Управління конфліктною ситуацією.

Конфлікт можна розглядати у вузькому й у широкому змістах. У вузькому — це безпосереднє зітк­нення сторін у широкому — про­цес, що складається з декількох етапів, у рамках якого зіткнення є лише одним з них.

На першому етапі складається конфліктна ситуація, тобто таке положення справ, при якому цін­ності, інтереси, установки сторін об'єктивно вступають у проти­річчя один з одним, але відкри­того зіткнення ще немає.

Елементами конфліктної ситу­ації, є насамперед її учасники. Це можуть бути конфронтуючі один одному сторони, чи опоненти, кожний з який володіє визначе­ними потенційними можливос­тями, силою, що спирається на матеріальні й інформаційні ресу­рси, чи статусом відповідним ра­нгом. Так, опонентами першого рангу є індивіди, другого рангу — група, третього рангу — органі­зація. Індивід, що виробляє рі­шення в діалозі із самим собою, вважається опонентом нульового рангу. Інші учасники можуть вис­тупати в ролі підбурювачів, посо­бників, організаторів, прямо в ній не беруть участь Підбурювач — це обличчя, що підштовхує опо­нентів до протиборства; пособник сприяє їм радами, технічною під­тримкою (у групових конфліктах звичайно всі члени групи стають пособниками лідера); організатор, що планує конфлікт, не обов'яз­ково збігається з однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою.

Іншим елемент КС об'єкт який викликає її до життя. Найчастіше він буває неподільний. Згодом конфліктна ситуація може зник­нути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що породив неї; збере­гтися в колишньому стані; транс­формуватися в іншу; загостритися під впливом інциденту, тобто чи події обставини, що послужила чи поштовхом приводом до зітк­нення опонентів.

Третьою фазою розвитку конф­лікту є криза і розривши відносин між опонентами. Ця фаза склада­ється з двох етапів — конструк­тивного і деструктивного. У рам­ках конструктивного етапу мож­ливість спільної діяльності, хоча й у специфічних формах, зберіга­ється, і опонентів ще можна при­мирити і посадити за стіл перего­ворів. На деструктивному етапі ніяке співробітництво вже немо­жливо —вони втрачають самоко­нтроль і їхній необхідно роз'єдну­вати.

У залежності від конкретної ситуації в результаті конфлікту може бути здійснена перебудова організації (зміна цілей, струк­тури, системи керування, спосо­бів діяльності і т.п.); відбутися чи розпад відновлення колективу, кадрові перестановки; знайдений один чи кілька людей, на кого звалять провину за всі проблеми і постараються звільнити, чи зас­покоївши залякавши тим самим інших.

48. Формування сприятливого соціально-психологічного клі­мату в колективі.

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особ­ливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального се­редовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціа­льним середовищем є організація. Організація – це група людей, ді­яльність яких свідомо координує­ться для досягнення спільної мети. Кожний працівник органі­зації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є в той же час членом певної робочої групи (колективу).

Спільна діяльність людей в ор­ганізації регулюється на трьох рі­внях взаємодії:

- соціальна взаємодія – спирається на формалізовані від­носини, зумовлені правовими, економічними і соціальними нор­мами;

- соціально-психологічна взаємодія – це відносини між лю­дьми в процесі спільної діяльно­сті;

- психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спі­лкування, що спирається перева­жно на емоційно-чуттєву сферу.

Найбільш повно соціально-психологічна і психологічна вза­ємодія між працівниками прояв­ляється в робочих малих групах (колективах). Робоча група – це спільність людей, об’єднаних єд­ністю мети та інтересів, спільною діяльністю, взаємною відповіда­льністю, відносинами товарись­кості і взаємодопомоги. Відно­сини в групі стосуються профе­сійної, ціннісно-світоглядної сфер та міжособових взаємин.

Професійна сфера охоплює ві­дносини в процесі виконання ви­робничих завдань. Це субордина­рнаційні відносини між керівни­ком і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяль­ності колективу. Ціннісно-світог­лядна сфера пов’язана з особис­тими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособових від­носин реалізується потреба осо­бистості у спілкуванні і самоутве­рдженні в рамках колективу.

Соціально-психологічний клі­мат характеризується специфіч­ною для спільної діяльності лю­дей атмосферою психічного та емоційного стану кожного праці­вника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відно­сно стійка духовна атмосфера або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності органі­зації визначається тим, що:

- він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі ор­ганізації спільної діяльності лю­дей, оскільки зумовлює її безпо­середні умови, характеризує вну­трішні психологічні аспекти мік­росередовища та оцінку результа­тів праці;

- забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

- визначає міру вклю­чення кожного працівника у дія­льність, а також характер її спря­мованості та ефективність.

В загальних рисах можна ска­зати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характери­зується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згрунтованістю колек­тиву; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів колективу; наявністю умов для самореалізації і самоут­вердження особистості в колек­тиві; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негатив­них лідерів і негативних психоло­гічних груп; переважанням по­чуття симпатії-притягання між членами колективу; взаємною ві­дповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психо­логічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відно­синах між членами колективу, конфліктних ситуаціях і конфлік­тах, що позначається на результа­тах діяльності, зниженні мотива­ції до праці, зменшенні продукти­вності, погіршенні трудової дис­ципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.

49. Соціально-психологічні ре­зерви колективу і методи їх вико­ристання для підвищення ефек­тивності спільної праці.

Соціально-психологічні резе­рви в умовах сприятливого соціа­льно-психологічного клімату ви­никають на всіх рівнях структур­ної організації колективу. На ін­дивідуальному рівні вони зумов­люються особистісними психіч­ними властивостями працівника, які реалізуються з метою задово­лення потреби у самоутверд­женні, самореалізації, бажанні ві­дповідати експектаціям (вимогам) групи.

Самооцінка – це оцінка особис­тістю самої себе, своїх можливос­тей, якостей і місця в колективі.

На рівні групи соціально-пси­хологічні резерви виникають вна­слідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати і посилюватися, зу­мовлюючи підвищення активно­сті всіх членів групи.

Вплив групи на особистість та її трудову активністьздійснюється завдяки механізму групових норм і групових санкцій. Групові но­рми – це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах осн моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права і обов’язки, зразки поведінки та межі можливих від­хилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, то­бто оформленими в законах, пос­тановах, статутах організації, а також дифузними, які представ­ляють собою безпосередні емо­ційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій праців­ника.

Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособис­тісного спілкування є:

Інформування формує уявлення про можливий розвиток процесів та наслідки вибраної альтерна­тиви поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними способами досяг­нення поставленої мети. Завдан­ням стимулювання є встанов­лення взаємозв’язку між усвідом­леними працівником мотивами, уявленнями про себе та результа­тами роботи.

Задоволеність працівників мі­жособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціа­льно-психологічного клімату.. Найбільш продуктивними є від­носини, які формуються на взає­мній привабливості працівни­ків (домінуюче ставлення людини до інших) включає:

- симпатії-антипа­тії (відчуття задоволення-незадо­волення від реального або уяв­ного контакту з іншою людиною)

- притягання-відторг­нення (реальною складовою цих відчуттів).

При регулюванні міжособових відносин в організації слід врахо­вувати не тільки особисті ба­жання суб’єктів цих відносин, але і відношення їх до об’єкта (пред­мета), стосовно якого виникають ці відносини.

Згідно з теорією “балансних моделей” саме мета і результати трудової діяльності і є тим об’єктом, який повинен визначати характер міжособистісних відно­син. За умови переважання по­чуття антипатії, відторгнення вза­ємовідносини між працівниками будуть реалізовуватися як офі­ційні, ділові, а в емоційних стосу­нках можливі конфліктні ситуації. Все це вимагає від керівництва систематичного вивчення і регу­лювання соціально-психологіч­ного клімату колективу. В залеж­ності від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, нав­паки, увага до виробництва і вра­хування інтересів справи, страте­гія управління характеризується:

- невтручанням, за якого відмічається низький рівень тур­боти про людей і про виробниц­тво;

- турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки при недостатній увазі виробничим справам;

- зосередженістю на вирі­шенні виробничих завдань і недо­оцінкою людського фактора;

- оптимальним поєднан­ням інтересів справи і персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників;

- максимальним врахуван­ням інтересів виробництва і коле­ктиву, коли поєднуються ділови­тість і людяність. Цей тип управ­ління властивий командам.

Психологічними механізмами регуляції трудової діяльності є адаптація, комунікація, ідентифі­кація, інтеграція.

Адаптація спрямована на акти­вне прийняття і засвоєння особи­стістю цінностей і норм колек­тиву, що сприяє кращій її саморе­алізації.

Комунікації сприяють актив­ному обміну інформацією, залу­ченню працівників до процесу управління, духовному їх збага­ченню.

Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє форму­ванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійно­сті, самоповаги.

Інтеграція сприяє перетво­ренню групи в згуртований, са­морегулівний соціальний орга­нізм, в якому зусилля всього пер­соналу спрямовані на досягнення цілей організації.

50. Функції та завдання кадро­вої служби організації.

Функції кадрової служби :

1. Адміністративна діяльність, яка забезпечує виконання діючого законодавства в галузі праці.

2. Організація працевлашту­вання, яка реалізується через під­бір, прийом на роботу, знайомс­тво з робочим місцем, інструктаж щодо умов праці та техніки без­пеки на виробництві, перехід з одного робочого місця (посади) на інше, звільнення працівника та ін.

3. Формування резервного по­тенціалу на підприємстві.

4. Допомога керівництву в ро­зробці форм та систем заробітної плати, системи преміювання, виз­начення розміру соціальних пільг.

5. Проведення постійного ко­нтролю за умовами праці, трудо­вою дисципліною, технікою без­пеки.

6. Розробка положення та проведення атестації персоналу, організація конкурсів на замі­щення вакантних посад.

7. Організація системної під­готовки, перепідготовки та під­вищення кваліфікації персоналу.

8. Співпраця з профспілками та керівництвом організації в роз­робці та укладанні колективного договору.

9. Регулювання соціально-психологічних відносин шляхом визначення причин та розробку заходів зниження соціальної нап­руги в колективі (святкування урочистих дат, ювілеїв тощо).

Завдання кадрової служби:

1. Розробку ефективної сис­теми кадрового менеджменту (ви­значення цілей, завдань, принци­пів та методів реалізації кадрової політики в межах конкретної ор­ганізації).

2. Розробку структури та шта­тного розкладу кадрової служби, визначення структури професій­ної підготовки та функціональних обов'язків менеджерів з кадрів.

3. Набір персоналу шляхом використання всіх можливих джерел поповнення кадрів.

4. Формування керівного складу організації. Проведення аналізу якісного складу управлін­ських кадрів, організація роботи з молодими і перспективними пра­цівниками, формування кадро­вого резерву на заміщення керів­них посад.

5. Оцінку професійної діяль­ності працівників, яка передбачає розробку методики та процедури атестації персоналу, організацію роботи з резервом, проведення конкурсів спеціалістів.

6. Розробку заходів, спрямо­ваних на швидку адаптацію нових працівників в колективі.

7. Організацію підвищення кваліфікації персоналу, яка пере­дбачає розробку та реалізацію програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, визна­чення конкретних форм та баз проведення навчання.

8. Управління трудовою дис­ципліною та плинністю кадрів шляхом вдосконалення систем оплати праці, надання широкого спектру соціальних пільг, гаран­тій для збереження стабільного колективу.

51. Права, обов’язки й відпові­дальність керівника кадрової служби.

Відповідальність за реалізацію кадрової політики на підприємс­тві в першу чергу покладається на керівника кадрової служби це ре­гламентується досить широким спектром професійних прав та обов'язків, а саме:

1. Очолювати роботу із забез­печення підприємства працівни­ками потрібних професій, спеціа­льностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якос­тей.

2. Керувати розробкою перс­пективних і річних планів комп­лектування підприємства персо­налом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу пра­цюючих внаслідок впровадження нової техніки та технології, меха­нізації і автоматизації виробничих процесів, а також пуском нових виробничих об'єктів.

3. Вирішувати питання найму, звільнення та переведення праці­вників, контролювати відповід­ність посади, яку вони займають наявному рівню освіти та квалі­фікації.

4. Забезпечувати розміщення молодих фахівців згідно з одер­жаною в вищих навчальних зак­ладах професією та спеціаліза­цією. Спільно з керівниками під­розділів і громадськими організа­ціями здійснювати проведення їх стажування й виховної роботи.

5. Систематично вивчати ді­лові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприє­мства з метою підбору кадрів на заміщення вакантних посад, кон­тролювати створення та попов­нення кадрового резерву.

6. Брати участь в організації підвищення кваліфікації праців­ників, зарахованих до резерву, пі­дготовці їх до роботи на керівних посадах.

7. Брати участь в розробці процедури атестації працівників, визначати коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечувати підгото­вку необхідних документів, спри­яти реалізації рекомендацій атес­таційної комісії.

8. Організовувати своєчасне оформлення документації щодо прийому, переведення й звіль­нення працівників згідно з трудо­вим законодавством, положен­нями, інструкціями і наказами ке­рівника підприємства.

9. Вести облік особового складу підприємства, заповню­вати та зберігати згідно до вимог діючого законодавства трудові книжки працюючих на підприєм­стві.

10. Забезпечувати підготовку документів, необхідних для приз­начення пенсій і соціальних вип­лат працівникам підприємства та їх сім'ям, проводити своєчасне надання їх в органи соціального забезпечення.

11. Організовувати розробку та реалізацію заходів, спрямованих на вдосконалення управління пе­рсоналом на основі широкої ав­томатизації та механізації діяль­ності кадрової служби.

12. Контролювати діяльність інспекторів з кадрів, керівників підрозділів щодо своєчасного та правильного виконання наказів, розпоряджень, постанов, ухвал адміністрацій підприємства в сфері кадрової політики.

13. Організовувати заходи щодо вдосконалення форм і мето­дів роботи з кадрами. Аналізувати причини плинності кадрів. Нада­вати керівництву пропозиції щодо усунення виявлених недоліків та забезпечення стабільності колек­тиву.

14. Організовувати табельний облік працівників, розробляти графік відпусток та контролювати його додержання, аналізувати стан трудової дисципліни та ви­конання правил внутрішнього трудового розпорядку в підрозді­лах підприємства.

15. Забезпечувати підготовку необхідної звітності з персоналу та кадрової роботи і контролю­вати своєчасність надання цих документів до відповідних мініс­терств, відомств, комітетів.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: