Целеполагание в организационной культуре

 

Цели являются субъективным отражением в психике человека объективно существующих возможностей результата деятельности или поступка.

Иерархия целей обусловлена иерархией потребностей человека, доставляющих основу его жизнедеятельности. Цели главные и про­межуточные, более и менее насущные, в совокупности образуют систему соподчиненных целей, называемую «деревом целей».

 

Требования, предъявляемые к формулированию целей

 

Цели должны соответствовать развитию миссии, высшего предназначения предприятия, тогда они приобретают общественно значимый и мобилизующий характер; цели не должны противоречить миссии или ставить ее под сомнение

Цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояния стрессов и фрустраций у работников компании

Цели должны быть понятными и достижимыми, поскольку неясная или нереальная цель вызывает у работника сомнение в своих способностях, разочарование в своей деятельности, неудовлетворённость

Строго продуманной должна быть иерархическая соподчиненность целей; построено так называемое «дерево целей», в котором перспективные долгосрочные цели конкретизируются и раскрываются в среднесрочных и разрешаются путем выполнения конкретных краткосрочных целей

Одним из установленных эффектов целенаправленного поведения является влияние трудности цели на ее исполнение. Эффект трудности состоит в том, что существует прямо пропорциональная зависимость уровня исполнения, т.е. результативности, продуктивности действия, от уровня трудности цели: чем выше по трудности цель, тем лучше исполнение. Для обеспечения максимальной эффективности деятельности рекомендуется ставить перед подчинёнными цели, вероятность достижения которых для них равна примерно 20%

Цели должны быть специфичными, отражающими степень четкости, определенности поставленной задачи. При наличии специфичной цели люди ведут себя более единообразно, чем при наличии неспецифичной, расплывчатой цели. Расплывчатые цели оставляют исполнителю относительно большую свободу в ее интерпретации, а значит, предоставляют больше возможностей для реализации своей индивидуальности. Если деятельность носит рутинный характер, если, требуется удержание показателей исполнения в жестких рамках, то постановка специфичных целей будет более целесообразной

Цели должны поддерживаться и контролироваться организацией

Типы целей личности

Цели производственные	Связанные с выполнением своих должностных обязанностей, ростом производительности, отношением к качеству, к требованиям заказчика, а также с обеспечением безопасности труда и высокого уровня всех параметров трудовой жизнедеятельности
Цели личностные	Связанные с индивидуальными требованиями человека к самосовершенствованию, развитию, способности к самовыражению, ощущением своей личной важности и своего предназначения в этом мире, своей личной миссии
Цели статусные	Объединяющие власть, престиж, самоутверждение, доказательство своей ценности и незаменимости, своей особой значимости для коллектива
Цели социальные	Вызываемые общественным характером жизнедеятельности людей, связанные с потребностями в соучастии, сопереживании, общении, эмоциональной привязанности, заботе, любви, социальной поддержке
Цели оптимизационные	Корректирующие каждый из жизненных этапов человека в соответствии с изменяющимися условиями: возрастом, состоянием здоровья, ситуацией в организации и в стране, появившимися новыми обстоятельствами и возможностями

 

Система управления по целям как инструмент мотивации персонала различных культур

 

Система  управления по целям — УПЦ (Management by objec­ts! MВО) — является одним из мотивационных методов управления эффективностью работы компании, поскольку постановка

 и оценка их достижения рассматриваются как основание для вознаграждения персонала.

Основные элементы системы УПЦ

промежуточная оценка	В ходе ее обсуждаются достижения индивидуальных цепей сотрудника, основания выставления ему рейтинговой оцен­ки, выявляются действующие и недействующие критерии достижения целей, обсуждается индивидуальный план на следующий плановый период. Непосредственный руково­дитель выставляет промежуточную рейтинговую оценку работнику и доводит до сведения руководства компании
Итоговая оценка	Выставляется непосредственным руководителем на основе анализа конкретных результатов сотрудника. По результатам оценки выносятся рекомендации о повыше­нии зарплаты, выдвижении в кадровый резерв, ротации, профессиональном развитии, соответствии занимаемой должности

 

Требования к постановке целей в УПЦ

· Цели должен ставить менеджер

· Цели должны быть конкретными, однозначно интерпретируемыми

· Каждая цель должна быть измеримой

· Цель сотрудника должна быть достижимой не только с точки зрения руководителя, но и с точки зрения самого сотрудника

· Цель не должна быть автоматически достижимой

· Достижение цели должно прежде всего зависеть от действий сотрудника

· Любая цель должна быть ограничена сроками ее достижения

· Любая цель может быть изменена

Матрица УПЦ

 

Задача	Вес, %	Факт	План	% вып.
Прибыль, долл.	40	7800	10 000	78, 00
Ежемесячная оценка должностной инструкции и компетенций, балл	3	30	4	75, 00
Индекс постоянных клиентов, %	20	45	50	90, 00
Еженедельная оценка руководителя, балл	5	0, 66	1	66, 00
Переработка по времени, ч	5	19, 4	89	21, 80
Время к оплате, ч	0	280, 6	448	62, 64
МВО	100			76, 09

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: