Формулирование вопросов кандидатам

Открытые вопросы. Наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате являются открытые вопросы. Вопрос называется открытым, если он:

- допускает широкий диапазон возможных ответов;

- не ориентирует собеседника на определенный ответ;

- побуждает высказывать взгляды и мнения;

- не содержит предложений и предубеждений;

- вызывает собеседника на разговор;

- не допускает ответов типа «да» или «нет» или простой констатации

факта.

Закрытые вопросы. В том случае, когда Вам нужен прямой ответ или подтвердить какой-либо факт, Вы можете задавать вопросы другого характера.

Но никогда не пытайтесь задавать слишком много вопросов такого рода и тем самым упростить для кандидата прохождение собеседования, т.к. Вы должны действовать более профессионально и использовать дополнительные вопросы после получения кратких ответов.

Зондирующие вопросы. Они ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов.

Зондирующий вопрос: «К чему это привело?»

Уточняющий зондирующий вопрос: «Что Вы понимаете под выражением: ответственный за…?»

Составные и марафонские вопросы. Их надо избегать. В составных вопросах объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбиваются, пытаясь запомнить детали вопроса, и стараются извлечь для себя пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса.

Под «марафонским» понимается вопрос, заданный в запутанной, трудно воспринимаемой форме, который требует затрат определенного времени на обдумывание и даже после этого не становится достаточно ясным. Такие вопросы – признак неопытности опрашивающего или его неадекватной подготовки к собеседованию.

Гипотетические вопросы. В общем случае очень продуктивно бывает просить кандидата представить как он будет решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию.

Наводящие вопросы. Обычная ловушка, в которую иногда попадает большинство опрашивающих, состоит в слишком частом использовании наводящих вопросов в течение одного собеседования. В них есть намек на ожидаемый ответ. Они выдают кандидату интерес или желание опрашивающего и просто приведут к соответствующему ответу, который ничего не добавит к Вашим знаниям о кандидате.

 

Этапы собеседования

1. Определение цели собеседования. Обычно необходимо выяснить заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли её выполнять.

2. Подготовка к проведению собеседования. Знакомство с заявлением или резюме (анкетой) претендента, изучение рекомендаций. Внимательный просмотр требований к персоналу, информация о специфике работы.

3. Составление плана собеседования. В план необходимо включить перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претендент будет справляться с работой. Критерии должны быть исчерпывающими, продуманно сгруппированными и чётко отличающимися друг от друга. Они должны давать количественную оценку качеств претендентов или позволять сравнивать их друг с другом. Указать место проведения собеседования и время.

4. Проведение собеседования. Создание психологической обстановки. Умение задавать вопросы (чёткая формулировка, наводящие вопросы, сложные вопросы и т.д.). Контроль хода собеседования с учётом конкретных обстоятельств (приёмы ведения беседы). Активное слушание. Принятие предварительного решения после окончания собеседования.

5. Принятие решений по итогам отборочного собеседования. Проанализировать на основе полученной информации и изученных материалов:

- сможет ли претендент выполнять работу (квалификация);

- будет ли её выполнять (мотивация);

- подходит ли для неё (личные качества, опыт).

Если есть несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией, то решающий фактор – личные качества.

 

Таблица 4.2 – Бланк собеседования

Бланк собеседования с кандидатом на должность __________________

Ф.И.О. _________________________ Дата ________________________

 

Вопросы	Ответы
Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени
Опишите Вашу настоящую работу
Какие задания Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?
Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы?
Какие задания Вы считаете лёгкими и трудными в работе, которую Вы выполняете?
Каковы Ваши сильные и слабые стороны?
Какие у Вас отношения с начальником на старой работе?
Какие качества, по-вашему должен иметь идеальный начальник?
Что Вы ищите в новой работе?
Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?
Каким Вы видите себя через 5-10 лет?
Что привлекает Вас в новой работе?

 

 

Контрольные вопросы

1) Этапы и регламент профессионального отбора кадров;

2) подготовка к собеседованию, отбор кандидатов;

3) типы вопросов при собеседовании;

4) методика проведения и управления собеседованием;

5) подведение итогов собеседования;

6) как самому устроиться на работу.

 

Тестовые задания

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: