Управленческое консультирование как вид профессиональной деятельности

Управленческое консультирование как вид профессиональной деятельности

Управленческий консалтинг зародился в ходе промышленной революции, когда начали появляться первые фабрики и предприниматели старались совершенствовать свои методы управления. Консультирование стало возможным, когда процесс общения и структуризации управленческого опыта достиг развитой стадии.

Первые условия для этого были созданы во второй половине XIX в., когда зародилось движение научного управления. В начале XX в. область деятельности консалтинга в странах Западной Европы и Америки расширилась, появились консалтинговые фирмы по управлению человеческими ресурсами, по управлению сбытом и маркетингом, а также по управлению финансовыми ресурсами. Послевоенный период называют “золотыми годами” консультирования. Это было обусловлено послевоенным строительством, ростом деловой активности, ускорением технологического прогресса, интернационализацией промышленности, торговли и финансов. В 80-е гг. появился термин «консультантовооруженность», который определяется отношением общего числа жителей страны к числу консультантов. В Японии этот показатель равен 2, 5; в США – 4, 5; в странах Западной Европы – 12, 5; в развивающихся странах – 250–300.

Консалтинговая деятельность в России зародилась в середине 20-х годов и оказала существенное влияние на формирование теории и совершенствование практики управления. Истоки управленческого консультирования берут начало в концепции научной организации труда (НОТ) 20–30-х годов, когда Институт техники управления при Наркомате РКИ занимался консультационной деятельностью. В 1971 г. была принята Комплексная программа дальнейшего углубления и совершенствования сотрудничества и развития социалистической экономической интеграции, где особенно акцентировался процесс обмена производственным опытом между странами – членами СЭВ. В 80-е гг. начали возрождаться службы научной организации труда (НОТ), изначально нацеленные на решение вопросов повышения эффективности труда и управления.

За последние три десятилетия в России накоплен значительный опыт по управленческому консультированию, и российские консалтинговые фирмы составляют весьма достойную конкуренцию западным фирмам. Более того, методические разработки активных методов обучения более разработаны, чем зарубежные аналоги.

Особенностью исторического развития менеджмента является его психологизация, что приводит к созданию нового научного направления психологии менеджмента. Поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей сотрудников являются важнейшими факторами повышения эффективности деятельности организации. Систематизируя процесс развития управления человеческими ресурсами, можно выделить следующие этапы:

Первый этап – этап научной организации труда (1900–1930-е гг.).

Предмет организации – рабочее место работника физического труда.

Базовая антропологическая модель – физическое тело человека (психофизиологические качества человека).

Базовая психологическая теория – научная организация труда (Ф. Тейлор).

Рабочий метод – хронометраж.

Базовая теория организации – теория бюрократии (М. Вебер).

Технологизируемый человеческий фактор – физиологические качества человека.

Второй этап – этап человеческих отношений (1930–1960-е гг.).

Предмет организации – производственное подразделение.

Базовая антропологическая модель – социальный человек.

Базовая психологическая теория – теории межличностных отношений (Э. Мэйо, Д. Макгрегор).

Рабочий метод – опросники.

Базовая теория организации – теория социальной организации (Ч. Барнард, Ф. Селзник).

Технологизируемый человеческий фактор – межличностные отношения.

Третий этап – индивидуально-психологический (1970–1980-е гг.).

Предмет организации – целые организации.

Базовая антропологическая модель – индивид.

Базовая психологическая теория – теории личности (А. Маслоу).

Рабочий метод – тесты.

Базовая теория организации – средовые теории, организации в среде (А. Чандлер, П. Лоуренс и Дж. Лорш).

Технологизируемый человеческий фактор – личностные качества человека.

Четвертый этап – трансперсональный (1980–1990-е гг.).

Предмет организации – среда.

Базовая антропологическая модель – трансцендентный человек (его измененные состояния сознания).

Базовая психологическая теория – теории развития и трансцендентных реальностей.

Рабочий метод – тренинги.

Базовая теория организации – теории развития организации (Т. Питерс, Р. Уотермен, К. Уэйк, Дж. Марч).

Технологизируемый человеческий фактор – трансперсональные качества человека.

Пятый этап – информационный (с 2000 г.) (Neisbitt, Aburdere, 1990).

Предмет организации – принципы функционирования среды.

Базовая антропологическая модель – стохастический человек.

Базовая психологическая теория – теория фазовых состояний человека.

Рабочий метод – разрешение неопределенных ситуаций.

Базовая теория организации – теории информационной структуры и саморазвития организации.

Технологизируемый человеческий фактор – трансперсональные психические состояния.

Основные определения

Управленческий консалтинг – это вид профессиональной деятельности, связанный с оказанием помощи при решении проблем и/или задач, стоящих перед руководителями организаций.

Объектом данного вида деятельности является организация (система клиента) со всеми ее составляющими и процессами.

Клиент – физическое или юридическое лицо, обратившееся за разрешением проблемы к консультанту и заключившее договор на оказание консультационных услуг.

Консультант – физическое или юридическое лицо, оказывающее консультационные услуги на коммерческой основе.

Проблема – ограничения, которые осознаются персоналом как препятствия к достижению целей организации. Это может быть любой вопрос, конфликт, ситуация, действие, событие, факт, положение, состояние, которое требует, по мнению клиента, разрешения.

Консультационная услуга – рекомендация, анализ, оценка, прогноз, справка, действие по проблеме клиента.

Договор на оказание консультационных услуг – соглашение между клиентом и консультантом, оговаривающее сущность, объем, качество, сроки, стоимость консультационных услуг, взаимные права, обязанности и ответственность, а также любые иные законные условия взаимодействия сторон.

Консультационный проект – ограниченный во времени целенаправленный комплекс мероприятий, предпринимаемый консультантом на установленных договором условиях для разрешения проблем клиента.

Л и т е р а т у р а

1. Елмашев О.К. Управленческое консультирование. Ижевск, 1989.

2. Капустин П. Управленческое консультирование для руководителей. СПб, 2000.

3. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России. М, 1995.

4. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент. Взгляд клинициста. М, 2000.

5. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. Т. 1, 2. М, 1992.

6. Управленческое консультирование / Под ред. Я.А. Лейман. М, 1992.

7. Юксвяров Р.К., Хабарук М.Я., Лейман Я.А.. Управленческое консультирование: теория и практика. Ижевск, 1988

 

Тема 2. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Методы работы консультанта

В арсенал консультанта входят следующие методы сбора информации:

· изучение документации – фактологическое описание ситуации в организации;

· наблюдение – получение данных, которые не фиксируются в документах;

· проективные методы – для получения неосознанной информации о проблемных точках организации;

· интервью – получение устных осознанных представлений по проблеме организации;

· опросы – получение письменной информации по проблеме организации;

Но наиболее эффективным и распространенным методом исследования является глубинное интервью – беседа один на один с ключевыми работниками организации, руководителями и исполнителями, с покупателями, поставщиками, конечными потребителями продукции.

Методы согласования представлений:

· мозговой штурм – коллективная генерация решений;

· метод сценариев – анализ внутренних и внешних факторов, влияющих на создание проблемы;

· метод экспертных оценок – структурирование представлений.

Методы внедрения рекомендаций:

· лекций и семинары – предоставление теоретической информации;

· тренинги и деловые игры – освоение сотрудниками практического и этического опыта;

· эксперимент – получение опыта новой деятельности в реальной жизненной ситуации.

Л и т е р а т у р а

1. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М, 1998.

2. Зильберман М. Консалтинг: методы и технологии. СПб, 2006.

3. Пригожин А.И. Методы развития организации. М: 2003.

4. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. М.К. Тутушкиной. СПб, 1998.

5. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб, 2004.

Тема 3. СИСТЕМА КЛИЕНТА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Этапы развития организации

Люди, рассматривающие жизнь организации, задумываются о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Примером одной из таких практически ориентированных конструкций может служить модель циклов и стадий развития организации.

Стадии – периоды, проживаемые организацией в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации.

Циклы – периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации.

Полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как:

· формирование организации,

· интенсивный рост или «размножение»,

· стабилизацию,

· кризис (спад).

Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «воз­рождения» или «преображения».

Выделяют четыре различных типа ценностных установок, определяющих циклы развития организации:

- «тусовка», ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям;

- «механизация», связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно на этом цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами;

- «внутреннее предпринимательство», провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском процессе». Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт;

- «управление качеством», связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным.

Л и т е р а т у р а

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М, 2003.

2. Дафт Р. Организации. СПб 2003.

3. Занковский А.Н. Организационная психология. М, 2002.

4. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. М, 2002.

5. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М, 2002.

Тема 4. КОУЧИНГ

Этапы коучинга

Коучинг проходит в виде встреч «консультант–клиент», в ходе этих консультаций используются специальные методики, направленные на раскрытие потенциала личности для максимизации ее собственной производительности и эффективности:

1. Установление взаимоотношений, заключение «контракта на содостижение» конкретной цели. Согласование правил работы.

2. Определение задач для конкретной встречи.

3. Исследование текущей ситуации (проблемы).

4. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату.

5. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий.

6. Выбор конкретного варианта действий и составление плана.

7. Коуч и руководитель договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Следующая сессия коучинга всегда начинается с обзора – «что сделано, что удалось и что можно было сделать лучше».

Разновидности коучинга

Внешний коучинг

Сегодня типичный для России коучинг – эксклюзивная работа консультантов в качестве «личного консультанта» менеджера. Смысл такого коучинга – это индивидуальное сопровождение руководителя и оказание ему помощи в постановке и достижении целей.

Такая форма индивидуальной работы с руководителем обычно включает в себя три компонента:

· индивидуальное консультирование – задача-максимум – дать клиенту возможность окинуть «свежим взглядом» себя самого и свой бизнес, задача-минимум – помочь разрешить насущную проблему.

· индивидуальный тренинг – моделирование и разбор реальных ситуаций, например, конфликтов с коллективом или с внешней средой. Здесь же могут обсуждаться проблемы тайм-менеджмента, вопросы коммуникации, ведения переговоров, делегирования полномочий, public relations.

· психотерапия – коуч помогает клиенту разобраться в собственном «внутреннем мире» – или хотя бы осознать его наличие. Оказывается, управлять самим собой куда сложнее, чем другими.

Внутренний коучинг

Когда организации приглашают тренера для работы с персоналом. Coach-тренер «подключается» к организации и проживает вместе с ней отрезок жизни, разделяя ответственность за достижение поставленных целей. В ходе групповых (и индивидуальных) консультаций-тренировок используются специальные методики, направленные на раскрытие потенциала каждой отдельно взятой личности.

Особенно это полезно, если руководству необходимо произвести какие-либо изменения в структуре организации. Это всегда вызывает активное и пассивное сопротивление у коллектива. Коучинг позволяет подготовить коллектив к переменам и провести их максимально эффективно и с наименьшими потерями.

Л и т е р а т у р а

1. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. М, 1995.

2. Коучинг: истоки, подходы, перспективы. СПб, 2003.

3. Парслоу Э., Рей М. Коучинг в обучении. СПб, 2003.

4. Резник С.Д. и др. Персональный менеджмент. М, 2004.

5. Торп С., Клиффорд Дж. Коучинг. Руководство тренера и менеджера. СПб, 2004.

Тема 5. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНСУЛЬТАНТ

Виды консультантов

Независимый консультант:

· индивидуальный подход к проблеме заказчика;

· возможность работы в штате предприятия;

· использование авторских технологий;

· невозможность использования режима горячей линии. (Независимый консультант работает как со своими заказчиками, так и с агентствами, его свободное время непредсказуемо);

· относительно низкие гонорары (до 70% от гонораров агентств).

Типы независимых консультантов:

Внешний консультант осуществляет работу консультанта по договору с фирмой-заказчиком.

Внутренний консультант – работает на должности консультанта непосредственно в организации.

Существует много споров о том, кто качественнее произведет работу: «внешний» или «внутренний» консультант. Тем не менее, все чаще в крупных компаниях выполнение заданий осуществляется совместными группами «внешних» и «внутренних» консультантов.

Существует много споров о том, кто качественнее произведет работу: «внешний» или «внутренний» консультант. Тем не менее, все чаще в крупных компаниях выполнение заданий осуществляется совместными группами «внешних» и «внутренних» консультантов.

Типы консультационных фирм

Многопрофильные – управленческое консультирование в таких организациях является вспомогательной услугой, дополняющей другие.

Специализированные – в определенной области управленческого консультирования, особенно на которую в данный момент существует повышенный спрос.

Лидерские – складываются вокруг высококлассного специалиста.

Партнерские – группа консультантов, каждый из которых специализируется в определенной области, имеет свою клиентуру и может работать независимо от остальных. Но они предпочитают иметь общий офис и вспомогательные службы. Время от времени они участвуют в проектах друг друга.

Категории консультантов

Универсалы – имеют дело с несколькими областями управления и основное внимание уделяют их взаимодействию, координации и интеграции. Универсалы предлагают методы.

Универсал помогает понять руководителю проблемы, выявить те из них, с решения которых следует начинать, подобрать методы, наиболее соответствующие специфике организации.

Универсалы обычно занимаются предварительной организационной диагностикой, переговорами с клиентами, планированием и координацией выполнения заданий, выработкой заключений, представлением окончательных предложений клиентам.

Специалисты – консультируют по отдельным проблемам. Специалисты предлагают новшества. Они действуют технологизировано, используя современный набор методов и технологий по решению конкретных управленческих задач.

В многих консалтинговых фирмах имеются как специалисты, так и универсалы, между которыми имеется определенное разделение труда.

Личностные качества

Уверенность в себе – объективность, рассудительность, психическая уравновешенность.

Гибкость ума – умение мыслить аналитически, стратегическое мышление, независимость суждений, высокая креативность.

Мобильность – активность.

Высокая дисциплина и самоконтроль – обязательность, ответственность.

Педантичность.

Широта интересов.

Способности

Коммуникабельность.

Эмпатия – понимание и терпимость.

Умение убеждать.

Обаяние.

Компетентность

Профессиональные навыки – это степень владения техникой профессиональной работы, эмпирическими процедурами.

Специальные знания – это знания, которыми не располагает или не может приобрести самостоятельно заказчик (клиент). Следует помнить, что круг знаний, необходимых для каждой конкретной управленческой ситуации индивидуален. Именно поэтому консультанты всегда требуют от заказчика максимальной четкости в постановке проблем.

Л и т е р а т у р а

1. Калверт М. Управленческий консалтинг. М, 1999.

2. Кросман Ф. Как заработать на консалтинге. СПб, 2001.

3. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. М.К. Тутушкиной. СПб, 1998.

4. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент. Взгляд клинициста. М, 2000.

5. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. Т.1, 2. М, 1992.

 

Управленческое консультирование как вид профессиональной деятельности

Управленческий консалтинг зародился в ходе промышленной революции, когда начали появляться первые фабрики и предприниматели старались совершенствовать свои методы управления. Консультирование стало возможным, когда процесс общения и структуризации управленческого опыта достиг развитой стадии.

Первые условия для этого были созданы во второй половине XIX в., когда зародилось движение научного управления. В начале XX в. область деятельности консалтинга в странах Западной Европы и Америки расширилась, появились консалтинговые фирмы по управлению человеческими ресурсами, по управлению сбытом и маркетингом, а также по управлению финансовыми ресурсами. Послевоенный период называют “золотыми годами” консультирования. Это было обусловлено послевоенным строительством, ростом деловой активности, ускорением технологического прогресса, интернационализацией промышленности, торговли и финансов. В 80-е гг. появился термин «консультантовооруженность», который определяется отношением общего числа жителей страны к числу консультантов. В Японии этот показатель равен 2, 5; в США – 4, 5; в странах Западной Европы – 12, 5; в развивающихся странах – 250–300.

Консалтинговая деятельность в России зародилась в середине 20-х годов и оказала существенное влияние на формирование теории и совершенствование практики управления. Истоки управленческого консультирования берут начало в концепции научной организации труда (НОТ) 20–30-х годов, когда Институт техники управления при Наркомате РКИ занимался консультационной деятельностью. В 1971 г. была принята Комплексная программа дальнейшего углубления и совершенствования сотрудничества и развития социалистической экономической интеграции, где особенно акцентировался процесс обмена производственным опытом между странами – членами СЭВ. В 80-е гг. начали возрождаться службы научной организации труда (НОТ), изначально нацеленные на решение вопросов повышения эффективности труда и управления.

За последние три десятилетия в России накоплен значительный опыт по управленческому консультированию, и российские консалтинговые фирмы составляют весьма достойную конкуренцию западным фирмам. Более того, методические разработки активных методов обучения более разработаны, чем зарубежные аналоги.

Особенностью исторического развития менеджмента является его психологизация, что приводит к созданию нового научного направления психологии менеджмента. Поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей сотрудников являются важнейшими факторами повышения эффективности деятельности организации. Систематизируя процесс развития управления человеческими ресурсами, можно выделить следующие этапы:

Первый этап – этап научной организации труда (1900–1930-е гг.).

Предмет организации – рабочее место работника физического труда.

Базовая антропологическая модель – физическое тело человека (психофизиологические качества человека).

Базовая психологическая теория – научная организация труда (Ф. Тейлор).

Рабочий метод – хронометраж.

Базовая теория организации – теория бюрократии (М. Вебер).

Технологизируемый человеческий фактор – физиологические качества человека.

Второй этап – этап человеческих отношений (1930–1960-е гг.).

Предмет организации – производственное подразделение.

Базовая антропологическая модель – социальный человек.

Базовая психологическая теория – теории межличностных отношений (Э. Мэйо, Д. Макгрегор).

Рабочий метод – опросники.

Базовая теория организации – теория социальной организации (Ч. Барнард, Ф. Селзник).

Технологизируемый человеческий фактор – межличностные отношения.

Третий этап – индивидуально-психологический (1970–1980-е гг.).

Предмет организации – целые организации.

Базовая антропологическая модель – индивид.

Базовая психологическая теория – теории личности (А. Маслоу).

Рабочий метод – тесты.

Базовая теория организации – средовые теории, организации в среде (А. Чандлер, П. Лоуренс и Дж. Лорш).

Технологизируемый человеческий фактор – личностные качества человека.

Четвертый этап – трансперсональный (1980–1990-е гг.).

Предмет организации – среда.

Базовая антропологическая модель – трансцендентный человек (его измененные состояния сознания).

Базовая психологическая теория – теории развития и трансцендентных реальностей.

Рабочий метод – тренинги.

Базовая теория организации – теории развития организации (Т. Питерс, Р. Уотермен, К. Уэйк, Дж. Марч).

Технологизируемый человеческий фактор – трансперсональные качества человека.

Пятый этап – информационный (с 2000 г.) (Neisbitt, Aburdere, 1990).

Предмет организации – принципы функционирования среды.

Базовая антропологическая модель – стохастический человек.

Базовая психологическая теория – теория фазовых состояний человека.

Рабочий метод – разрешение неопределенных ситуаций.

Базовая теория организации – теории информационной структуры и саморазвития организации.

Технологизируемый человеческий фактор – трансперсональные психические состояния.

Основные определения

Управленческий консалтинг – это вид профессиональной деятельности, связанный с оказанием помощи при решении проблем и/или задач, стоящих перед руководителями организаций.

Объектом данного вида деятельности является организация (система клиента) со всеми ее составляющими и процессами.

Клиент – физическое или юридическое лицо, обратившееся за разрешением проблемы к консультанту и заключившее договор на оказание консультационных услуг.

Консультант – физическое или юридическое лицо, оказывающее консультационные услуги на коммерческой основе.

Проблема – ограничения, которые осознаются персоналом как препятствия к достижению целей организации. Это может быть любой вопрос, конфликт, ситуация, действие, событие, факт, положение, состояние, которое требует, по мнению клиента, разрешения.

Консультационная услуга – рекомендация, анализ, оценка, прогноз, справка, действие по проблеме клиента.

Договор на оказание консультационных услуг – соглашение между клиентом и консультантом, оговаривающее сущность, объем, качество, сроки, стоимость консультационных услуг, взаимные права, обязанности и ответственность, а также любые иные законные условия взаимодействия сторон.

Консультационный проект – ограниченный во времени целенаправленный комплекс мероприятий, предпринимаемый консультантом на установленных договором условиях для разрешения проблем клиента.

12Следующая ⇒

Поделиться: