Способы мотивации и стимулирования на предприятии ОАО «ВолгаУралТранс».

 

Генеральный директор этого предприятия Г.М. Третьяков считает, что «надо работать с людьми, чтобы не допустить ухода нужных нам работников»[18]

На этом предприятии используют различные методы мотивации и стимулирования работников, например в коллективном договоре между работодателем и работниками прописано, что в целях закрепления квалифицированных кадров производится ежемесячная выплата вознаграждения за выслугу лет (вместо выплат единовременного вознаграждения один раз в год). Было принято положение о премировании работников с целью повышения ответственности и материальной заинтересованности. Работникам выделяются путевки на санаторно-курортное лечение и отдых, приобретаются и выделяются бесплатно или с взиманием 5-10% стоимости путевки в летние детские лагеря отдыха для детей работников. Выделяются средства на приобретение новогодних подарков для детей до 14 лет работников «общества». Проводятся спортивные соревнования с целью пропаганды здорового образа жизни, как индивидуальные, так и командные, с торжественным награждением победителей. Так же в целях материального стимулирования и поощрения высокопроизводительного и инициативного труда работников к должностным окладам работников устанавливаются надбавки и доплаты.        

Приказом генерального директора «о наградах ОАО «Волжско-Уральская транспортная компания»» в целях мотивации персонала на предприятии были учреждены награды:

ü Именные часы генерального директора – высшая награда;

Согласно положению об именных часах генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" [19] награждение часами производится за крупные личные достижения в производственной, научной и иной деятельности, связанной с осуществлением конкретных и полезных дел для акционерного общества. К награждению представляются лица, как правило, награжденные знаками Министерства транспорта РФ или Министерства путей сообщения. Решение о награждении именными часами принимается руководством акционерного общества, на основании которого издается приказ. Часы вручаются генеральным директором и в трудовую книжку награжденного вносится запись о его награждении. Повторное награждение именными часами не производится.

ü Занесение на доску почета. Согласно положению о Доске почета ОАО" ВолгаУралТранс" [20] на доску почета заносятся работники, являющиеся примером образцового выполнения служебного долга, творческого отношении к труду, ответственности за порученный участок работы, сознательной дисциплинированности. На доску почета представляются лица, проработавшие в ОАО" ВолгаУралТранс" не менее пяти лет, как правило. Награжденные Почетной грамотой ОАО" ВолгаУралТранс" или дипломом «Лучший по профессии».решение о занесении на доску почета принимается руководством акционерного общества по ходатайству начальника структурного подразделения. Занесение на доску почета производится приказом генерального директора и объявляется в торжественной обстановке в коллективе по месту работы. Занесение может производится неоднократно.

ü Диплом «лучший по профессии». Согласно положению о дипломе «Лучший по профессии» ОАО" ВолгаУралТранс" [21] дипломом награждаются диспетчеры, мастера и специалисты рабочих профессий, достигшие высокого профессионализма, наивысших производственных показателей, обеспечившие безаварийность работы, отсутствие травматизма, за заслуги в адаптации и подготовке молодых работников, рационализаторской и изобретательской деятельности. Дипломом награждаются лица, проработавшие не менее трех лет, ранее награжденные Почетной грамотой. решение о награждении дипломом принимается руководством общества по ходатайству начальника структурного подразделения. Награждение производится приказом генерального директора и объявляется в торжественной обстановке в коллективу по месту работы. В трудовую книжку награжденного вносится запись о его награждении, которое может производиться неоднократно.

ü Почетная грамота. Согласно положению о Почетной грамоте ОАО" ВолгаУралТранс" [22] почетной грамотой награждаются работники за достигнутые успехи в работе, высокое профессиональное мастерство и безупречный труд, за повышение уровня эффективности и качества транспортного обслуживания, за внедрение новой техники и новейших технологий, форм и методов организации труда, дающих экономический эффект, за личный вклад в подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. Награждаются работники, имеющие стаж работы не менее двух лет, ранее награжденные Благодарностью генерального директора. Решение о награждении принимается руководством акционерного общества по ходатайству начальника структурного подразделения. Награждение производится приказом генерального директора и объявляется в торжественной обстановке в коллективу по месту работы. В трудовую книжку награжденного вносится запись о его награждении, которое может проиводиться неоднократно.

ü Благодарность генерального директора. Согласно положению о благодарности генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" [23] благодарность объявляется за высокие производственные достижения и плодотворный труд, за успехи в повышении экономической эффективности работы и транспортных услуг, уровня техники безопасности и охраны труда, за решение социальных вопросов, достижения в области науки техники.благодарность объявляется работником, имеющим стаж работы в ОАО" ВолгаУралТранс" не менее одного года. Решение о награждении принимается руководством акционерного общества по ходатайству начальника структурного подразделения. Награждение производится приказом генерального директора и объявляется в торжественной обстановке в коллективу по месту работы. В трудовую книжку награжденного вносится запись о его награждении, которое может производиться неоднократно.

Награждение производится:

ü При праздновании профессиональных праздников, памятных и юбилейных дат;

ü За отдельные выдающиеся достижения в области развития акционерного общества;

ü За проявленную отвагу, самоотверженность и мужество при спасении людей, предотвращении и ликвидации аварий Лии повреждений транспортных средств, коммуникаций и сооружений, пресечении противоправных действий на транспорте.

ü Награждение может быть приурочено к юбилейным датам (50 лет, 60 лет и каждые последующие 5 лет со дня рождения).

Награжденные работники одновременно премируются за счет средств акционерного общества в следующих размерах:

ü Благодарностью генерального директора – 1, 5 тыс. руб.;

ü Почетной грамотой ОАО" ВолгаУралТранс" - 3, 0 тыс.руб.;

ü Дипломом «Лучший по профессии» - 5, 0 тыс.руб.;

ü Занесение на Доску почета – 10, 0 тыс.руб.;

ü Благодарность Министра транспорта РФ – 4, 0 тыс.руб.;

ü Почетной грамотой Министерства транспорта РФ – 5, 0 тыс.руб.;

ü Знаками «Почетный автотранспортник», «Почетный железнодорожник», «Почетный работник промышленного транспорта» - 10, 0 тыс.руб.;

ü Знаком «Почетный работник транспорта России» - 15, 0 тыс.руб.;

ü Почетной грамотой губернатора области, правительства республики – 5, 0 тыс.руб.;

ü Благодарностью губернатора области, правительства республики – 4, 0 тыс.руб.;

ü Почетнгой грамотой министерства по транспорту (комитета)области – 3, 0 тыс.руб.;

ü Благодарностью министра по транспорту (комитета) области 1, 5 тыс.руб.;  

                   

С целью сплочения коллектива проводятся мероприятия на праздники, в том числе профессиональные.

Пути совершенствования.

 

В целом система мотивации на данном предприятии построена верно, поскольку в ней сочетаются элементы как материального так и нематериального стимулирования. Хотя, возможно если мотивировать индивидуально каждого работника, можно прийти к еще более совершенной системе. Но, понятно, что на предприятии с большой численностью, слишком сложно будет наитии подходящий мотив для каждого, с этой проблемой можно справиться, разделив работников на несколько групп. Критерии для разделения можно выбрать самые разные (семейное положение, пол, возраст, наличие детей, величина заработной платы и т.д.). Например, скорее всего один работник (с высокой заработной платой) будет более доволен, если ему при всех объявят благодарность, повесят его фотографию на доску почета и т.д. чем просто выпишут в качестве доплаты 300 рублей, а тому, у кого низкий заработок нужнее будут деньги. Так же можно для тех, у кого есть дети заказывать новогодние подарки для детей, а для тех, у кого их нет использовать другие методы стимулирования.

Возможно внедрение, например, такого комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работников:

В течение года вести на предприятии учет заболеваемости ОРЗ, и заболеваниям близкими к нему по тяжести и последствиям, а при подведении итогов награждать призами тех, которые меньше всего отсутствовали на работе из-за болезней.

Принимать все предложения и сразу выплачивать небольшое вознаграждение

Проводить конкурсы по отдельным массовым профессиям. (Победитель получит приз и станет известным всему коллективу)

Выработать специальную систему повышения квалификации всего персонала предприятия. Создать специальные профессиональные программы, позволяющие каждому работнику видеть свою перспективу.

 

 

Заключение.

В курсовой работе было дано понятие мотивации, стимула, потребности, вознаграждения. Рассмотрены основные теории мотивации: содержательные – базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. И процессуальные – более современные теории мотивации, они сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера. Рассмотрены способы мотивации и стимулирования – материальное стимулирование связано с дополнительными выго­дами, которые люди получают в результате выполнения предъяв­ляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (де­нежный доход) или косвенными, облегчающими получение пря­мых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Нематериальная мотивация – это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в коллективе, участие работников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.

Так же мы рассмотрели систему мотивации и стимулирования на предприятии ОАО «Волжско – Уральская транспортная компания» и предложили пути совершенствования этой системы.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудится, а что бы это желание возникло и не пропало на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала, причем материальное и нематериальное должно использоваться в комплексе и по возможности индивидуально для каждого работника, или для групп.

 

 

Список литературы.

 

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976.

2. А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2005.

3. А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. - Москва, 200

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

5. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2002. - 211 с

6. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2002-290с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

8. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.

 

9. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с

10. Куприянова Т.Е. Гордимся мы своей судьбою. – издательский дом «АГНИ», 2007. – с.172

11.  Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004-105с.

12. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004-345 ст.

13. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001-312 с.

15. Мексон М.-Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ.; Под ред. Л.И. Евенко.- М., 1994.- С.724

16. Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг //. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – c.365

17. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие/.-2004.-с.289

18. Верхоглазенко В./Система мотивации персонала: понятия и определения.//Консультант директора.-2002.-№4

19. Соболев М., Рожкова Т./Как разработать систему материального стимулирования персонала.//Финансовый директор.– 2004.-№4

20. Чемеков В. Этот материальный нематериальный мир // Кадровый вестник, №7, 2000.

21. Богдановский Ф. «Незаменимых нет», или куда уходят профессионалы, http: //www.iteam.ru/

22. Ассоциация специалистов по работе с персоналом, 5-е заседание 20 июля 1999 года, http: //www.ancor.ru/

23. http: //magazine.hrm.ru/db/hrm/F84E945802F70C94C3257596006270FC/vid/article/article.html

24. http: //planetahr.ru/

25. Приказ генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007года №607. г. Самара

 

                    

 

 

[1] Верхоглазенко В./Система мотивации персонала: понятия и определения.//Консультант директора.-2002.-№4

[2] В.Л.Полукаров Основы менеджмента: учебное пособие/.-2004.-с.153

[3] http: //free-consulters.ru

[4] http: //free-consulters.ru

[5] http: //management-ru.ru

[6] Теории мотивации//Основы менеджмента, 3-е издание.-2008.-

[7] Мексон М.-Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ.; Под ред. Л.И. Евенко.- М., 1994.- С.266

[8] Соболев М., Рожкова Т./Как разработать систему материального стимулирования персонала.//Финансовый директор.– 2004.-№4

[9] http: //planetahr.ru/

[10] http: //magazine.hrm.ru/db/hrm/F84E945802F70C94C3257596006270FC/vid/article/article.html       

[11]. Ассоциация специалистов по работе с персоналом, 5-е заседание 20 июля 1999 года, http: //www.ancor.ru/ (дата посещения сайта 12.03.2004).

[12] Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – 96 с.

[13]. Чемеков В. Этот материальный нематериальный мир // Кадровый вестник, №7, 2000.

[14] Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – c.261 – 262

[15] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – c.400

[16] Богдановский Ф. «Незаменимых нет», или куда уходят профессионалы, http: //www.iteam.ru/ (дата посещения сайта 05.05.2004

[17] http: //www.transindustrial.ru/index.php

[18] Куприянова Т.Е. Гордимся мы своей судьбою. – издательский дом «АГНИ», 2007. – с.172

[19] Приложение№2 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

[20] Приложение№3 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

[21] Приложение№4 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

[22] Приложение№5 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

[23] Приложение№6 к приказу генерального директора ОАО" ВолгаУралТранс" от 27 июля 2007г. №607

⇐ Предыдущая123

Поделиться: