И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВЫЙ АУДИТ ОРГАНИЗАЦИИ

Курс лекций

для магистрантов всех форм обучения

по направлению подготовки

38.04.04 Государственное и муниципальное управление

Авторы-составители:

Н.Н. Богдан

И.П. Бушуева

Е.В. Балганова

 

 

 

Новосибирск

 

2017

Издается в соответствии с планом учебно-методической работы

СИУ – филиала РАНХиГС

Рецензенты:

Масилова М.Г., кандидат социологических наук,

 доцент кафедры экономики и менеджмента ВГУЭС

 

Доронина И.В., кандидат психологических наук,

заведующая кафедрой управления персоналом СИУ – филиала РАНХиГС

Богдан, Н.Н.

      Кадровая политика и кадровый аудит организации: курс лекций /авт-сост.: Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева, И.П. Балганова — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2017. — с.

Курс лекций «Кадровая политика и кадровый аудит организации» кратко раскрывает все темы одноименной базовой дисциплины, отражает авторскую интерпретацию соответствующего учебного материала.

Курс лекций предназначен для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» (уровень магистратуры), может быть полезен обучающимся по направлениям подготовки бакалавриата– 38.03.04 «Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом», преподавателей вузов и руководителям высшего и среднего управленческого звена, специалистов кадровых служб организаций всех форм собственности для повышения профессиональной компетентности в вопросах кадрового менеджмента.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ПРЕДИСЛОВИЕ

 

РАЗДЕЛ 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ СОСТАВОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Основы кадровой политики

1.1 Кадровая политика: содержание понятия, уровни кадровой политики

1.2 Типы и виды кадровой политики

1.3 Разработка кадровой политики организации

1.4 Кадровая политика государственной и муниципальной службы на современном этапе развития государственного управления

1.5. Механизмы реализации государственной кадровой политики

 

2. Кадровые стратегии

2.1 Кадровые стратегии и их взаимосвязь со стратегией развития организации

2.2 Типы кадровых стратегий

2.3 Технологии разработки кадровой стратегии организации

2.4 Факторы, влияющие на кадровую стратегию организации

2.5 Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии организации

 

3. Управление персоналом на основе кадровой политики

3.1 Соотношение понятий «управление персоналом/кадрами», «кадровая политика», «кадровая стратегия»

3.2 Содержание деятельности по управлению персоналом организации

3.3 Особенности управления персоналом при различных типах кадровой политики и организационной стратегии

3.4 Особенности реализации кадровой политики и управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации

3.5 Стратегическое управление кадрами государственной гражданской службы

 

РАЗДЕЛ 2. КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК ИНСТРУМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

4. Организационно-правовые основы кадрового аудита

4.1 Понятие кадрового аудита и его значение для реализации кадровой политики

4.2 Направления и виды кадрового аудита

4.3 Роль кадрового аудита в обеспечении кадровой безопасности организации

4.4 Взаимосвязь кадрового аудита, кадрового контроллинга и управленческого консультирования

4.5 Кадровый аудит органов государственного и муниципального управления

 

5. Методология и методы кадрового аудита

5.1 Технология проведения кадрового аудита

5.2 Аудит основных направлений работы с персоналом

5.3 Аудит деятельности службы управления кадрами

5.4 Аудит кадрового делопроизводства

5.5 Разработка программы организационного развития по результатам кадрового аудита

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ

ПРЕДИСЛОВИЕ

Курс лекций «Кадровая политика и кадровый аудит организации» создан для учебно-методического обеспечения одноименной дисциплины, его содержание в концентрированном виде соответствует рабочей программе и при этом отражает авторскую интерпретацию учебного материала.

Назначение настоящего пособия — оказать помощь студентам всех форм обучения в приобретении профессиональных компетенций в сфере разработки и реализации кадровой политики организации, организации и проведении кадрового аудита.

Поскольку дисциплина «Кадровая политика и кадровый аудит организации» является базовой в профессиональном цикле учебного плана, предназначена для формирования у магистрантов углубленных профессиональных компетенций, ее изучение предполагает решение целого ряда задач, которое возможно при самостоятельной работы с данным пособием. Именно поэтому курс лекций включает учебные материалы, направленные на формирование теоретических знаний и практических умений в сфере разработки кадровой политики и определения наиболее эффективных механизмов ее реализации на различных этапах жизнедеятельности организации; приобретение умений организации и координации взаимодействия при проведении кадрового аудита; развитие на этой основе компетентности в сфере кадрового менеджмента.

Курс лекций является самостоятельным учебным пособием для магистратов, однако изложенные в нем материалы основываются и являются логическим продолжением учебных пособий по другим дисциплинам «Основы управления персоналом», «Основы кадровой политики», «Кадровый аудит» и др., предназначенным для изучения студентами, осваивающими программы уровня бакалавриата по направлению подготовки «Управление персоналом». Именно поэтому студентам, не изучающим ранее данные дисциплины, рекомендуется дополнительно знакомиться с содержанием данных учебных книг для успешного освоения дисциплины и формирования управленческой компетентности в целом.

Текст оформлен в формате курса лекций: включает план рассмотрения темы, учебный материал, содержащий иллюстрации в виде рисунков (все рисунки являются авторскими) и таблиц, помогающие восприятию и осмыслению текста, вопросы для контроля усвоения и закрепления материала, список рекомендуемой литературы, словарь с определениями ключевых терминов и понятий.

Курс лекций включает два раздела и пять логически связанных между собой глав, разделенных на параграфы, что способствует последовательному освоению содержания. Каждая глава посвящена отдельной теме и раскрывает все входящие в данную тему вопросы.

Пособие снабжено методическим аппаратом для облегчения работы с текстом. Так, ключевые термины выделены курсивом там, где они встречаются впервые. По ходу изложения текста приводятся определения основных понятий, а также вопросы для самопроверки качества освоения учебного материала и литература для дополнительного изучения.

Авторы выражают уверенность, что использование настоящего пособия будет способствовать приобретению будущими специалистами соответствующей компетентности и в целом — профессиональному успеху.

 

 

 

Основы кадровой политики

План

1.1 Кадровая политика: содержание понятия, уровни кадровой политики

1.2 Типы и виды кадровой политики

1.3 Разработка кадровой политики организации

1.4 Кадровая политика государственной и муниципальной службы на современном этапе развития государственного управления

1.5. Механизмы реализации государственной кадровой политики

 

 

1.1 Кадровая политика: содержание понятия, уровни кадровой политики

Понятие «кадровая политика» относится к категории сложных, при определении которых невозможно избежать разногласий, вызванных различным их пониманием. Изучение публикаций, посвященных точной дефиниции[1] термина «кадровая политика», показывает, что ее содержание может быть разным и зависит от точки зрения, позиции автора, причем нередко особенное понимание специально не оговаривается, а становится понятным из контекста. Это делает необходимым раскрыть значение понятия, уточнить входящие в него термины «политика», «кадры».

Одним из способов объяснения значения понятий является этимологический, т. е. основанный на происхождении и первоначальном значении термина. Слово «политика» происходит от лат. рolicy и означает «линия поведения, установка, определяющая действия». Сегодня под политикой понимают принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.). В наиболее общем, универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Политика является одной из сфер общественной жизни, тесно взаимодействует с другими сферами (экономической, социальной, духовной), подвергаясь влиянию и одновременно влияя на их функционирование и развитие.

Понятие «кадры», с одной стороны, собирательное, а с другой — многоуровневое. Собирательным оно является потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения «научные», «медицинские», «преподавательские», «военные» кадры и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов управления, так и иерархию работников предприятий, учреждений, организаций различных сфер деятельности, форм собственности. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь руководящий персонал принято разделять на руководителей высшего и среднего уровня; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации (категорийности, классности), а исполнители — по признаку подчиненности. Дифференциация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) в пределах одной профессии. Данная классификация носит более детальный характер, отражает различия в содержании труда и потому имеет выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, уровни квалификации, размер доходов, условия труда и др.) (рис.1).

Рисунок 1 – Классификация кадров

 

Таким образом, кадровая политика — это система принципов, норм и правил, регламентирующих отношения с работниками и определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами различных сфер деятельности или организации.

Наряду с термином «кадровая политика» все чаще в теории и практике управления людьми в организациях употребляются термины «политика управления персоналом» и «политика управления человеческими ресурсами». Принципиальные различия между ними связаны с основополагающими концепциями, которые реализуются в организациях: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами. В их основе лежит разное отношение к персоналу — как к издержкам или как к ресурсу (табл. 1).

Таблица 1– Сравнительная характеристика подходов

к понятию «персонал» в различных концепциях

Критерий сравнения	Управление кадрами/ персоналом	Управление человеческими ресурсами
	Персонал — издержки	Персонал — ресурс
Планирование использования	Относительно недолгое	Длительное
Акцент при подборе/отборе	Количество	Качество
Отношение к расходам	Вынужденные	Целесообразные
Отношение к оплате труда	Минимизация	Оптимизация
Позиция работника	Полная зависимость	Относительная автономность

 

Не менее сложным является и соотношение понятий «кадровая политика», «кадровая стратегия», «кадровая работа». Одни исследователи понимают под кадровой политикой определенную стратегию работы с кадрами, своего рода программу деятельности[2]. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т. е. толкуют ее широко, включая в данное понятие кадровую работу или систему работы с персоналом, обеспечивающую оптимальный для достижения целей организации кадровый состав[3].

Однако термины «кадровая политика» и «кадровая работа» не являются синонимами и имеют различное содержание. Кадровая политика прежде всего отражает основополагающие установки, принципы работы с кадрами, а кадровая работа — реализацию этих принципов и установок в конкретных действиях.

Таким образом, кадровая политика как идеология и практика управления кадрами/персоналом многогранна, поэтому разработка и реализация кадровой политики сложная в теоретическом и в практическом плане задача, что требует глубокого ее осмысления.

Будучи видом деятельности, кадровая политика включает следующие элементы: цели, субъект, объект и предмет, принципы, содержание (направления реализации) (рис. 2). Все элементы кадровой политики рассматриваются применительно к уровням ее разработки и реализации.

Рисунок 2 – Элементы кадровой политики

 

Кадровая политика имеет многосубъектную и, как следствие, многоуровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего принципы кадровой политики, выделяют различные ее уровни:

—   государственный;

—   региональный;

—   организационный.

На каждом уровне цели, объект и предмет кадровой политики имеют общие элементы и свою специфику.

Цели выработки и реализации кадровой политики аналогичны для всех уровней и заключаются в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями общества, сферы экономики, региона (государственный и региональный уровень) или отдельной организации.

В государственной кадровой политике в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане — государственные органы управления). Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта — это в первую очередь кадры управления, государственные и муниципальные служащие, а также кадровые ресурсы (кадровый потенциал) различных отраслей экономики и общества в целом.

Предметом кадровой политики на любом уровне являются кадровые процессы и отношения, а механизмом — технологии управления кадрами/персоналом.

Кадровая политика в регионе (административной территории, субъекте федерации, муниципальном образовании и т. п.) осуществляется региональными органами управления (субъект) в отношении кадровых ресурсов региона (объект) с учетом его уровня социально-экономического развития и с целью наращивания кадрового потенциала за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров.

В организации субъектом кадровой политики является ее руководство, а объектом — кадровый состав (персонал).

Содержание кадровой политики страны в целом или региона и отрасли включает в себя ряд составляющих:

—   демографическую политику, направленную на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны;

—   политику в области образования, целью которой является формирование у граждан страны способности к общественному труду и сознательному профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение экономики квалифицированными работниками;

—   политику занятости, связанную с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики — создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде;

—   политику труда и заработной платы, — связанную с регулированием трудовых отношений и оплаты труда, материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда и др.

—   социальную политику, направленную на создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей человека путем улучшения труда и быта, организации здравоохранения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, поднятия уровня жизни и др.

Кадровая политика организации отражает:

—   требования к работникам (образованию, стажу, уровню специальной подготовки полу, возрасту и др.);

—   отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

—   отношение к переподготовке и повышению квалификации работников, ее содержанию, направленности, формам;

—   отношение к продвижению кадров, карьерному росту и т. п.

Содержание (направления) кадровой политики организации соотносится с направлениями кадровой работы (задачами и функциями управления персоналом). В зависимости от обобщения или конкретизации задач можно выделить следующие направления кадровой политики:

—   организационно-штатную политику — определяет принципы планирования потребности в кадрах, формирования структуры и штата, перемещений работников;

—   информационная кадровая политика — определяет порядок создания и поддержки системы движения кадровой информации (о наличии вакансий, возможностях профессионального и карьерного роста, социальных льготах и услугах и т. д.);

—   политику мотивации и стимулирования формирует принципы распределения денежных средств, выделяемых на стимулирование труда;

—   политику развития персонала обеспечивает разработку и реализацию программ профессионального развития, планирования карьерного продвижения, формирование команд, профессиональную подготовку и повышение квалификации и т. д.

—   и другие направления политики (рис. 3).

Рисунок 3 – Взаимосвязь направлений кадровой политики организации

 

В каждом направлении принципы кадровой политики могут быть различными, выбор альтернатив достаточно широк: например, при спаде производства — увольнять работников или сохранять (переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т. п.); при развитии организации, внедрении новых видов товаров или услуг — набирать работников с требуемой квалификацией со стороны или переучивать собственных работников; обучать работников самим или направлять на подготовку в специализированные учебные центры; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

Итак, кадровая политика — сложное многоуровневое и явление. Ее принципы определяют содержание деятельности государственных органов власти по управлению кадровыми ресурсами общества в целом и различных отраслей экономики, а также кадровым потенциалом организаций.

 

 

Вопросы для самопроверки

1. В чем заключаются основные принципы кадровой политики?

2. Что понимается под типами и видами кадровой политики? Приведите примеры типов кадровой политики.

3. Каковы этапы разработки кадровой политики организации?

4. Каковы особенности кадровой политики государственной и муниципальной службы на современном этапе развития государственного управления?

5. Что понимается под механизмами реализации государственной кадровой политики? Приведите примеры основных механизмов реализации государственной кадровой политики.

Основная литература

1. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. пособие. – СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – С. 15-23.

2. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: монография. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – С. 114-120.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» и «Упр. персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.— М.: ИНФРА-М, 2005.— С. 215-230.

4. Маслов В.М. Управление персоналом: учебник. - М.: Юрайт, 2012. – С. 87-99.

5. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 27-51.

Дополнительная литература

1. Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учеб. пособие для студентов / Н. Н. Богдан; Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 217 с.

2. Богдан, Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб.пособие для студентов всех форм и технологий обучения / Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 97 с. - (Human Resourses Management). – То же [Электронный ресурс]. - Доступ из Б-ки электрон. изданий / Сиб. ин-т упр. – филиал РАНХиГС. – Режим доступа: http: //www.sapanet.ru, требуется авторизация (дата обращения: 11.01.2016). - Загл. c экрана.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.Н. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанов. - Электрон.текстовые данные. — Москва: Проспект, 2014. - 60 с. - Доступ из Унив. б-киONLINE. – Режим доступа http: //biblioclub.ru/index.php? page=book& id=252108, требуется авторизация (дата обращения 10.02.2016). – Загл. с экрана.

4. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для бакалавров / В. М. Маслова; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2013. - 492 с. - (Бакалавр.Базовый курс).

Кадровые стратегии

 

План

2.1 Кадровые стратегии и их взаимосвязь со стратегией развития организации

2.2 Типы кадровых стратегий

2.3 Технологии разработки кадровой стратегии организации

2.4 Факторы, влияющие на кадровую стратегию организации

2.5 Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии организации

Типы кадровых стратегий

Кадровые стратегии можно классифицировать по различным основаниям.

Так, понимание управления персоналом как управления отношениями в организации дает возможность выделить кадровые стратегии в зависимости от складывающихся отношений сотрудников к организации, проявляющихся в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, и руководителей всех уровней управления к персоналу, отраженных в принципах кадровой политики,

Выделяются следующие типы стратегий:

—   потребительская. У сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но имеют место интересы: у организации к работнику как «рабочей силе», а сотрудник использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей (в месте работы, зарплате и т. д.);

—   партнерская. У сотрудника и организации цели и ценности согласованы, имеют место взаимовыгодные партнерские отношения, развитие сотрудника обеспечивается организацией, а сотрудник, в свою очередь, увеличивает свой вклад в ее деятельность;

—   идентификационная. При данной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник;

Возможен деструктивный вариант стратегии, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие происходит независимо, может принимать негативный характер, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга.

Каждая стратегия по-разному отражается на системе управления персоналом (табл. 4).

Таблица 4 – Особенности управления персоналом при различных кадровых стратегиях

 

Характеристики кадровой ситуации и организационного поведении персонала	Принципы кадровой политики	Специфика кадровых технологий	Особенности корпоративной культуры
Потребительская стратегия
Высокая текучесть персонала по причине неудовлетворенности трудом при сохранении кадров пенсионного возраста	«Люди разные нужны» «Незаменимых нет»	Основной функцией является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций	Отсутствие взаимной ответственности
Приток квалифицированных кадров снижен, имеет место скрытый отток, неполная занятость и низкие результаты труда	Максимальное исполь­зование работников на видах работ, которые не требуют внедрения инноваций	Планирование персонала носит стихийный характер, набор сотрудников производится по формальным критериям	Имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты
Исполнительность, минимальная инициативность, имитационная (демонстрируемая) лояльность	Основой для мотивации является предоставление льгот. Вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями	Аттестация рабочих мест сотрудников и их оценка на соответствие занимаемой должности по формальным требованиям	Искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами
Предприимчивость поведения и активность, обусловленные стремлением к достижению собственных целей	Кадровая работа обес­печивается минимально необходимыми ре­сурсами и направлена на поддержание функционирования организации	Планирование карьеры не осуществляется, кадровый ре­зерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны	Утрата конкурентных преимуществ
Партнерская стратегия
Текучесть кадров связана с резкими изменениями в стра­тегии развития и кадровой политике	Избирательный и ра­циональный подход: поддержка усилий приверженных и твор­ческих сотрудников	Мониторинг мотивационного и социально-психологическо­го климата	Персонифицированность (гордимся отдельными сотрудниками и определенными достижениями)
Приток кадров носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Присутствуют элементы системы воспроизводства кадров	Развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение результатов деятельности	Отбор персонала на основе оценки уровня компетентности	Ценность внедрения инноваций и интенсивное развитие
Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация)	Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие	Оценка и продвижение персонала на основе стремления к саморазвитию	Этичность делового взаимодействия. Имидж зависит от развития ситуации
Активное участие в профессиональной деятельности. Нормативная и мо­тивированная лояльность, ответственность и организованность. Направленность деловой активности на достижение целей саморазвития	Инвестиции осущест­вляются в программы развития перспективных сотрудников. Финансируются основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.)	Формирование кадрового резерва по отношению к отдельным должностям и сотрудникам	Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, реализацией бизнес-проектов, увеличением числа квалифицированного персонала, уверенности сотрудников в бу­дущем, освоения новых услуг и технологий
Идентификационная стратегия
Стабильность, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами	Уважение и доверие, самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха	Делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование персонала	Ценностная основа, высшей ценностью является качество (персонала, менеджмента, услуг, среды).
Приток кадров упорядочен, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала	Вознаграждение ин­дивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников	Отбор на основе ценностных ориентаций и личностного потенциала	Выражена взаимная социальная ответственность, клиент-цен­трированная позиция Высокие этические стандарты
Кадровый состав сбалансирован по всем показателям. Активная жизненная позиция, инициативность в реализации новых услуг и технологий, лояльность на уровне убеждений	Поощряются сотруд­ники, проявляющие высокий уровень при­верженности	Оценка с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений	Имидж организации и каждого сотрудника совпадает с репутацией
Направленность на достижение целей организации, эффективный са­моконтроль в профессиональной деятельности	Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников являются прио­ритетом	Должностное продвижение на основе индивидуальных траекторий профессионального развития. Практика замещения должностей из состава кадрового резерва	Конкурентные преимущества состоят в максимальной гиб­кости в реагировании на условия окружаю­щей среды, росте привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества деятельности

 

Таким образом, реализация того или другого типа кадровой стратегии отражается на всех аспектах управления персоналом, в результате может терять или приобретать конкурентные преимущества.

 

 

Вопросы для самопроверки

1. В чем заключается взаимосвязь кадровых стратегий и стратегий развития организации?

2. Каковы основные типы кадровых стратегий?

3. Какие технологии разработки кадровой стратегии организации существуют?

4. Какие факторы оказывают влияние на кадровую стратегию организации?

5. Как связаны кадровая политика и кадровая стратегия организации?

Основная литература

1. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. пособие. – СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – С. 24-37.

2. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: монография. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – С. 140-156.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» и «Упр. персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.— М.: ИНФРА-М, 2005.— С. 235-249.

4. Маслов В.М. Управление персоналом: учебник. - М.: Юрайт, 2012. – С. 100-107.

5. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 64-81.

Дополнительная литература

1. Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учеб.пособие для студентов / Н. Н. Богдан; Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 217 с.

2. Богдан, Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб.пособие для студентов всех форм и технологий обучения / Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 97 с. - (Human Resourses Management). – То же [Электронный ресурс]. - Доступ из Б-ки электрон.изданий / Сиб. ин-т упр. – филиал РАНХиГС. – Режим доступа: http: //www.sapanet.ru, требуется авторизация (дата обращения: 11.01.2016). - Загл. c экрана.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.Н. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанов. - Электрон.текстовые данные. — Москва: Проспект, 2014. - 60 с. - Доступ из Унив. б-киONLINE. – Режим доступа http: //biblioclub.ru/index.php? page=book& id=252108, требуется авторизация (дата обращения 10.02.2016). – Загл. с экрана.

4. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для бакалавров / В. М. Маслова; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2013. - 492 с. - (Бакалавр.Базовый курс).

План

3.1 Соотношение понятий «управление персоналом/кадрами», «кадровая политика», «кадровая стратегия»

3.2 Содержание деятельности по управлению персоналом организации

3.3 Особенности управления персоналом при различных типах кадровой политики и организационной стратегии

3.4 Особенности реализации кадровой политики и управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации

3.5 Стратегическое управление кадрами государственной гражданской службы

 

 

Содержание деятельности по управлению персоналом организации

Содержание деятельности по управлению персоналом организации сводится к реализации кадровых технологий. Будучи формой деятельности по управлению персоналом, кадровые технологии имеют назначение и предмет применения, принципы и методы реализации.

Назначение кадровой технологии отражает результат ее применения и формулируется в зависимости от того, на какие конкретно кадровые процессы и отношения направлена реализация данной технологии.

Предметом при реализации кадровых технологий выступают качественные и количественные характеристики либо кадрового состава в целом, либо значимые для трудовой деятельности характеристики отдельного работника. Так, в одном случае предметом рассмотрения (оценки, формирования) будут показатели квалификации, в другом – способности к сотрудничеству, совместной командной работе, в третьем – ценностная основа деятельности, ее совпадение с ценностями организации, в четвертом – соблюдение норм и правил поведения и взаимодействия, в пятом, – соответствие служебного поведения функциональной роли, например, руководителя, лидера и т.п.

Принципы при реализации кадровых технологий можно представить как основополагающие правила, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность технологий. Принципы реализации кадровых технологий можно разделить на две основные группы – общие и специфические. Общие принципы представляют собой применение универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере. К ним относят следующие:

– реалистичности – предполагает реальную возможность реализации технологии в данных условиях;

– научно-методического обеспечения – при реализации технологии требуется, чтобы управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов, основывались на законах управления и были методически оснащены;

– законности – применение технологии не должно противоречить установленным законодательным и нормативным требованиям;

– демократичности и гласности – означает открытость применяемых кадровых процедур, доступность для общественного контроля, учет мнения всех включенных в реализацию технологии субъектов;

– гуманизма – предполагает нравственную основу деятельности, направленность технологии на повышение статуса объекта ее применения.

Специфические принципы действуют только в системе кадровых отношений. Это принципы:

– сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

– подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

– равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;

– социальной и экономической защищенности персонала;

– деполитизации кадровых технологий.

Суть данных принципов, на наш взгляд, не нуждается в толковании, так как понятна из их формулировок.

Методы реализации кадровых технологий также можно разделить на общие, характерные для всех кадровых технологий, и специфические, применяемые при осуществлении конкретных технологий.

К общим методам относятся методы планирования, организации, контроля и др. Так, например, при реализации кадровых технологий может быть использован проектно-целевой метод. Для этого необходимо рассматривать кадровую технологию как проект, определенную программу действий.

Компонентами проектно-целевого метода при реализации кадровой технологии выступают:

– цель и задачи проекта;

– перечень мер, необходимых для достижения задач;

– ресурсное обеспечение (информационные, материальные, финансовые, трудовые ресурсы);

– временная протяженность проекта;

– организационная структура, включая лиц, ответственных за выполнение задач, и механизм взаимодействия между ними;

– механизмы контроля и обратной связи, внесения корректив в деятельность;

– результаты проекта.

К специфическим методам относятся методы оценки персонала, принятия решений, сбора и анализа кадровой информации, методы обучения работников и др. Подробнее специфические методы будут рассмотрены при описании конкретных технологий.

Практически все функции управления персоналом и соответствующие им направления кадровой работы в организации могут быть реализованы с помощью кадровых технологий (рис. 8).

 

Рисунок 8 – Кадровые технологии в системе управления персоналом

 

Исключение составляет такая функция, как мотивация и стимулирование труда работников. По нашему мнению, данное направление не может быть предметом кадровой технологии из-за сложности мотивационной сферы человека; процесс мотивирования не поддается технологизации вследствие невозможности точно предвидеть результат деятельности.

Таким образом, кадровые технологии занимают центральное место в системе управления персоналом. При этом кадровые технологии, как и направления кадровой работы, взаимосвязаны и в системе кадровой работы реализуются в комплексе.

 

 

Вопросы для самопроверки

1. Как соотносятся между собой понятия «управление персоналом/кадрами», «кадровая политика», «кадровая стратегия»?

2. В чем состоит содержание деятельности по управлению персоналом организации?

3. Каковы особенности управления персоналом при различных типах кадровой политики и организационной стратегии?

4. Каковы реализации кадровой политики и управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации?

5. В чем особенности стратегического управления кадрами государственной гражданской службы?

Основная литература

1. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. пособие. – СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – С. 28-42.

2. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: монография. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – С. 160-162.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» и «Упр. персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.— М.: ИНФРА-М, 2005.— С. 260-291.

4. Маслов В.М. Управление персоналом: учебник. - М.: Юрайт, 2012. – С. 124-137.

5. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 103-116.

Дополнительная литература

1. Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учеб.пособие для студентов / Н. Н. Богдан; Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 217 с.

2. Богдан, Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб.пособие для студентов всех форм и технологий обучения / Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 97 с. - (Human Resourses Management). – То же [Электронный ресурс]. - Доступ из Б-ки электрон.изданий / Сиб. ин-т упр. – филиал РАНХиГС. – Режим доступа: http: //www.sapanet.ru, требуется авторизация (дата обращения: 11.01.2016). - Загл. c экрана.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.Н. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанов. - Электрон.текстовые данные. — Москва: Проспект, 2014. - 60 с. - Доступ из Унив. б-киONLINE. – Режим доступа http: //biblioclub.ru/index.php? page=book& id=252108, требуется авторизация (дата обращения 10.02.2016). – Загл. с экрана.

4. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для бакалавров / В. М. Маслова; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2013. - 492 с. - (Бакалавр.Базовый курс).

План

4.1 Понятие кадрового аудита и его значение для реализации кадровой политики

4.2 Направления и виды кадрового аудита

4.3 Роль кадрового аудита в обеспечении кадровой безопасности организации

4.4 Взаимосвязь кадрового аудита, кадрового контроллинга и управленческого консультирования

4.5 Кадровый аудит органов государственного и муниципального управления

 

 

Объем проверки:

– полный аудит охватывает практически все объекты;

– локальный аудит охватывает один объект или отдельно выделенную группу объектов;

– тематический аудит включает совокупность объектов по одной тематике.

Методика анализа:

– комплексный аудит, при проведении которого используется весь арсенал методов;

– выборочный аудит, при проведении которого используются строго определенные методы, либо анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке.

Уровень проведения:

– стратегический аудит направлен на оценку деятельности высшего руководства организации. В первую очередь изучаются кадровая политика и кадровая стратегия организации, их взаимосвязь со стилями, методами и средствами руководства;

– управленческий аудит предполагает проверку осуществления линейными руководителями стратегии управления персоналом организации; анализируются организационные, экономические и психологические аспекты управления конкретными подразделениями;

– тактический аудит направлен на оценку эффективности деятельности службы управления персоналом.

Итак, выделение видов и типов кадрового аудита, осознание того, какой тип необходим в определенной ситуации, позволяют более эффективно оценивать функционирования системы по управлению персоналом.

Кадровый аудит реализуется в соответствии с общепризнанными принципами, которые можно разделить на две группы:

1) регулирующие (этические и профессиональные нормы, устанавливающие взаимоотношения аудитора и заказчика аудиторских услуг);

2) исполняющие (стандарты проведения, определяющие этапы и элементы аудиторской проверки).

Принципы, регулирующие кадровый аудит определены в Постановлении Правительства РФ от 23.09.2002 № 696 «Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности». Так, стандартах определено, что при осуществлении своих профессиональных обязанностей аудитор руководствуется нормами, установленными профессиональными аудиторскими объединениями, членом которых он является, в том числе следующими этическими принципами:

– независимости;

– честности;

– объективности;

– профессиональной компетентности и добросовестности;

– конфиденциальности;

– профессионального поведения;

– профессионального скептицизма[45].

Независимость предполагает свободу аудитора от какого-либо целенаправленного воздействия проверяемого субъекта, а также любых третьих лиц. Кроме того, аудитор не имеет право проверять организацию, одним из собственников которой он является, не может участвовать в проверке, если с высшими должностными лицами клиента его связывают родственные отношения.

Честность предполагает приверженность аудитора профессиональному долгу.

Объективность определяется в беспристрастности аудитора при рассмотрении любых профессиональных вопросов и формировании суждений, выводов и заключений.

Профессиональная компетентность обладание необходимым объемом знаний и умением квалифицированно и качественно применять эти знания при рассмотрении конкретных ситуаций.

Добросовестность оказание аудитором профессиональных услуг с должной тщательностью, внимательностью, оперативностью и надлежащим использованием своих способностей.

Конфиденциальность заключается в том, что аудиторы обязаны обеспечивать сохранность документов, получаемых или составляемых ими в ходе аудиторской деятельности, и не вправе передавать или разглашать информацию содержащиеся в документах без согласия проверяемого субъекта.

Профессиональное поведение предполагает поддержание репутации профессии и воздержание от совершения поступков, способных подорвать уважение и доверие к аудиторской профессии.

Профессиональный скептицизм выражается в том, что аудитор критически оценивает ценность полученных аудиторских доказательств.

К основным принципам проведения кадрового аудита относятся:

– определение объема аудита;

– планирование аудита;

– аудиторские доказательства;

– аудиторская документация;

– аудиторское заключение[46].

Определение объема аудита относится к аудиторским процедурам, которые являются необходимыми для достижения цели кадрового аудита. Процедуры определяются с учетом федеральных и внутренних правил (стандартов) аудиторской деятельности, применяемых в профессиональных аудиторских объединениях.

Планирование аудита определяется планом работы аудитора, предполагающим разработку общей стратегии и детального подхода к ожидаемому результату, срокам проведения и объему аудиторских процедур.

Аудиторские доказательства заключаются в том, что в ходе проверки аудитору необходимо собрать доказательства того, что отчетность составлена в соответствии с действующим законодательством и нормативами актами и являются достоверными.

Аудиторская документация – это рабочие документы и материалы аудитора, содержащие информацию о результатах и выводах, сделанных на основе полученных аудиторских доказательств. Аудиторская документация является собственностью аудитора, а информация, содержащаяся в ней, конфиденциальна и не подлежит использованию и (или) разглашению без согласия клиента.

Аудиторское заключение является официальным документом, предназначенным для пользователей аудируемых лиц, составленным в соответствии со стандартом и содержащим выраженное в установленной форме мнение аудитора о достоверности различной отчетности. Под достоверностью понимается степень точности данных отчетности, которая позволяет пользователям этой отчетности делать соответствующие выводы о результатах деятельности.

Специалисты в области теории и практики проведения кадрового аудита выделяют ряд частных принципов, а именно:

– принцип полноты - означает, что информация, полученная в ходе кадрового аудита, должна отражать все существенные стороны рассматриваемого вопроса;

– принцип целенаправленности - предполагает ориентацию всего процесса кадрового аудита на достижение определенного конечного результата, цели;

– принцип технологичности - предполагает использование преимущества современных информационных систем и электронного документооборота. Позволяет повысить производительности работы специалистов за счет автоматизации определенных действий;

– принцип непротиворечивости - подразумевает соответствие смыслу и Федеральному закону «Об аудиторской деятельности» и других нормативных актов, которые регулируют деятельность аудитора[47].

Проведение кадрового аудита имеет четкое выраженное содержание, разработанный процесс его осуществления. Основные функции кадрового аудита такие как: оперативная, защитная, информативная, коммуникативная, регулятивная и превентивная (рисунок 9).

Рисунок 9 – Функции кадрового аудита

 

Оперативная функция характеризуется тем, что проведение кадрового аудита позволяет предоставить руководству в кратчайшие сроки своевременные данные о состоянии управления персоналом, позволяя оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Для защитной функции свойственно своевременное выявление негативных отклонений, а также нарушений, то есть кадровый аудит ограждает организацию от рисков наложения штрафных санкций.

Информативная функция характеризуется тем, что кадровый аудит, обеспечивая сбор, обработку и передачу данных о состоянии объектов кадрового аудита.

Коммуникативная функция считается следствием информативной. Информация, полученная в ходе аудиторской проверки, должна быть предоставлена субъектам, которые принимают решения, базируясь на этих данных, тем самым происходит обеспечение информационных связей внутри организации.

Влияние на объекты кадрового аудита путем принятия решений, которые определяет соответствующий руководитель, характеризует регулятивную функцию.

В современных условиях наиболее важной является превентивная функция, что обуславливается тем, что кадровый аудит позволяет избежать возникновения негативных отклонений, а также оградить организацию от неблагоприятных последствий.

Многогранность и разнообразие целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений предполагают применение широкого арсенала различных методов[48]. С помощью методов познается не только объект кадрового аудита, но и упорядочивается процесс его организации.

Всю совокупность методов проведения кадрового аудита принято разделять на три основных группы:

– организационно-аналитические;

– социально-психологические;

– экономические[49].

Организационно-аналитические методы основываются на проверки кадровой документации и трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. Анализ трудовых показателей в организации рассматривается как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В западной практике кадровый аудит включает анализ данных, относящихся к программам развития персонала, текучесть кадров, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом и др.

Социально-психологические методы предполагают проведение опросов, анкетирования, бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки основных факторов трудовой мотивации и нахождения резервов совершенствования деятельности организации с субъективных позиций работников, эффективности деятельности администрации и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

Экономические методы позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними (лучшими) в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Кадровый аудит основан на получении необходимой аудиторской информации, определяющей картину исследуемой ситуации, и позволяющей сформулировать рекомендации, подкрепленные фактическими данными. Собираемая информации включает следующие характеристики:

1) Содержание информации, имеющее качественный аспект (используемые понятия и критерии) и количественное измерение (используемые единицы, точность).

2) Степень детализации информации, которая определяется целями и задачами, состоящими перед аудиторами.

3) Временные характеристики информации – исследуемый период времени должен быть достаточно длительным, чтобы иметь возможность объективно оценить проблему.

4) Полнота охвата – в зависимости от целей кадрового аудита собирается вся информация в масштабах организации или только некоторые элементы в разрезе отдельных продуктов, групп работников, подразделений, процессов[50].

Характеристика информации для кадрового аудита имеет определенный критерий и содержание:

1) Вид информации:

– нормативно-правовая, относящейся к норма права разного уровня (международные правовые документы, федеральные, региональные нормативные правовые акты, документы органов местного самоуправления, а также локальные документы организаций);

– научно-методическая, к которой относят различного рода научные и методические издания. В первом случае, источниками информации служат неопубликованные документы: диссертации, депонированные рукописи, отчеты о научно-исследовательских работах и др. Во втором, информация предназначена для решения конкретных задач.

– фактическая (плановая, учетная, отчетная, статистическая). Фактическая информация может быть получена в трех формах: записи в форме, пригодной для считывания или преобразования. К ним относятся документы, отчеты, публикации компьютерные файлы, графики и т.д.; события и условия, поддающиеся наблюдению действия и сопутствующие им обстоятельства; информация, хранящаяся в памяти работников организации, связанных с ней или могущих дать полезную информацию. Эта информация охватывает бесспорные доказательные факты, опыт, мнения, убеждения [51].

2) Требования к информации:

– достоверность (без искажений по содержанию);

– достаточность (полная);

– своевременность (поступать в требуемое время);

– понятность (понятна пользователям);

– уместность (полезная для пользователя при оценки событий и при прогнозировании);

– материальность (свободная от ошибок);

– сущность формы (отражать реальные процессы, а не их формальные представления);

– нейтральность (алгоритмы обработки информации не изменяются по желанию);

– осмотрительность (отсутствие в информации неточностей и предусмотрительность аудитора при выработке суждений);

– сопоставимость (параметры контроля имеют одинаковые единицы измерения)[52].

3) Методы получения информации:

– анализ общеэкономических, региональных и отраслевых особенностей деятельности организации;

– знакомство с системой управления персоналом, подлежащих проверки;

– сбор информации о структуре организации, службе управления персоналом, персонале и др.[53]

4) Источник получения информации:

– в ходе проводимой проверки;

– от работников аудиторской организации;

– от третьих лиц, включая экспертов[54].

Схематично источники информации для проведения кадрового аудита представлены на рисунке 10.

 

 

 

Рисунок 10 – Источники информации для проведения кадрового аудита 

 

 

Оценка деятельности по управлению персоналом осуществляется исследовательским путем с использованием различных методов анализа информации

Оценка деятельности по управлению персоналом осуществляется исследовательским путем с использованием различных методов анализа информации:

– сравнительный – сравнение различных организаций между собой по показателям абсентеизма, текучести, уровня оплаты труда и др. Используется для сравнения результатов определённых действий службы управления персоналом;

– экспертный ^–  аудиторская команда использует экспертизу консультантов; ^[55]

– статистический ^– статистические данные формируются по материалам существующих отчетов;

– выявления отклонений реализации кадровой политики и процедур от соблюдения законодательных норм

^– анализ управления по целям – сравнение фактических результатов с заявленными целями. Этот метод, при котором устанавливаются определенные цели, выполнение, которых может быть измеримо.

– анализ ключевых показателей эффективности (KPI) – выделение центров ответственности, за которыми закрепляется карта показателей, индексы, соответствующие приоритетам развития, таким как уровень инноваций, текучесть персонала и др.^[56].

Таким образом, методы анализа информации для кадрового аудита о деятельности работников и организации помогают, определить результаты по достижению целей организации и выявить проблемы, мешающие успешному выполнению задач, и принять решения по их преодолению, как – результат повысить эффективность деятельности по управлению персоналом.

Таблица 15 – Типология консультирования

 

Наименование параметра	Нормативное	Ценностное	Проблемное
			По проекту	По процессу
Методы работы	Информирование Расчеты Разработки Документирование Аудит Обучение	Обучение Групповая работа Переговорная технология Тренинг	Оргдиагностика Разработки Проблемные семинары обучение	Оргдиагностика Взаимообучение Сценарный метод Рефлексивный метод Работа с группой Игровые методы Проблемные семинары Переговорная технология Социодрама Тренинговые методы
Функции консультанта	Эксперт Аудитор Разработчик Советник Преподаватель Инноватор	Идеолог Медиатор Тренер Инноватор	Диагностик Эксперт Разработчик Преподаватель Инноватор	Диагностик Эксперт Модератор Фасилитатор Методолог Игротехник Инноватор
Консультант-клиентные отношения	Консультант передает клиенту рекомендации по конкретным изменениям	Консультант «прививает» клиентной организации новые ценностные ориентации	Консультант проводит диагностику и под проблемы предлагает свои решения	Консультант проводит диагностику клиент-ной организации и предлагает методы совместного с ней выявления и решения организационных проблем

 

Таким образом, понятия «кадровый аудит», «контроллинг персонала» и «управленческое консультирование» тесно взаимосвязаны между собой. Кадровый аудит выступает начальным этапом кадрового контроллинга, является его основной задачей и основанием для принятия решений в рамках мероприятий кадрового контроллинга. В свою очередь кадровый аудит и контроллинг могут быть основанием для мероприятий управленческого консультирования (как внутреннего, так и внешнего).

Вопросы для самопроверки

1. В чем состоит значение кадрового аудита для реализации кадровой политики?

2. Что относится к основным видам и направлениям кадрового аудита? Приведите примеры.

3. Какую роль играет кадровый аудит в обеспечении кадровой безопасности организации? Аргументируйте свое мнение.

4. Как взаимосвязаны между собой кадровый аудит, кадровый контроллинг и управленческое консультирование? Ответ аргументируйте примерами.

5. В чем состоят особенности кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления?

Основная литература

1. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению 080400 " Упр. персоналом" (квалификация (степень) - " бакалавр" ) / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Инфра-М, 2014. – 425 с. – С. 84-124.

2. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова; Рос. экон. акад. им.Г.В.Плеханова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: Экзамен, 2004. - 544 с. – С. 25-125.

Дополнительная литература

1. Левина, С. Ш. Кадровый аудит как метод повышения рентабельности инвестиций в персонал / С. Ш. Левина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Пенз. гос. ун-т архитектуры и стр-ва. - Пенза: ПГУАС, 2012. – 187.

2. Фомина, В. П. Кадровый аудит организации: учебное пособие / В. П. Фомина, С. П. Анзорова. - Москва: Издательство Моск. гос. открытого университета, 2013. - 49 с.

3. Шестакова, Е.В. Кадровый консалтинг и аудит: [учеб. пособие по направлению 080400.68 " Управление персоналом" ] / Е. В. Шестакова, Р. М. Прытков. - Оренбург: Университет, 2014. - 199 с.

План

5.1 Технология проведения кадрового аудита

5.2 Аудит основных направлений работы с персоналом

5.3 Аудит деятельности службы управления кадрами

5.4 Аудит кадрового делопроизводства

5.5 Разработка программы организационного развития по результатам кадрового аудита

Трудовые книжки