Организационная культура.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

§ личная инициатива;

§ готовность работника пойти на риск;

§ направленность действий;

§ согласованность действий;

§ обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

§ перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

§ степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

§ система вознаграждений;

§ готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

§ степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

§ явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

§ неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Выделяют организационную культуру:

§ экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

§ интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

§ Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

§ Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

§ Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

§ Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

§ Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

§ Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

§ Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

 

12. Современная система взглядов на управление (Новая парадигма). Подходы к управлению( процессный, системный, ситуационный)

За рубежом

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине века страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70–80-е годы.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

Эффективность и качество управленческого труда определяются, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов. Без хорошей теории практика слепа. Однако к менеджменту применяют только некоторые подходы и принципы, хотя в настоящее время известны более 14-ти научных подходов:

§ Комплексный

§ Интеграционный

§ Маркетинговый

§ Функциональный

§ Динамический

§ Воспроизводственный

§ Процессный

§ Нормативный

§ Количественный

§ Административный

§ Поведенческий

§ Ситуационный

§ Системный

§ Программно-целевой подход

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: