не в применении силы, а на авторитет или хотя бы на признание правомерности применения власти.

4. Лидер - неформальное влияние, отличается от руководства которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений, здесь лидер выступает как символ общности и образец поведения группы, он выдвигается снизу стихийно и принимается последователями.

При формальном лидерстве приоритетное влияние определенного лица на членов организации закреплено в её нормах и правилах основывающихся на руководящих положениях в общественной иерархии, связанных с обладанием власти и ресурсов. Неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы. Оно основывается на авторитете приобретенном в результате обладания определенными личными качествами.

Оба аспекта характеризуются эффективностью руководства. Руководство как рациональное управление по самому своему замыслу предполагает наличие у людей занятых этим родом деятельности соответствующей квалификации и определенного качества по отношению к своим подчиненным. А это значит наличие: делового авторитета, личного авторитета. Всё это в сочетании перерастает в неформальное лидерство. Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидеров.

Выделяют еще 6 типов лидеров по Уманскому:

1. Лидер-организатор

2. Лидер-инициатор

3. Лидер-генератор

4. Лидер-эталон

5. Лидер-мастер

6. Лидер-эрудит

В управлении персоналом также используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой:

1. Один из нас – лидер особо не выделяется из членов группы, воспринимается как первый среди равных в определенной сфере, наиболее удачливый или по воле случая оказавшийся на руководящей должности.

2. Лучший из нас – выделяется из группы по деловым, нравственным коммуникационным и другим параметрам, и воспринимается как образец для подражания

3. Хороший человек – лидер воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств.

4. Служитель – лидер стремится выступать в роли выразителя интересов всей группы, ориентируется на мнение группы и действует от её имени

Типы восприятия лидера отдельными членам группы часто не совпадают или накладываются друг на друга.

Лидерство различается и по силе влияния на членов группы:

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится:

1. На конструктивное (функциональное) – способствует осуществлению целей организации

2. Деконструктивная (дисфункциональная) – формируется на базе стремлений наносящих ущерб организации

3. Нейтральное – не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности

Полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказания.

Большинство людей не испытывает психологического удовольствия обладания власти и даже не стремятся к неформальному лидерству то есть власть для них не является ценностью.

Инструменальная мотивация лидерства не сводится к стремлению обладать материальными благами и славой.

Существует и игровая мотивация, то есть человек воспринимает руководство как захватывающую игру.

Типологии лидерства

1. Деловое лидерство – характерно для групп возникающих на основе производственных целей, в его основе лежат высокая компетентность, умение решать задачи, опыт и т.п.

2. Эмоциональное лидерство – такой лидер вызывает доверие, излучает теплоту, охуеть прямо и т.п.

3. Ситуативное лидерство – по своей природе может быть и деловым и эмоциональным, его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией.

 

 

Проблема лидерства включает по меньшей мере 5 аспектов:

 

1. Выявление лиц с врожденными или сформировавшимися лидерскими качествами и привлечение их для занятия руководящих позиций.

2. Формирование и углубление качеств и навыков

3. Увязка и интеграция индивидуальных целей членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы так и коллективов в целом

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деконструктивного лидерства

Для устранения деструктивного лидерства:

1. Разрушение системы лидер –последователь с помощью административных мер:

· Увольнение или перевод лидера

· Изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц соперников

· Изоляция лидера

· Расформирование группы

Административное устранение это крайний способ, такие меры особенно когда они осуществляются без должной разъяснительной работы воспринимаются как несправедливые, вызывают явный или скрытый протест, подрывают доверие к руководству и вызывают деструктивные конфликты

2. Изменение характера направленности и использования авторитета деструктивного лидера. Это может быть достигнуто:

· Индивидуальными беседами

· Применение особого внимания

· Назначение на руководящую должность

Этот способ не вызывает болезненной реакции у сотрудников и их протеста, но он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда когда неформальный лидер готов изменить своей ориентации и подчинить свою активность целям организации

3. Перехват основополагающих функций деструктивного лидера формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы которые осуществляет или пытается осуществить деструктивный лидер.

4. Подрыв репутации лидера, это может быть достигнуто за счет вежливого, но постоянного показа низкой профессиональной компетенции лидера, сомнительности его нравственных качеств, бесперспективности или опасности действий к которым он побуждает.

Личность

Роль менеджера заключается в разработке направляющих воздействий ориентированных на конкретного человека то есть должны быть индивидуализированны.

Личность – конкретный человек, представитель определенной социальной группы наделенный индивидуальными особенностями развивающимися в процессах воспитания и социализации. На базе задатков полученных при рождении. Чтобы понять человека как личность необходимо достаточно полно знать его социальную среду, картину и характер взаимосвязей с реальным миром.

Социальная роль – определенный стереотип, шаблон поведения который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей.

Существует 2 основных вида ролей:

1. Конвенициальные - стандартизированные права и обязанности

2. Межличностные роли – конкретное выполнение прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека, от того как они выполняются формируется и социальный статус человека

5 характеристик любой роли:

1. Эмоциональная роль – одни роли требуют сдержанности, другие раскованности

2. Способ получения роли –предписанные и завоеванные

3. Масштаб – часть ролей строго ограниченна, другая размыта

4. Формализация – деятельность в строго установленных рамках или произвольная

5. Мотивация – личная прибыль, общественное благо и так далее

Социальный статус способствует формированию личности, создает престиж, уважение, репутацию и всё это оказывает влияние на “Я-Концепция” человека которая состоит из следующих различающихся образов.

Я-Образ – какими мы видим себя

Идеальное Я – какими нам хотелось бы быть

Зеркальное Я – какими по нашему мнению нас видят другие

Реальное Я –каковы мы в действительности

Типы темперамента и личности

Психологические особенности индивида – характеризуются через понятие:

1. Экстраверт – человек ориентирован на реальность, сосредотачивает свои интересы на внешнем мире, скорее деятель чем мыслитель – импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы, социальная адаптивность.

2. Интроверт – руководствуется собственными идеями, философией, чаще субъективен, для него характерны замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, сложная социальная адаптивность

3. Амбиверт – люди обладающие чертами экстраверта и интроверта

Темперамент – качество личности сформировавшееся в личном опыте человека на основе генетичесеской обусловленности нервной системы и в значительной мере определяющей стиль его деятельности. Темперамент характеризует индивида со стороны динамических особенностей его психической деятельности то есть – темпа, ритма, интенсивности, скорости, составляющих эту деятельность в психических процессах и состояниях:

1. Сангвиник – быстро сходится с людьми, легко переключается с одного вида деятельности на другой, быстро и легко переучивается, но не любит однообразной работы, легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми, речь громкая, быстрая и отчетливая сопровождается выразительной мимикой и жестами. Ему присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость.

2. Флегматик – ровен в общении, медленно переключается с одного вида деятельности на другой, долго адаптируется в новых условиях, мало активен. Ему присущи такие качества как самообладание, терпение, высокая работоспособность. Речь его спокойна без резко выраженных эмоций, не замечает течения времени.

3. Холерики – отличаются большой работоспособностью, активностью, могут работать с запоем, но вслед за таким активным подъемом наступает спад. Настроение не устойчиво, вспыльчив, самолюбив, прямолинеен.

4. Меланхолик – повышено впечатлительны, эмоциональны, отзывчивы, легко ранимы, медленно осваиваются и привыкают к жизненным ситуациям. В экстремальных ситуациях более ярко выражена паника, уныние, тоска

Наиболее удачные сочетания темпераментов:

Сангвиник + Меланхолик

Флегматик + Холерик

Сангвиник + Флегматик

Типы характеров

Характер – совокупность устойчивых психологических свойств определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, к вещам, к другим людям и самому себе.

1. Гипертивный тип – высокая контактность, словоохотливость, выраженность жестов и мимики – энергичные, инициативные, оптимистично настроенные люди, но легкомысленны, раздражительны, трудно переносят условия жесткой дисциплины.

2. Дистивный тип – низкая контактность, не многословие, склонность к пессимизму, ведут замкнутый образ жизни, редко конфликтуют, серьезны, добросовестны, не в меру пассивны и медлительны

3. Циклоидный – свойственны частые перемены настроения, при подъеме душевного настроения ведут по гипертивному типу, при спаде по дистивному

4. Педантичны – надежность, аккуратность, доборосовестность, но чрезмерный формализм и занудливость

5. Демонстративный – артистизм, обходительность, мышление не ординарное, стремятся к лидерству, легко приспосабливаются к людям, бывают эгоистичны, лицемерны, недобросовестны в работе и тщеславны.

6. Экстравертивный – их заряжает энергией и побуждает к действию внешний мир, общительны, имеют много друзей, внушаемы, подвержены влиянию, охотно развлекаются, склонны к необдуманным поступкам

7. Интровертированный тип – малоконтактны, склонны к одиночеству, глубокомыслию, не любят вмешательства в личную жизнь, сдержаны, стараются не вступать в конфликты, но упрямы, консервативны и трудно адаптируются.

8. Садомазохистский тип – склонны к агрессивным действиям, стараются взять вину на себя, упиваются самокритикой, признают свою неполноценность и беспомощность.

9. Конформистский тип – не бывает собственного мнения, социальной позиции, безприкословно подчиняются обстоятельствам, требованиям социальной группы, быстро и без проблем меняют свои убеждения.

10. Мыслительный – доверяют тому что продумано, стремятся к истине, способны оставаться спокойными когда окружающие теряют самообладание.

11. Чувствительный – повышенная чувствительность ко всему, радует и огорчает, бывают чрезмерно нерешительными.

Конфликтология

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов людей.

В основе любого конфликта лежит ситуация включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадание желаний, целей, влечений оппонентов.

Чтобы конфликт начал разрастаться необходим инцидент – повод, когда одна из сторон начинает действовать ущемляя пусть даже не умышленно интересы другой стороны.

Конфликт приходит только при наличии противоречий ждущих своего разрешения.

Оставлять конфликт без внимания нельзя и если сравнить его с пожаром то:

1. И тот и другой проще предотвратить чем потушить

2. В обоих случаях фактор времени решает играющую роль

Эскалация конфликта происходит по следующей схеме:

Межличностный конфликт – Межгрупповой – Организационный – Общий конфликт

Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержки у окружающих, то есть вербует себе сторонников. Особенно стараются привлечь на свою сторону руководителя. Отсюда следует что исходный конфликт обрастает новыми участниками и противоречиями.

Участники конфликта

В конфликте участниками выступают индивиды со своими интересами, ценностями и целями. Все участники подразделяются на различные группы. Но делятся на 2 основные группы:

1. Основные участники конфликта – прямые стороны участвующие в противоборстве, им принадлежит решающая и наиболее активная роль в возникновении и развитии конфликта. Это главные лица конфликта и противоречия именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому их именуют субъектами или оппонентами конфликта. В связи с разным потенциалом или мощью которой обладают стороны участвующие в конфликте выделяют ранг оппонента. Чем больше у участников конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг.

Ранжирования по основаниям: физической силе, политической и экономической мощности и так далее. В различных конфликтных ситуациях востребован различный потенциал участников конфликта.

2. Косвенные – все остальные участники конфликта, им принадлежит второстепенная роль. Грань между основными и неосновными участниками конфликта часто оказывается подвижной и относительной. Роль их может быть как конструктивной (положительной) то есть могут способствовать не только разрешению или предупреждению конфликта, так и деструктивный. Иногда результат участия не основных участников может не совпадать с целями основных участников. Среди косвенных участников выделяют такие группы которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта они называются группами поддержки.

Существуют и другие участники конфликта:

1. Инициаторы – те участники которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами.

2. Организаторы – группы лиц или отдельное лицо которое разрабатывает общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоборства в свою пользу. Продумать его динамику чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше чем потери.

3. Пособники – лица которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии. Помощь оказываемая пособниками может носить разный характер: материальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и так далее.

4. Посредники – третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника – роль авторитетного помощника призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы. Ва

⇐ Предыдущая123

Поделиться: