Роль руководителя в управлении предприятием

За последнее двадцать лет в России сформировался социальная прослойка людей, которых называют менеджерами. Еще на заре российского бизнеса в конце 80-х годов разница между предпринимателем и менеджером была довольно условной — инициативный, предприимчивый человек мог одновременно быть и организатором собственного дела и выполнять менеджерские функции на своем и других предприятиях. Сегодня различие между менеджером и предпринимателем все более и более явное.

В последние годы начал формироваться и значительно расширился новый класс профессиональных управленцев.

Менеджеры – это специалисты, имеющие отношение к управлению организацией и несущие ответственность за принятие решений[48].

На передний план в психолого-социологических исследованиях управленческой деятельности выдвигаются социальные отношения и взаимодействия людей, вовлеченных в тот или иной вид деятельности, объединенных в те или иные социальные общности и организации. В предмет изучения психологии управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.д.), психологические проблемы трудовой деятельности (например, психические состояния в рамках трудовой деятельности), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и др. прикладных направлений психологии.

В организационной структуре управления выделяются следующие основные элементы: уровни (ступени) управления, его звенья и связи горизонтальные и вертикальные. Под уровнем управления понимается иерархическая соподчиненность подразделений и звеньев управленческой деятельности, занимающих определенную ступень в системе управления. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости друг от друга и подчиняются друг другу по иерархии: руководители более высокой ступени управления разрабатывают и принимают решения, которые конкретизируются и осуществляются руководителями более низкой ступени, а каждое должностное лицо ответственно как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных, в силу чего каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто находится ниже его в управленческой пирамиде.

Т. Парсонс выделил три основных уровня управления в зависимости от того, какие функции выполняются руководителями разного ранга:

 Руководители низового звена (операционные руководители) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, отвечают за непосредственное использование выделенных им людских, финансовых, материально-технических и иных ресурсов.

Руководители среднего звена чаще всего возглавляют крупное подразделение или отделение в организации, а характер их работы определяется прежде всего координированием и управлением работой руководителей низового звена, подготовкой информации для решений, принимаемых руководителями высшего звена, последующей трансформацией полученных сверху решений в технологически удобную форму в виде конкретных заданий руководителям низового звена, а также осуществлением этих решений.  

Руководители высшего звена - это высший организационный уровень управления. Они отвечают за принятие и осуществление важнейших решений на уровне социального института или крупнейших его подразделений, координируют деятельность нижестоящих уровней управления, направляя ее к единой цели[36, с.516].

В структуре управления обычно выделяют два типа управленческих связей - горизонтальные и вертикальные. Вертикальные связи образуют иерархическую соподчиненность, при которой низовое звено управления находится в вертикальной управленческой зависимости от среднего звена, а то, в свою очередь, в вертикальной зависимости от высшего управленческого звена. Кроме того, в системе управления существуют и горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.

Проведенные исследования показывают, что работа менеджера является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Менеджеры много общаются как со своими подчиненными, так и с руководителями своего и других подразделений. По сути дела они являются «буфером» между непосредственной производственной ситуацией и руководителями высшего звена [35].

Имеется ряд исследований, где подчеркивается, что руководитель в должен быть в первую очередь лидером в коллективе. У менеджеров лидерские качества должны быть ярко выражены, особенно в производственной сфере: они должны уметь организовать вокруг себя коллектив.

Командная работа и Сотрудничество или участвующее управление — наиболее часто упоминающаяся менеджерская компетенция. Чаще всего она встречается в отношениях с подчиненным и как с группой или командой, но может использоваться и в отношениях с равными или старшими по должности. Важную роль тут играют коммуникативные умения менеджера.

Общение по А.В. Петровской – это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый мотивами совместной деятельности. Менеджер в своей практической деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

1. субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных, в его основу положены административно-правовые нормы;

2. служебно-товарищеское – это общение между руководителями- коллегами, в его основу положены административно- товарищеские нормы;

3. дружеское – это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений[37].

Для менеджера очень важно точно применять тот или иной стиль общения в зависимости от конкретной ситуации и целей.

Кроме того, на менеджера выпадают и собственно исполнительские функции. Однако в предметную деятельность менеджер включается не только как специалист- исполнитель, но и управленец, что ограничивает его функции как профессионала – он включается в трудовую деятельность коллектива в критические моменты, когда подчиненные не справляются с заданиями или попадают в тупик, а так же при исполнении особо ответственных обязанностей. 

Менеджер обязан планировать не только свою работу, но и деятельность всего коллектива таким образом, чтобы обеспечить ее непрерывность и равномерность. Он должен следить за тем, чтобы обеспечить ее непрерывность и равномерность, обеспечить подчиненных необходимым для работы материалом и оборудованием, организовать сотрудников в единую команду.

Современная социальная ситуация развития общества ставит перед менеджером, как руководителя исполнительского подразделения специфические задачи, которые требуют наличия у него определенного набора личностно-профессиональных качеств. Это выдвигает необходимость изучения личности самого менеджера как руководителя.

В науке сложился идеал руководителя как личности, глубоко эрудированной и высоконравственной, образованной и гуманной, ответственной и требовательной, с глубокими профессиональными знаниями, набором моральных качеств, ценностей и жизненными позициями.

Современные исследователи рассматривают личность руководителя с учетом организационной структуры и должностных полномочий, исходя, в первую очередь, из особенностей управленческого цикла и включая сбор и анализ информации, выработку стратегий руководства, мотивирования сотрудников звена, убеждение их в правильности намеченных действий, контроля и корректировки действий непосредственных подчиненных, решения производственных конфликтных ситуаций.

Л.И. Уманский, характеризуя в целом управленческую (или как он ее называл – организаторскую) деятельность руководителя, выделил основные качества, способствующие ее эффективности:

· «организаторское чутье» (включая психологическую избирательность, психологическую направленность ума и психологический такт);

· Способность почувствовать нового человека и найти ему место в общей работе;

· «эмоционально-волевая воздейственность» - способность влиять на других людей, объяснять и направлять их действия;

· «склонность к организаторской деятельности» - устойчивый интерес и психологическая готовность к организаторской работе, потребность в такой деятельности и др. [49, с.56]

Разные исследователи проблемы среди профессионально важных качеств менеджера как руководителя звена выделяют: умение сочетать теплоту и близость с людьми с принципиальностью и высокой требовательностью; наличие хорошо развитых коммуникативных способностей; умение делегировать полномочия; открытость; откровенность; умение рисковать; владение инструментальными аспектами управления.

Наиболее часто употребляемыми личностными чертами, обуславливающими эффективность руководства выступают: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

В.Ю. Кричевский определяет значительную группу детерминант трудовых притязаний работников, связанных с их биографическими характеристиками, включающими возраст, образование, социальный статус личности [30].

Ф.Тейлор считал наиболее важными следующие качества: ум, образование, специальные и технические познания, физическая ловкость и сила, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкоездоровье[13].

И.Н.Семенов[8, с.184] к числу профессионально желательных качеств руководителя относит такие личностные характеристики как:

· Способность к эмпатии, сопереживанию, рефлексии;

· Внутренний локус контроля;

· Социальный интеллект;

· Способность к конструктивному взаимодействию;

· Полисубъектный характер отношений;

· Терпение;

· Стрессоустойчивость.

Безусловно, профессионально обусловленные качества являются необходимым условием для эффективной деятельности. Однако, не менее важны такие компоненты личности, как мировоззрение, его культура, гуманистическая и этническая направленность.

Таким образом, на современном этапе развития экономики профессионал как носитель навыков и знаний становится основным ресурсом экономического развития любой коммерческой организации. Это относится как к руководителю, так и к рядовому работнику.
Но особое внимание, считаем мы, на данном этапе развития экономики в России должно быть уделено развитию профессионализма менеджеров. Однако здесь много различных проблем, которые мешают формированию профессионализма российских менеджеров. В первую очередь, в России даже само понятие «менеджер» часто трактуется неоднозначно. Сегодня любой продавец товара на рынке может представиться как менеджер. И даже в инструкции одной из иностранных туристических фирм было написано: «Если вы не знаете, как на английском языке написать свою профессию, пишите – менеджер».

Понятие «менеджер» непосредственно связано с понятием «управление». Вместе с тем, особенностью управления работниками предприятий, организаций, фирм при переходе к рынку является все более возрастающая роль личности работника. Работники предприятий, организаций, фирм становятся персоналом. В экономически развитых странах уже давно получили развитие концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. В этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования. А моральная и материальная заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве основных составляющих результативность его работы.                
С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, рост конкурентоспособности организации, предприятия, учреждения, фирмы (далее – организации). Вследствие этого потребовала своего решения проблема формирования профессионализма у российских менеджеров.

Трудности решения этой проблемы обусловлены различными факторами. К сожалению даже понятие «персонал» организации трактуется как в повседневной жизни, так и в большинстве учебников и учебных пособий размыто и, практически, не различается с понятием «кадры». Так, например, А.Я. Кибанов под персоналом понимает «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие»[25, с.38], А.И. Кравченко определяет персонал как «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»[29, с.321], А.П. Егоршин считает, что «термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива»[19, с.443], Н.Н. Шаш под персоналом понимает «штатный (личный) состав работников организации»[57, с. 311],  М.И. Бухалков пишет, что «персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей»[9, с.111]. Таким образом, отличия понятий «кадры» и «персонал» как бы отсутствуют в нашей жизни и употребляются как синонимы.

 Вместе с тем персонал в управленческой науке необходимо определять не просто как работников предприятия, а как социальную общность работников конкретного предприятия. Здесь надо смотреть на изменение, эволюцию концепции управления в сфере кадрового менеджмента. Когда мы говорим об управлении персоналом, то важным составляющим является то, что работник из носителя трудовой функции превращается в субъект трудовых отношений со своими психологическими особенностями.

Кроме того, для российских условий характерно, что ежедневно профессиональная деятельность менеджеров наполнена многочисленными формами общения, неминуемо возникающими противоречиями, вынужденным трудоголизмом. Все это постепенно может привести менеджера к психологическому истощению, получившему название «синдрома профессионального выгорания». Наиболее часто выгорание рассматривается исследователями как долговременная стрессовая реакция, возникающая вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. При этом профессиональной выгорание менеджеров не связано с неудовлетворенностью личной жизнью, как бы хотелось так считать некоторым руководителям. Более объективными показателями этого состояния являются условия труда в организации и взаимоотношения с руководителями более высокого уровня.

Ключевая роль в выполнении стратегии при­надлежит именно руководству предприятия. Выполнение стратегии предполагает проведение стратегических изменений и мобилизацию потенциала организации на осуществление стратегии. Эти 2 супер­задачи требуют от руководства не только ясного видения того, куда идет организация, но и умения повести ее в нужном направ­лении. Настоящий сгратег проявляет себя в том, что он может в максимальной степени мобилизовать ресурсы и распределить их таким образом, чтобы их использование дало наибольший эффект. Для настоящего стратега характерно то, что он не только знает, что и как менять, но и может провести необходимые изменения. Наконец, настоящий стратег умеет взаимодействовать с членами организации таким образом, что они воспринимают его идеи и своим трудом проводят их в жизнь [12, с. 102].

Таким образом, деятельность руководства на ста­дии реализации стратегии может быть представлена в виде 5 по­следовательных этапов. Первый этап - углубленное изучение со­стояния среды, целей и разработанных стратегий. Второй этап со­стоит в том. что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов. На этом этапе проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию условий для заинтересо­ванного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий. На третьем этапе высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры, выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо, вносятся соответствующие из­менения в организационную структуру фирмы.

Четвертый шаг состоит в проведении необходимых изменений в фирме, без которых невозможно приступить к реализации стра­тегии. Проблема изменений исключительно тонкая, сложная и бо­лезненная. Изменение структуры организации и обновление персо­нала обычно составляют сущность организационного изменения. Им сопутствуют кадровые перемещения, смена персонала, увольне­ния. Пятый этап участия высшего руководства в реализации стра­тегии состоит в том, что оно проводит пересмотр плана осущест­вления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникшие обстоятельства. Стратегический план не догма, и естественно, он может должен при определенных обстоятельствах подвергаться модификации. Однако важно также избегать измене­ний плана при появлении любых новых обстоятельств [12, с. 19- 20]. Критерием должна служить экономическая эффективность.

При проработке вопроса изменений очень важно не только концентрировать внимание на том, для чего делается изменение, к чему оно должно привести, что и как следует изменить, но также и на том, как изменение будет воспринято, какие силы и в какой форме будут сопротивляться, какой должен быть выбран стиль проведения изменений и какими методами оно должно осущест­вляться.

Анализ научной литературы по теме исследования позволяет нам сделать следующие выводы:

1. К определению основополагающих терминов, таких как «стратегия», «стратегическое управление», «кадровая политика», «менеджер» в отечественной и зарубежной литературе не существует однозначного подхода;

2. Персонал является главным потенциалом любой организации. Каковы бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии и благоприятные условия, без хорошо подготовленного высококвалифицированного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно;

3. Стратегическое управление является неотъемлемым элементом менеджмента и важным фактором в конкурентной борьбе;

4. Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал, в связи с чем стратегия управления персоналом представляет исходный пункт и основу разработки единой стратегии развития предприятия;

5. Ключевая роль в выполнении стратегии при­надлежит руководству предприятия.

 

Глава 2. Изучение деятельности в области управления персоналом  ОАО  «СК «Итиль»

 

2.1. Характеристика и структура ОАО «СК «Итиль»

 

Открытое Акционерное Общество «Страховая компания «Итиль» осуществляет деятельность на рынке страховых услуг с 1994 г. на основании Лицензии С № 1858 16 от 04 апреля 2007 г., выданной Федеральной Службой Страхового надзора Министерства Финансов Российской Федерации. Перечень Лицензии содержит 34 вида страхования.

ОАО «Страховая компания «Итиль» является членом Всероссийского Союза страховщиков, Союза страховщиков Республики Татарстан, Российского Союза Авто страховщиков, Торгово-промышленной палаты Республики Татарстан. Партнерами страховой компании «Итиль» являются более 120 страховых и перестраховочных организаций России и 15 зарубежных фирм, известных на мировом рынке.

ОАО «СК «Итиль»» имеет 7 филиалов, в том числе 1 филиал в Башкортостане (г. Белебей) и 1 филиал в РФ (г.Самара). ОАО «СК «Итиль»» занимает 7% татарстанского рынка страховых услуг, уставной капитал компании составляет 150 миллионов рублей.

На сегодняшний день ОАО «СК «Итиль»» согласно Постановлению Госстандарта РФ от 06.11.2001г №454-ст осуществляет следующие виды страхования:

 

Автострахование Страхование от несчастных случаев Добровольное страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств Страхование имущества от огня и других опасностей Добровольное медицинское страхование Страхование гражданской ответственности юридических и физических лиц Страхование средств воздушного транспорта

 

 

В число клиентов «СК «Итиль»» входят крупные промышленные и транспортные предприятия, государственные учреждения, представители малого и среднего бизнеса Республики Татарстан: ОАО Трест «Камдорстрой», ООО Авиакомпания «Тулпар Эйр», ОАО «Таттелеком», ЗАО АКБ «ТатИнвестБанк», предприятия Министерства транспорта и дорожного хозяйства Республики Татарстан и многие др.

Общая численность занятых в ОАО «Страховая Компания «ИТИЛЬ» составляет 120 штатных сотрудников, 60 внештатных и 10 сотрудников работают по совместительству. В филиалах ОАО «Страховая Компания «ИТИЛЬ» работают около 50 штатных и более 60 внештатных сотрудников. В совокупности по всем филиалам и в агентствах работают около 100 страховых агентов.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: