Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві. Підвищення кваліфікації робітників на підприємстві здійснюється за такими формами: виробничо-технічні курси; курси цільового призначення і суміщеним професіям; школи по вивченню передових прийомів та методів праці; курси бригадирів; гуртки і групи якості; інші форми підвищення кваліфікації робітників, що визначаються підприємствами. Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робітників на підприємстві здійснюється у наступних випадках: для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією підприємства тощо; для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці; при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або витрат здатності виконувати роботу за попередньою професією. 75. Післядипломне навчання керівників і спеціалістів. Програми МВА. Післядипломна освіта є системою фахового удосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення і оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої і професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців включає: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою. Підвищення кваліфікації керівників і фахівців підприємства проводиться за такими формами: спеціалізація; довгострокове підвищення кваліфікації; короткострокове підвищення кваліфікації: самостійне навчання (самоосвіта); інші форми. Програма “Магістр управління” (МВА) є основною в системі освіти керівників у США До основних рис МВА у США слід віднести наступне: фундаментальна підготовка керівника на базі вищої освіти у сфері менеджменту і бізнесу; магістратура – це третій рівень підготовки з одержанням академічного ступеню та практичною орієнтацією на керівництво бізнесом; тривалість навчання від 10 до 24 місяців, великий обсяг займає самостійна робота; оєднання базових курсів з професійними спеціалізованими курсами по вибору; жорсткий контроль знань та успішності за допомогою залікових очків; зв’язок з практикою бізнесу, що орієнтована на самостійне прийняття рішень (ділові ігри, конкретні ситуації, робота над реальними проектами у фірмах); високий рівень професорського складу, значна частина якого зайнята в конкретному бізнесі або консультуванням компаній. 76. Система безперервного навчання персоналу. Неперервна освіта реалізується через: забезпечення наступності змісту і координації освітньо-виховної діяльності на різних ступенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і передбачають підготовку осіб для можливого переходу до наступних ступенів; формування потреби й здатності до самонавчання відповідно до інтелектуальних можливостей особистості; оптимізація системи перепідготовки працівників і підвищення їхньої кваліфікації; створення інтегрованих навчальних планів та програм; зв’язок між середньою загальноосвітньою, професійно - технічною, вищою школою та закладами післядипломної освіти; формування й розвиток навчально-науково-виробничих комплексів ступеневої підготовки фахівців. СОЧИНЯЙ J 77. Кадровий резерв на заміщення вакантних посад. Під кадровим резервом розуміється група працівників, яка відібрана для висування на вакантні посади по результатам оцінки їх здібностей, професійних знань, умінь і навичок, ділових та особистих якостей. Основними задачами формування кадрового резерву є: своєчасне заповнення вакантних посад; забезпечення наступності та сталості управління підприємством і його підрозділами; призначення на вакнтні посади компетентних і здібних фахівців. Плани кадрового резерву можуть складатися у виді схем заміщення, що мають різноманітні форми в зал. від особл-тей і традицій різних орг-й. Схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку орг-йної стр-ри, орієнтованої на конкретні особистості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами упр-ня персоналом під орг-йну стр-ру і являють собою варіант концептуальної моделі ротації робочих місць. Основними етапами форм-ня резерву кадрів є: складання прогнозу передбачуваних змін у складі керівних кадрів; попередній набір кандидатів у резерв; одержання інф-ії про ділові, проф-ні і особистісні якості кандидатів; форм-ня складу резерву кадрів. Основними критеріями при підборі кандидатів у резерв є: відповідний рівень освіти і проф-ної підготовки; досвід практичної роботи з людьми; організаторські здібності; особистісні якості; стан здоров'я, вік. Джерелами форм-ня резерву кадрів є: кваліфіковані фахівці; заступники керівників підрозділів; керівники нижчого рівня; дипломовані фахівці, зайняті на вир-ві. В орг-ях склався визначений порядок добору і зарахування в групу резерву кадрів. 78. Службово-кваліфікаційне просування працівників і планування трудової кар’єри. Підсистема службово-кваліфікаційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва. Зазначена система вирішує такі задачі: закріплення на підприємстві стабільного контингенту робітників; підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу персоналу підприємства; створення умов для одержання робочим у перспективі відповідаючої його інтересам та нахилам роботи на підприємстві; своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими робітниками; укомплектування робітниками робочих місць мало привабленої і некваліфікованої праці з несприятливими умовами праці. План-ня кар'єри починається з прогнозування персп-них потреб фірми в персоналі і розробки заходів, покликаних забезпечити цю потребу. Воно включає індивідуальне план-ня кар'єри, складання схем заміщення ключових посад, програм раннього виявлення керуючих з вис-им потенціалом до просування і може здійснюватися за допомогою схем переміщення співроб-ків у відповідності зі стр-рою посад інженерно-технічних працівників і менеджерів фірми. План-ня починається з постановки персп-них цілей і розробки стратегії п-ства, що потім конкретизуються в с-мі орг-йних планів, що уточнюють потребу в людських ресурсах з урахуванням квал-ції, навичок і умінь персоналу, рівня і динаміки прод-тивності праці, і утримуючих заходів щодо забезп-ня потреби в людських ресурсах. Орг-йне план-ня і план-ня людських ресурсів є тісно зв'язаними задачами, що включають аналіз і прогноз вир-чої програми, прод-тивності праці і плинності кадрів, проектування орг-йно-упр-ської стр-ри, виявлення категорії персоналу, потреба в який повинна зрости (прогноз вакансій), номенклатури посад на планований період і квал-ції персоналу. 79. Розвиток персоналу як засіб забезпечення конкурентоспроможності організації. Розвиток персоналу – це сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня конкурентоздатності самих працівників на ринку праці. Конкурентоспроможність робочої сили – це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару “послуг робочої сили”, що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців у працівників конкретної професії або спеціальності. Проф-ний розвиток впливає і на самих співроб-ків. Підвищуючи квал-цію і здобуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноздатними на ринку праці і тим самим підвищують конк.спр-ність орг-ї інтереси якої вони представляють. Проф-ний розвиток так само сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. СОЧИНЯЙ J
80. Планування й організація професійно-кваліфікаційного просування робітників. Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва. Професійно-кваліфікаційне просування робочих може бути: внутріпрофесійним: підвищення професійної майстерності в межах своєї професії і розряду за рахунок освоєння суміжних операцій та функцій, збільшення зон обслуговування і освоєння передових прийомів й методів праці; підвищення кваліфікаційного розряду; освоєння однієї чи декількох суміжних професій; міжпрофесійним: зміна професії з метою освоєння нової, більш складної; перехід на роботу з іншої професії приблизно рівної за ступенем складності з метою покращення умов праці і збереження здоров’я робітника, формування робітника широкого профілю; лінійно – функціональним: вироби та призначення робітника бригадиром (ланковим); соціальним: перехід робітника після закінчення вищого навчального закладу на інженерно-технічну чи керівну роботу. Організація службово - кваліфікаційного просування робітників на підприємстві проводиться на основі: розробки чітких вимог до працівника як умови просування (стаж роботи по спеціальності, займаній посаді, рівень вищої освіти, підвищення кваліфікації тощо); чітко виділених напрямів службово-кваліфікаційного просування, у тому числі і типових варіантів; додержаності послідовності, планомірності та інформованості персоналу щодо службово-кваліфікаційного просування; об’єктивного визначення результатів діяльності фахівців і керівників на підприємстві, встановлення ступеню відповідності їх ділових, особистих якостей займаній пасад, виявлення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників. 81. Поняття, основні чинники і траєкторії руху персоналу в організації. Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій працівника. Чинникі, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.) 2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.) 3) зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.). Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому мiсцi. Видiляють первинну та вторинну або повну адаптацiю, психологiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю. Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей з цiлями підприємства) Працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, перепiдготовка.
82. Значення і завдання стабілізації та планомірного оновлення персоналу. Стабілізація – забезп-ня певної постійності кадрового складу персоналу орг-ї. Вона передбачає форм-ня кадрового ядра, забезп-ня проф-но-квал-ційного розвитку включаючи потреби майбутніх періодів. Стабілізація важлива для п-ства особливо в сучасних умовах зміни ситуації на різних ринках товарів, послуг, праці. Це важливо в умовах нестабільноїх ситуації на ринку праці. Останнє являє собою створення запасу інтелекту. В той же час стабільність персонал не може бути абсолютною і з об’єктивною необхідністю вимагає певних змін в кадровому та проф-ному складі п-ства чи фірми. Оновлення персоналу пов’язане з існуванням в його стр-рі певної переферії ”яка може підлягати скороченню або набору ”. Крім того оновлення пов’язано з соц-м рухом (вихід на пенсію, прийом нових кадрів.) Стабілізація і оновлення – це два взає’модоповнюючи складові які пов’язані з статикою і динамікою персоналу. 83. Горизонтальний і вертикальний рух персоналу, його позитивні та негативні наслідки. Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій працівника. Він може бути горизонтальним і вертик-ним. Горизонтальний рух включає проф-ний рух. Проф-ний рух включає перехід до іншої спеціальності в межах колишньої професії чи оволодіння новою професією. Зміна професії буває зв'язана з одержанням працівником спеціального середньої чи вищої освіти і т.д. Вертик-ний включає в себе квал-ційний і службовий (просування по службових сходинках). Квал-ційний рух являє собою перехід працівника від одного рівня квал-ції (розряду) до іншого. Цей вид руху викликаний змінами в рівні проф-них навичок, досвіду і знань працівника. При цьому характер виконуваних вир-чих обов'язків може залишатися колишнім, але міняється якісний рівень їхнього виконання, підвищується складність трудових функцій. Службовий рух - найчастіше пов'язаний зі зміною місця викор-я праці. Так, інженер стає майстром, начальником цеху, відділу і т.д. Він вимагає здобуття додаткової освіти і набуття необхідних навичок, досвіду, рівня компетенції. |
Последнее изменение этой страницы: 2019-04-09; Просмотров: 629; Нарушение авторского права страницы