Глава 2. Анализ системы управления персоналом в АО «Транснефть–Приволга»

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в АО «Транснефть–Приволга»

Краткая характеристика предприятия

АО «Транснефть — Приволга» является дочерним предприятием ПАО «Транснефть» (до 30.06.2016 - Открытое акционерное общество «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть»).

АО «Транснефть — Приволга» - оператор магистральных нефтепроводов, расположенных в Республике Татарстан, Оренбургской, Самарской, Саратовской, Волгоградской и Ростовской областях. Полное наименование — Акционерное общество «Транснефть — Приволга».

Общая характеристика предприятия представлена в виде таблицы (табл.5).

Таблица 5 – Общая характеристика предприятия

1. Наименование предприятия, дата образования	АО «Транснефть – Приволга», 1989 год
2. Контакты	Юр. адрес: 443020, г. Самара, ул. Ленинская, д. 100 Тел./факс: (846) 999-41-71, e-mail: [email protected]
3. Вид деятельности	- Обеспечение транспортировки нефти по трубопроводной системе на территории Татарстана, Оренбургской, Самарской, Саратовской, Волгоградской и Ростовской области; - Диагностические, профилактические и аварийно-восстановительные работы; - Обеспечение охраны окружающей среды в районах, где проходит трубопроводная система
4. Форма собственности	Общая долевая
5. Организационная структура	Дивизиональная структура управления

Окончание табл.5

6. Сфера деятельности

Обеспечение направлений транспортировки Российской и Казахстанской нефтей по трем магистральным нефтепроводам: «Куйбышев-Тихорецк», «Куйбышев-Лисичанск», «Куйбышев-Унеча» (Дружба-2).

7. Нормативные акты, регулирующие деятельность предприятия

Федеральный Закон «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», другие действующие законодательные акты, указы и решения Президента РФ и Правительства РФ, правила, распоряжения и указы органов государственного надзора, регламенты ОАО «АК «Транснефть», общегосударственные и ведомственные стандарты и правила, приказы, положения, указания и распоряжения генерального директора АО «Транснефть - Приволга», положение об отделе.

Основная стратегическая цель на период до 2020 года и основные пути достижения поставленной цели в соответствии с программой стратегического развития ОАО «АК «Транснефть» отражены на рисунке, представленном ниже (рис.1).

Миссия АО «Транснефть – Приволги» - максимально эффективное и сбалансированное снабжение нефтью потребителей Российской Федерации, а также выполнение с высокой надежностью долгосрочных контрактов по экспорту нефти.

Основной целью компании в области управления персоналом является укомплектование системы магистральных нефтепроводов персоналом необходимого количества и качества, ориентированным на долгосрочные трудовые отношения, а также повышение эффективности затрат на персонал.

Рисунок 1 – Стратегическая цель и пути ее достижения

Анализ возрастной структуры рабочей силы филиала

АО «Транснефть – Приволга» Самарского РНУ

Возрастная структура рабочей силы АО «Транснефть – Приволга» за 2017 год представлена в виде группировки (табл. 7).

Таблица 7 – Возрастная структура рабочей силы АО «Транснефть – Приволга»

Категории

Персонала

До 20 лет

От 21 до 30 лет

От 31 до 40 лет

От 41 до 49 лет

Лет и старше

Из них

женщины 55 лет и старше

мужчины 55 лет и старше

руководители

специалисты, служащие

рабочие

183

388

181

342

Исходя из приведенных ниже данных (рис.4) видно, что средний возраст руководителей составляет 40, 2 года, средний возраст специалистов и служащих – 39, 1 года, рабочих – 41, 4 года. Таким образом, средний возраст работающих в АО «Транснефть – Приволга» в 2017 году составляет 42, 1 года.

Рисунок 4 – Возрастная структура рабочей силы АО «Транснефть – Приволга»

2.2.3. Анализ образовательной структуры АО «Транснефть – Приволга»

Следует рассмотреть образовательный уровень трудовых ресурсов АО «Транснефть – Приволга», который представлен по категориям персонала (табл.8). Представленная ниже таблица в процентом соотношении показывает количество руководителей, специалистов, служащих и рабочих имеющих среднее образование, незаконченное высшее и высшее образование.

Проанализировав данные табл. 8 и рис. 4, можно сделать вывод о том, что большую часть занимают сотрудники в возрасте от 31 года до 40 лет. Сотрудники таких возрастов находятся на стадии становления и продвижения карьеры. Они обладают необходимым опытом, знаниями и навыками, стремятся формировать и повышать свою квалификацию. Важно отметить, что молодые специалисты лучше чувствуют современные веяния, направленности и моду на различные идеи. Это все может помочь оставаться актуальными и востребованными продуктам компании.

В целях формирования резерва молодых специалистов с высшим образованием по основным (профильным) специальностям, АО «Транснефть-Приволга» поддерживает сотрудничество с СамГТУ по заключению договоров о целевой подготовке с учетом потребностей организации.

Таблица 8 – Образовательная структура рабочей силы АО «Транснефть – Приволга»

Категории персонала	Начальное	Неполное среднее	Среднее	Незаконченное высшее	Высшее	Кандидат или доктор наук
руководители	-	-	16%	-	90%	-
Специалисты, служащие	-	-	18%	-	89%	-
рабочие	-	-	61%	8%	40%	-

Исходя из данных рисунка 5, можно сказать, что большинство работников имеет высшее профессиональное образование, в основном это руководители, специалисты и служащие. Данную ситуацию можно объяснить тем, что работа инженерно-технического персонала характеризуется сложностью и высокой ответственностью за качество выполняемых работ, следовательно, требования к кандидатам, их образованию и уровню профессиональной подготовки на данные должности будут более высокие, чем к кандидатам на рабочие профессии.

Рисунок 5 – Соотношение рабочей силы по образовательной структуре

В АО «Транснефть-Приволга» действует программа повышения квалификации, подготовка и переподготовка персонала. Эти мероприятия осуществляются с целью сохранения высокопрофессионального кадрового состава работников в условиях модернизации оборудования и внедрения новых технологий. Также отдел кадров осуществляет контроль за разработкой программ и учебно-методических планов, в которых определяются продолжительность обучения и его содержание. В программах подготовки кадров и повышения квалификации предусмотрены вопросы по охране труда, промышленной, экологической и пожарной безопасности.

Анализ кадровой политики

АО «Транснефть – Приволга» стремится достигать баланса интересов сторон в рамках социального партнерства и, с учетом экономических возможностей, предоставлять работникам гарантии, компенсации и льготы более высокого уровня по сравнению с федеральным законодательством и иными нормативными актами. АО «Транснефть – Приволга» проводит политику, направленную на рост эффективности производства, дисциплины труда, ответственности работников за выполнение своих должностных и производственных обязанностей, решая при этом социальные, бытовые вопросы работников и членов их семей с учетом финансовых возможностей компании и Первичной профсоюзной организации.

Основной целью компании в области управления персоналом является укомплектование АО «Транснефть – Приволга» кадрами необходимого качества и количества, которые были бы ориентированы на длительные трудовые отношения, также важной составляющей кадровой политики является повышение эффективности расходов на персонал.

Основные задачи, решаемые кадровой политикой компании:

- комплектация компании высококвалифицированными кадрами и поддержание уровня их стабильности;

- совершенствование и повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с направлениями инновационного развития компании;

- повышение эластичности систем материального и нематериального стимулирования с учетом региональных факторов, обеспечение конкурентной системы оплаты труда;

- совершенствование системы управления производительностью труда.

Для четкого понимания целей и задач в области управления персоналом, компания разрабатывает долгосрочную кадровую политику. Согласно имеющимся на данный момент целям по развитию системы трубопроводов, ОАО «АК «Транснефть» до 2020 года потребуется дополнительное привлечение персонала в количестве более 7000 человек. Важно понимать, что развитие системы управления персоналом будет происходить под влиянием такого неблагоприятного фактора как снижение доли трудоспособного населения на 6% в данный период. Кадровый дефицит наблюдается среди жителей Сибири и Дальнего Востока, что, безусловно, затрудняет реализацию крупных проектов на этих территориях. Данная ситуация может привести к повышению конкуренции среди предприятий на рынке труда. В указанных выше условиях для реализации всех задач компании необходимо увеличивать производительности труда, а также привлекать работников из других производств, с помощью повышения престижности и привлекательности рабочих мест.

В организациях компании имеет место стойкая положительная динамика роста производительности труда на 5% в год, которая реализуется за счет введения инноваций, направленных на сокращение затрат труда, повышение степени автоматизации производства, повышения квалификации персонала, а также создания гибкой системы мотивации. Для обеспеченности компании квалифицированными кадрами необходимо поддерживать конкурентоспособный уровень заработной платы работников, а также в полном объеме выплачивать заработную плату в сроки, установленные ТК РФ и Коллективным договором.

Кадровая политика направлена также на обеспечение полной занятости работников и создание условий для повышения материального благосостояния работающих. К числу основных задач по развитию системы социального обеспечения сотрудников предприятия на период до 2020 года важно отнести: обеспечение работников жилой площадью, совершенствование системы добровольного медицинского страхования, обеспечение работникам нефтеперекачивающего предприятия социальных выплат и льгот, развитие системы негосударственного пенсионного обеспечения, а также реализация социальных проектов по развитию регионов Российской Федерации. Стратегия управления персоналом на нефтеперекачивающем предприятии основывается на анализе факторов внешней и внутренней среды (табл. 11). Для анализа факторов внешней и внутренней среды принято использовать PEST – анализ, который позволяет оценить и ранжировать факторы внешней среды. Анализ позволил выявить сильные и слабые стороны предприятия в области персонала, а также возможности и угрозы.

Таблица 11 – Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в АО «Транснефть–Приволга»

12 3 4 Следующая ⇒