Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами



Под трудовыми ресурсами организации понимают численность И состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, каче­ство и своевременность выполнения производственных задач, эф­фективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурcов являются:

изучение и оценка состава и структуры работников организации;

—анализ использования рабочего времени;

—определение и изучение производительности труда и факто­ром, ее определяющих;

—анализ влияния использования труда рабочих на объем вы­пуска продукции;

— изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов;

—выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о чис­ленности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряже­ния) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета ис­пользования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опрос­ные листы, анкеты социологических исследований персонала и др. Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производ­ством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих про­дукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический про­цесс).

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители — это работники, занимающие должности руко­водителей организации и ее структурных подразделений (функцио­нальных служб) а также их заместители.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-техни­ческие, экономические и другие функции. К ним относятся инжене­ры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормиров­щики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осущест­вляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное об­служивание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщи­ки, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует струк­туру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уров­ню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работ­ника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Напри­мер, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, ко­торая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и ка­тегориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним докумен­том организации, которым определяется структура, численность долж­ностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное и должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фикси­руя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом опреде­ленного периода действия. Практика показывает, что таким наибо­лее оптимальным периодом может быть один год.

Количество работающих на конкретный момент времени оце­нивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность рабо­тающих за период времени оценивается показателями среднесписоч­ной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих.

При исчислении среднесписочной численности списочный со­став за праздничные и выходные дни принимается равным списоч­ному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, анализ прово­дится сравнением фактических показателей отчетного периода с пре­дыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кад­рами работников соответствующей специальности и квалификации табл.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска про­дукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организа­ции является изучение движения рабочей силы. Рассматривая дви­жение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работ­ников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социально­го обеспечения; прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, пере­мена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следу­ющих коэффициентов:

— коэффициент оборота по приему (Кп) — это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (Rn)к сред­несписочной численности работников за тот же период (Rcc):

Kп = Rп: Rcc; (1)

— коэффициент оборота по выбытию (Кв) — это отношение
всех уволившихся работников (Ry)в отчетном периоде к среднеспи­сочной численности работников:

KB = Rу : Rcc; (2)

— сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

Кобщ = Кп + Кв. (3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный.

Нормальный — это оборот, который не зависит от организации, обу­словлен такими причинами, как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы:

коэффициент текучести кадров (Кт) — это отношение излиш­него оборота рабочей силы (Ry)за определенный период к средне­списочной численности:

Kт = Rу : Rcc; (4)

коэффициент постоянства состава (Кпост) — это отношение количества работников, проработавших весь период (Rр), к средне­списочной численности:

Кпост = Rр : Rcc (5)

уровень трудовой дисциплины (Кд) определяется по расчету:

Кд = 1- Rп: Rcc, (6)

где Rп - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации

н порядке, установленном в организации, это могут быть коэффици­енты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабо­тающих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого пмда работ по подразделениям и организации в целом. При этом выяв­ляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационной структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и па основании этого путем суммирования определяется общая числен­ность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности исполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают сред­ние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

— средний тарифный разряд рабочих:

(7)

— средний тарифный разряд работ:

(8)

где Тр — тарифный разряд;

Rр общая численность рабочих;

Rр i — численность рабочих i-го разряда;

Vi — объем работ i -го разряда;

V— общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпуска­емого товара и, следовательно, необходимо предусмотреть повыше­ние квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабо­чих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответ­ствие уровня образования каждого работника занимаемой должно­сти, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работ­ников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т.д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалифика­ционной структуре работников.

73.

 


Поделиться:



Последнее изменение этой страницы: 2017-05-10; Просмотров: 478; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.025 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь