Решение конфликта путем увольнения.

Часто причины конфликтов и увольнения сотрудников лежат на поверхности. По официальной статистике, чаще всего к конфликтам, ведущим к увольнению сотрудников, относятся следующие: нецелевое использование рабочего времени, обсуждение руководства компании, коррупция, поиск новой работы, безответственность в обращении с конфиденциальными данными.

Однако увольнение сотрудника не по своей воле часто приводит еще к большему конфликту интересов и следующим негативным последствиям:

- разглашение информации о деятельности компании;

- передача баз данных конкурентам;

- написание сотрудником жалоб в различные инстанции: налоговую инспекцию, трудовую инспекцию, прокуратуру, что может привести к дополнительным проверкам и штрафам, налагаемым на компанию;

- судебные споры с сотрудником;

- возможность восстановления сотрудника на работе через суд и выплата компенсаций сотруднику.

Чаще всего конфликт может усугубиться, если работник чувствует себя "униженным и оскорбленным".

Приведем несколько типичных примеров из практики.

Пример 1.

Работодатель принимает решение сократить штат или численность. Однако законодательством предусмотрены выплаты компенсаций. Но компания решила сэкономить на увольнении сотрудников и поступить некрасиво. Так, с сотрудниками по очереди происходит следующая ситуация. В один прекрасный день сотрудника вызывает руководитель и говорит, что сотрудник не был на рабочем месте и предлагает уволиться по собственному желанию либо говорит, что уволит за прогул. В результате сотрудники увольняются. Но, узнав о том, что это не единичный случай, сотрудники пишут коллективное исковое заявление в суд, а также обращаются в прокуратуру и трудовую инспекцию.

Даже если работодатель самостоятельно восстановил на работе незаконно уволенного работника, остается риск обращения работника в суд. Например, в Определении Верховного Суда РФ от 13.01.2012 N 74-В11-11 Верховный Суд поддержал суд первой инстанции, поскольку организация не смогла доказать, что работник действительно совершил дисциплинарный поступок в виде прогула.

Пример 2.

Работодатель принимает решение сократить сотрудников путем проведения аттестации. В этом случае успех данного мероприятия будет зависеть, прежде всего, от того, насколько правильно будет проведена аттестация. Если она будет проведена выборочно и в отношении отдельных сотрудников, будет отсутствовать график аттестации, а сотрудники в суде смогут доказать свою высокую квалификацию (например, документами о повышении квалификации), то конфликт может дойти до суда. В результате, уволив работника по результатам аттестации, работодатель будет вынужден восстановить сотрудника на работе.

Пример 3.

Работодатель решает уволить работника за использование флэш-накопителя, так как его использование противоречит корпоративной этики. В результате работник обращается в трудовую инспекцию, которая встает на сторону работника. В данном конфликте работнику удается доказать, что убытков компания не получила, а перечень конфиденциальной информации не был определен.

Эти примеры иллюстрируют эскалацию конфликта и вынесение конфликта за рамки организации, в частности конфликт выносится в трудовую инспекцию и судебные инстанции.

Кроме приведенных примеров можно выделить и иные ошибки работодателя, которые ведут к рискам:

- уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки;

- работнику не выплачивается выходное пособие (за исключением отдельных категорий работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, например на срок менее двух месяцев (ст. 292 ТК РФ));

- вместо бессрочного трудового договора заключается с работником срочный, и в суде работник доказывает, что в связи с многократным перезаключением договора он приобрел бессрочный характер;

- непредложение всех имеющихся вакансий при сокращении штата или численности.

Рассмотрим, как же все-таки правильно уволить сотрудника, чтобы избежать рисков.

⇐ Предыдущая12131415161718192021Следующая ⇒

Поделиться: