Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Цели предприятия и его корпоративная культура
В процессе своей деятельности предприятие должно принимать ряд решений: * какой товар или номенклатуру товаров следует выпускать и продавать; * на какие рынки надо выходить с этим товаром и как укрепить свои позиции на рынке; * как выбрать оптимальную технологию производства; * какие материалы приобретать и как их использовать; * как распределить имеющиеся модели и финансовые ресурсы; * каких показателей своей деятельности предприятие предпочитает (должно) достигнуть в отношении технических характеристик выпускаемого товара, его качества, эффективности производства. Деятельность, направленная на решение этих вопросов, называется общей деловой политикой предприятия или компании. Основными целями предприятия могут быть: * завоевать или удержать большую долю какого-либо рынка для своего товара; * добиться более высокого качества своего товара; * занять в отрасли лидирующее положение в области технологии; * добиться максимального использования имеющихся сырьевых, людских и финансовых ресурсов; * повысить прибыльность своих операций; * добиться максимально возможного уровня занятости. В результате деятельности деловая политика определенного предриятия превращается в конкретный план действий по ее осуществлению, который включает три этапа: 1. установление своевременных четких количественных показателей, которых собирается достичь фирма в результате своей основной цели деятельности; 2. определение основных стратегических направлений и действий, которые предприятие должно осуществлять для достижения поставленных целей. При этом во внимание принимается два основных фактора: § каким образом и в какой степени на предприятие в процессе его деятельности будут воздействовать внешние факторы; § каковы имеющиеся слабые стороны предприятия и его внутренние возможности. В какой степени будут преодолены первые, а вторые потенциально использованы; 3. разработка гибкой системы долгосрочного планирования, вписывающейся в структуру деятельности предприятия (определение стратегии, которая обеспечит достижение поставленных целей). Миссией называют общую цель, вызывающую у членов организации совместные устремления к чему-то. Формулирование миссии — это ответ на вопрос: почему фирма делает то, что она делает. Миссия — это цель, объединяющая множество ролей. На основании миссии формулируются долгосрочные цели предприятия или качественные результаты, которые она предполагает достичь за пределами планового периода, к которому собирается приблизиться. На фирме к процессу формулирования цели предъявляют определенные требования: цели должны быть достижимы и реальны; цели должны быть понятны и недвусмысленно сформулированы; цель должна быть описана максимально в терминах и получить требуемое количественное оформление; цель должна иметь сроки исполнения; цели должны мотивировать действия исполнения в правильном направлении; цель должна быть формулируема и формализована; цели индивидуальные и групповые цели предприятия и фирмы должны быть совместимы; цели направлены на определенный эффект и должны быть пригодны для проверки и корректировки. При формировании целей любое предприятие обязательно проводит анализ среды своего существования. Анализ среды организации — это процесс определения критически важных элементов внешней и внутренней среды, которые могут оказывать влияние на способности фирмы в достижении своих целей. Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации. Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся: • Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования. • Организационная структура и система субординации. • Система управления организацией. • Механизмы контроля. • Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.). • Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п. • Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников. Типы корпоративной культуры Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры: 1.Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации. 2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами. 3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат. 4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга. Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Воспользуйтесь следующей, если вы строите новую культуру в существующей организации: • Измените или сформулируйте заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе. • Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками. • Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции. • Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов. • Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды. Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Если вы активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии. 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35?? |
Последнее изменение этой страницы: 2019-04-09; Просмотров: 273; Нарушение авторского права страницы