Функциональный анализ системы управления персоналом
Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления людьми, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
Таблица 8.1.
Основные функции системы управления персоналом
| Основные и дополнительные функции
| Цели
| Потенциальный список проблем
|
| 1.Организационно-кадровая функция:
1.1. Планирование использования персонала;
1.2. Подбор персонала;
1.3. Приём персонала;
1.4. Расстановка персонала;
1.5. Перемещение персонала;
1.6. Продвижение персонала;
1.7. Учёт персонала;
1.8. Увольнение персонала.
| 1. Повысить производственную, творческую отдачу и активность персонала. 1.1.Обеспечить определение оптимальной потребности в персонале и планирование численности.
1.2. Обеспечить адаптацию кадров на предприятии.
1.3. Обеспечить аттестацию работников.
1.4. Обеспечить эффективное использование мастерства и способностей персонала.
| 1. Несоответствие трудового потенциала фирмы и его подразделений стратегическим целям предприятия.
1.1. Высокая текучесть кадров.
1.2. Отсутствует система кадрового роста сотрудников и резерв кадров.
1.3. Отсутствует автоматизированная система учета кадров.
1.4. Имеет место нарушение трудового законодательства.
1.5. Существует проблема занятости собственного персонала.
1.6. Проблема удовлетворенности трудом.
|
| 2.Учебно – воспитательная функция:
2.1. Профессиональная ориентация;
2.2. Подготовка и переподготовка персонала;
2.3. Повышение квалификации кадров.
2.4.Управление конфликтами.
2.5. Формирование корпоративной культуры.
| 2.Сформировать и реализовать учебно-воспитательную политику предприятия.
2.1. Создать систему подготовки и переподготовки кадров.
2.2. Создать систему повышения квалификации кадров.
2.4. Создать на предприятии климат, исключающий возникновение деструктивных конфликтов.
2.5. Обеспечить эффективное использование мастерства и способностей персонала.
| 2. Несоответствие образовательного и квалификационного состава кадров и их структуры современному научно-техническому уровню производства и его организации.
2.1. Отсутствие эффективной системы повышения квалификации и подготовки кадров.
2.2. Наличие в коллективе конфликтов.
|
| 3.Исследовательско - проектная функция;
3.1. исследование трудовых процессов;
3.2. проектирование современных трудовых (технологических) процессов.
| 3.Обеспечить внедрение современных технологических процессов.
3.1. Обеспечить повышение производительности труда за счет внедрения современных технологических процессов.
| 3.Применяемые на предприятии технологические процессы не соответствуют современным требованиям.
3.1. Производительность труда ниже, чем на аналогичных предприятиях.
3.2. Темпы роста производительности труда ниже темпов роста средней заработной платы.
|
| 4.Социально-экономическая функция:
4.1. Организация труда, оплаты и стимулирования труда.
4.2. Охрана труда.
4.3. Организация социального страхования.
4.4. Организация социальных услуг на предприятии.
| 4. Сформировать и реализовать социально-экономическую политику, соответствующую целям и задачам предприятия.
4.1. Сформировать и реализовать политику заработной платы и стимулирования труда, соответствующую целям и задачам предприятия.
4.2. Обеспечить безопасность и охрану труда и здоровья сотрудников.
4.2.1. Организовать рабочие места, позволяющие оптимально использовать потенциал сотрудников и сохраняющие их здоровье.
4.3. Обеспечить социальное страхование работников.
4.3.1. Обеспечить государственное социальное страхование работников.
4.3.2. Обеспечить своевременное перечисление средств в фонды социального страхования.
4.3.3.Организовать дополнительное социальное страхование по возрасту, болезни или несчастным случаям.
4.4. Организовать на предприятии медицинское обслуживания персонала.
4.5. Организовать на предприятии частичную оплату затрат работников на медицинские услуги.
4.6. Организовать оказание транспортных услуг персоналу.
4.7. Организовать оказание жилищных услуг (общежитие).
| 4. Социально-экономическая политика не соответствует целям и задачам предприятия.
4.1.Политика заработной платы и стимулирования труда не соответствует целям и задачам предприятия.
4.1.1. Низкий уровень заработной платы.
4.1.2. Уровень заработной платы ниже, чем на аналогичных предприятиях.
4.1.3. Уровень заработной платы ниже, чем среднеотраслевой.
4.1.4. Нарушаются сроки выплаты заработной платы.
4.1.5. Большой разрыв между самой высокой и самой низкой заработной платой.
4.1.6. Низкий уровень нормирования работ.
4.1.7. Нерациональное использование рабочего времени.
4.2. Низкий уровень охраны труда:
4.2.1.Высокий уровень травматизма.
4.2.2.Высокий уровень заболеваемости.
4.2.3.Высокий уровень профессиональных заболеваний.
4.2.4. Не проводится аттестация рабочих мест.
4.3. Низкий уровень социального страхования.
4.3.1. Имеется задолженность по перечислению средств в фонды социального страхования.
4.4. На предприятии отсутствует система оказания социальных услуг работникам.
|
| 5. Информационно-аналитическая функция.
5.1. Анализ групповых и личных взаимоотношений. 5.2. Анализ текучести и оборота кадров. 5.3. Анализ производительности труда. 5.4. Анализ заработной платы. 5.5. Анализ возрастного и образовательного состава кадров.
5.6. Анализ квалификационного состава кадров
| 5. Повысить аналитическую обоснованность решений по использованию трудовых ресурсов 5.1. Создать на предприятии информационно-аналитическую систему управления персоналом.
5.2. Сформировать систему показателей.
5.3. Сформировать систему документооборота.
| 5. На предприятии отсутствует достаточная обоснованность принимаемых решений в системе управления кадрами.
5.1. На предприятии отсутствует информационно-аналитическая работа в системе управления кадрами
|
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
ü требования производства, стратегия развития предприятия;
ü финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
ü количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ü ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
ü спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
ü влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
ü требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.
1. Количественный и качественный состав персонала.
2. Уровень текучести кадров.
3. Гибкость проводимой кадровой политики.
4. Степень учета интересов работника, производства и т.д.
