Деловая оценка персонала. Аттестация.

Деловая оценка - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям занимаемой должности.

Способы оценки:

1 . Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособносгь, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, слож­ность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие зани­маемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учи­тывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Методы оценки персонала

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным.
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.

 

5. Аттестация персонала организаций — основного звена управ­ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения.

Цели аттестации персонала

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном уров­не их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и исполь­зовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повыше­нием в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей органи­зации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всесто­роннего развития личности

 

В российской практике сложились три типа аттестации по при­надлежности к сферам деятельности персонала: аттестация го­сударственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основ­ного звена управления.

Аттестация государственного служащего — оценка уровня про­фессиональной подготовки и соответствия государственного слу­жащего занимаемой должности государственной службы, а так­же с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводит­ся не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в че­тыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанав­ливаются федеральными законами и законами субъектов Россий­ской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников — про­цедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые сте­пени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваются ли­цам, которые имеют глубокие профессиональные знания и на­учные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осу­ществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования и науки РФ, научными, научно-ис­следовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специаль­ными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.

Критерии аттестации: потенциал работника, индивидуальный вклад работника.

Аттестация является комплексной оценкой персонала. Среди методов оценки, используемых в процессе аттестации, выделяют собеседование, тестирование, анкетирование, наблюдение, попарное ранжирование и др.

Современным методом проведения аттестации является технология центра оценки (ЦО). Она состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать канди­дата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данном работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

В основе технологии ЦО лежат следующие принципы:

1) моделирование ключевых моментов деятельности;

2) разработка системы критериев оценки специально для каждой программы в соответствии со спецификой деятельности, не стандартного набора профессионально важных качеств;

3) испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;

4) оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями;

5) оценка каждого участника ЦО несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет мини­мизировать возможную необъективность и использовать перекре­стные оценки для повышения уровня достоверности результатов;

6) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, особенно­стей индивидуального стиля деятельности оцениваемых, что по­зволяет оценивать не только актуальное, но и прогнозное со­стояние испытуемых.

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: