Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга; основные направления маркетинга персонала. Построение модели ключевых компетенций организации.

Маркетинг персонала – это управленческая деятельность, направленная на долговременное обеспечение организации трудовыми ресурсами.

Продукт маркетинга персонала – рабочее место.

Широкая трактовка (А.Я. Кибанов): «Маркетинг Персонала»: определенная философия, стратегия УП. Маркетинг (Планирование) персонала – один из важнейших элементов политики управление персоналом организации.

Цель: оптимальное использование персонала путем создания максимально благоприятных условий, которые способствуют повышению эффективности деятельности персонала и развитию партнерского отношения к компании.

Узкая (классическая) трактовка: особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей в персонале организацией.

Маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет во­площаться в различных сценариях и типах кадровых мероприя­тий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

Для маркетингового подхода необходимы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации: 1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способ­ностях, интересах, мотивах сотрудников; 2) подсистема работ — содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации; 3) подсистема информационного обеспечения управления — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Основными направлениями маркетинга персонала являются: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Компетенция ( Competence ) - от латинского «competere» – соответствовать, подходить – личная способность работника решать определенный класс профессиональных задач

           Компетенции

n ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ (корпоративные) – необходимые всем сотрудникам организации

n МЕНЕДЖЕРСКИЕ – необходимые руководителям организации (всем или только определенного уровня) –

n СПЕЦИАЛЬНЫЕ (специфические) – необходимые только определенной категории сотрудников (например, менеджерам по продажам)

n Латентные – те компетенции, которые могут потом пригодится

n Ведущие – компетенции, не нужные в данный момент, но пригодятся для стратегического развития компании.

Компетентность - сформированная в результате получения компетенции способность (интеллектуальное новообразование) к какой-либо деятельности, действиям в жизни для решения теоретических и практических задач.

Карта компетенций

           Перечень профессиональных (что работник должен уметь делать для достижения требуемых результатов работы) и поведенческих (личностные характеристики и образцы поведения, необходимые для успешного проявления навыков межличностного общения, лидерства, коммуникативных навыков, умения работать в команде, аналитических способностей и т.д.) компетенций, необходимых для работы на определенном рабочем месте (должности).

Модели компетентности

При разработке этих моделей можно, воспользоваться следующими подходами, каждый из кото­рых имеет свои сильные и слабые стороны: анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд») позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специ­фике данного вида деятельности и страдает излишне сложной архитектурой; сравнительный анализ многих образцов деятельности работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом; опрос экспертов приносит быстрые и статистически надежные результаты, но область применения их оказывается, как правило, ограниченной; комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, дает возможность аккумулировать самый передовой опыт, однако он не всегда применим в рамках данной организации.

Таким образом, при построении моделей компетентности следует сочетать имеющиеся подходы, чтобы получить приемле­мые средства кадрового менеджмента.

Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной ком­муникации, позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях: 1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожи­даемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг); 2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходи­мыми для успешной работы в специализированной профессио­нальной сфере деятельности. Единство этих двух измерений достигается деятельностной интерпретацией организационной культуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведе­ния опыта, жизненно важного для успешного функционирова­ния и развития организации.

Модель компетенции

 

Методика построения карты компетенций:

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Поделиться: