Мотивация и стимулирование в управление

Стр 1 из 3Следующая ⇒

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт экономики и бизнеса

Факультет управления

Кафедра управления

КУРСОВАЯ РАБОТА на тему:

Мотивация и стимулирование в управление

Специальность – «Менеджмент организации»

Выполнила: студентка группы ЭМ – 31

Орлова Мария Вячеславовна

Научный руководитель: ассистент кафедры управления Качагина О. В.

Ульяновск, 2009

Содержание

Введение. 3

Глава1. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования. 4

1.1 Основные понятия. 4

1.2 Основные теории мотивации. 8

Глава 2. Виды мотивации и способы стимулирования. 20

стимулирования. 20

2.1. Внешняя мотивация. Материальное стимулирование. 20

2.2. Внутренняя мотивация. Нематериальное стимулирование. 24

Глава 3. Управление на предприятии ОАО «ВогаУрал Транс». 31

3.1. Характеристика ОАО «ВолгаУралТранс». 31

3.2. Способы мотивации и стимулирования на предприятии ОАО «ВолгаУралТранс». 33

3.3. Пути совершенствования. 37

Заключение. 39

Список литературы. 40

Введение.

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией к труду работников организации. Влияние уровня мотивации на производительность труда, трудно переоценить. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Объектом исследования данной курсовой работы – отношения в части систем стимулирования и мотивации на предприятии.

Предмет исследования – организация мотивации и стимулирования в управлении

Целью работы является раскрытие сущности мотивационной деятельности и применения мотивации.

Задачи курсовой работы:

1. рассмотреть основные понятия мотивации;

2. рассмотреть основные теории мотивации;

3. рыссмтреть способы мотивации и стимулирования(материальные и нематериальные);

4. рассмотреть систему стимулирования ОАО «Волжско-Уральская транспортная компания»;

5. сделать предложения по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Волжско-Уральская транспортная компания»;

При подготовке работы была использована следующая литература: Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала, Мексон М.-Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Соболев М., Рожкова Т./Как разработать систему материального стимулирования персонала. Финансовый директор. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие и некоторые другие.

Глава1.Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования

Основные понятия

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти действия находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействие.

Словарь по общественным наукам дает нам следующее понятие Мотивация - психологические стимулы, которые придают действиям людей цели и направления.

По мнению Владимира Верхоглазенко [1]ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики – менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование »как близкие по значению синонимы. Автор утверждает, что в этом кроятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом. Считая не правильным написание определения мотивации через стимулирование (и наоборот) он предлагает следующие определения: мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)

В книге «Основы менеджмента»[2] дано следующее понятие: Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Основные теории мотивации.

Систематическое изучение мотивации с точки зрения психологии не позволяет точно определить, что побуждает человека к труду[6], но исследования поведения человека на работе позволили, в общем объяснить мотивацию и создать прагматические модели мотивации на рабочем месте. В основном все авторы делят эти теории на две категории:

содержательные – базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

процессуальные – более современные теории мотивации, они сосредоточены, прежде всего, на том как ведут себя люди с учетом таких факторов как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

ü физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

ü потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

ü социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

ü потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

ü потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга явилась продолжением исследований А. Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг провел исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? » и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? » Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией», которые можно представить в виде таблицы:

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ — ссамим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

В книге «Основы Менеджмента » в виде таблицы приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

То как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой процитировано в книге «Основы менеджмента»:

«Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой» [7]

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

ü руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

ü сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

ü сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

ü сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

ü задания, которые получает подчиненный;

ü качество выполнения задания;

ü время получения задания;

ü ожидаемое время выполнения задачи;

ü средства, имеющиеся для выполнения задачи;

ü коллектив, в котором работает подчиненный;

ü инструкции, полученные подчиненным;

ü убеждение подчиненного в посильности задачи;

ü убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

ü размер вознаграждения за проведенную работу;

ü уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма(как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский и американский подходы разнонаправлены:

	США	Япония
“Человеческий капитал”	Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
“Трудовой рынок”	На первом месте - внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения	На первом месте – внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализир. лестница продвижения
“Преданность организации”	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные задания	Подразумеваемые контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация

Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной прежде всего под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США.Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”.

Аренда подвижного состава.

ü Предлагает в аренду собственные вагоны-думпкары грузоподъёмностью 60, 66 тонн моделей 19Д-001, 31-638, 31-656, 31-673.

ü Предлагаем в аренду маневровые локомотивы ТЭМ-2, ТГМ-6А.

Пути совершенствования.

В целом система мотивации на данном предприятии построена верно, поскольку в ней сочетаются элементы как материального так и нематериального стимулирования. Хотя, возможно если мотивировать индивидуально каждого работника, можно прийти к еще более совершенной системе. Но, понятно, что на предприятии с большой численностью, слишком сложно будет наитии подходящий мотив для каждого, с этой проблемой можно справиться, разделив работников на несколько групп. Критерии для разделения можно выбрать самые разные (семейное положение, пол, возраст, наличие детей, величина заработной платы и т.д.). Например, скорее всего один работник (с высокой заработной платой) будет более доволен, если ему при всех объявят благодарность, повесят его фотографию на доску почета и т.д. чем просто выпишут в качестве доплаты 300 рублей, а тому, у кого низкий заработок нужнее будут деньги. Так же можно для тех, у кого есть дети заказывать новогодние подарки для детей, а для тех, у кого их нет использовать другие методы стимулирования.

Возможно внедрение, например, такого комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работников:

В течение года вести на предприятии учет заболеваемости ОРЗ, и заболеваниям близкими к нему по тяжести и последствиям, а при подведении итогов награждать призами тех, которые меньше всего отсутствовали на работе из-за болезней.

Принимать все предложения и сразу выплачивать небольшое вознаграждение

Проводить конкурсы по отдельным массовым профессиям. (Победитель получит приз и станет известным всему коллективу)

Выработать специальную систему повышения квалификации всего персонала предприятия. Создать специальные профессиональные программы, позволяющие каждому работнику видеть свою перспективу.

Заключение.

В курсовой работе было дано понятие мотивации, стимула, потребности, вознаграждения. Рассмотрены основные теории мотивации: содержательные – базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. И процессуальные – более современные теории мотивации, они сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера. Рассмотрены способы мотивации и стимулирования – материальное стимулирование связано с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Нематериальная мотивация – это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в коллективе, участие работников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.

Так же мы рассмотрели систему мотивации и стимулирования на предприятии ОАО «Волжско – Уральская транспортная компания» и предложили пути совершенствования этой системы.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудится, а что бы это желание возникло и не пропало на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала, причем материальное и нематериальное должно использоваться в комплексе и по возможности индивидуально для каждого работника, или для групп.

Список литературы.

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976.

2. А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2005.

3. А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. - Москва, 200

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

5. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2002. - 211 с

6. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2002-290с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

8. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.

9. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с

10. Куприянова Т.Е. Гордимся мы своей судьбою. – издательский дом «АГНИ», 2007. – с.172

11. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004-105с.

12. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004-345 ст.

13. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001-312 с.

15. Мексон М.-Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ.; Под ред. Л.И. Евенко.- М., 1994.- С.724

16. Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг //. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – c.365

17. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие/.-2004.-с.289

18. Верхоглазенко В./Система мотивации персонала: понятия и определения.//Консультант директора.-2002.-№4

19. Соболев М., Рожкова Т./Как разработать систему материального стимулирования персонала.//Финансовый директор.– 2004.-№4

20. Чемеков В. Этот материальный нематериальный мир // Кадровый вестник, №7, 2000.

21. Богдановский Ф. «Незаменимых нет», или куда уходят профессионалы, http: //www.iteam.ru/

22. Ассоциация специалистов по работе с персоналом, 5-е заседание 20 июля 1999 года, http: //www.ancor.ru/

23. http: //magazine.hrm.ru/db/hrm/F84E945802F70C94C3257596006270FC/vid/article/article.html

24. http: //planetahr.ru/

25. Приказ генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007года №607. г. Самара

[1] Верхоглазенко В./Система мотивации персонала: понятия и определения.//Консультант директора.-2002.-№4

[2] В.Л.Полукаров Основы менеджмента: учебное пособие/.-2004.-с.153

[3] http: //free-consulters.ru

[4] http: //free-consulters.ru

[5] http: //management-ru.ru

[6] Теории мотивации//Основы менеджмента, 3-е издание.-2008.-

[7] Мексон М.-Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ.; Под ред. Л.И. Евенко.- М., 1994.- С.266

[8] Соболев М., Рожкова Т./Как разработать систему материального стимулирования персонала.//Финансовый директор.– 2004.-№4

[9] http: //planetahr.ru/

[10] http: //magazine.hrm.ru/db/hrm/F84E945802F70C94C3257596006270FC/vid/article/article.html

[11]. Ассоциация специалистов по работе с персоналом, 5-е заседание 20 июля 1999 года, http: //www.ancor.ru/ (дата посещения сайта 12.03.2004).

[12] Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – 96 с.

[13]. Чемеков В. Этот материальный нематериальный мир // Кадровый вестник, №7, 2000.

[14] Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – c.261 – 262

[15] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – c.400

[16] Богдановский Ф. «Незаменимых нет», или куда уходят профессионалы, http: //www.iteam.ru/ (дата посещения сайта 05.05.2004

[17] http: //www.transindustrial.ru/index.php

[18] Куприянова Т.Е. Гордимся мы своей судьбою. – издательский дом «АГНИ», 2007. – с.172

[19] Приложение№2 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

[20] Приложение№3 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

[21] Приложение№4 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

[22] Приложение№5 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

[23] Приложение№6 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607