Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Анализ результатов проверки отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом
При проведении аудиторской проверки респондентам были представлены тесты, представленные в Приложениях 3 и 4 для выявления отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом. В таблицах 5 и 6 представлен анализ ответов, направленные на выявление отношения к работе, в общем, и отношения к профессии.
Таблица 5 – Анализ ответов респондентов на вопросы анкеты, направленные на выявление отношения к работе в целом
Как можно увидеть по таблице 5, основная масса респондентов относится к работе как к источнику средств к существованию – 45% опрошенных. 19 человек (23, 75%) заявляют, что работа для них интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты, 17 человек (21, 25%) – что у них имеются вещи, занимающие их больше, чем работа. И только 10% определили работу как неприятную для себя обязанность. Таблица 6 – Анализ ответов респондентов на вопросы анкеты, направленные на выявление отношения к профессии
Согласно таблицы 6, большинство опрошенных – 65%, относятся к своей профессии положительно. Это не подвергается сомнению, учитывая то, что профессия медицинского работника требует большей обдуманности, чем многие другие профессии, предполагающие возможности для переквалификации и смены сферы деятельности. 31, 25% опрошенных желают сменить профессию и лишь 3 человека ответили, что им все равно, по какой профессии работать. В таблице 7 представлен анализ ответов респондентов, характеризующие отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ». Таблица 7 – Суммарный индекс отношения к труду персонала МУЗ «ЯГКБ»
В целом можно отметить, что отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ» у персонала является положительным: 55% работников набрали минимально положительные баллы 1 и 2, что свидетельствует о том, что в своей работе они допускали небрежное отношение, связанное с опозданиями и преждевременным уходом с работы, недостаточностью затраченных усилий для достижения наилучших результатов и т.д. На рисунке 3 можно рассмотреть структуру отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ». Рисунок 3 – Структура отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ»
Как можно увидеть из рисунка 3, 26% респондентов хорошо относятся к своей работе, прикладывают усилия для того, чтобы повысить качество своей работы и добиться наилучших результатов в своей профессиональной деятельности. У 4 человек (5%) отношение к труду является наивысшим положительным: эти люди являются дисциплинированными, ответственными и исполнительными, что позволяет им добиваться хороших результатов в своей профессиональной деятельности. 10 человек (13%) отрицательно относятся к работе отрицательно, являются недисциплированными, не имеют должной степени ответственности в выполнении своей работы и не мотивированы на хороший результат. Рассчитаем средневзвешенный индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ»: (4*6+8*5+7*4+6*3+2*39+1*5-3*10-5*1)/80=(24+40+28+18+78+5-30-5)/80 ≈ 2 Соответственно, можно сделать вывод, что совокупный средний индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ» - 2, что свидетельствует о том, что большинство работников считают нормальным не проявлять достаточной инициативы в своей деятельности, допускать небрежное отношение к работе и не стараться достигать наилучших результатов в своей профессиональной деятельности. Проанализируем степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ». В таблице 8 представлены данные анализа анкет с ответами респондентов, характеризующих степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ». Таблица 8 – Анализ удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»
Как показывают данные таблицы 8, в основном персонал недостаточно удовлетворен трудом: 26, 25% персонала удовлетворены трудом, 35% - частично удовлетворены. Примечательно то, что 16 человек из числа опрошенных (20%) являются удовлетворенными в полной мере своим трудом. Совершенно не удовлетворены своим трудом 2 человека – 2, 5%, 13 человек не удовлетворены (16, 25%). Коэффициент удовлетворенности трудом составляет: = 28/80 = 46, 25% Значение коэффициента свидетельствует о том, что менее половины персонала удовлетворены трудом Рассмотрим наиболее важные элементы удовлетворенности трудом. По пояснительным ответам представленных в опросе (приложение 4) среди недовольных объемом выполняемой работы выяснилось, что большинство (95% опрошенных) недовольны тем, что приходится совмещать обязанности в связи с нехваткой персонала. Данный элемент напрямую влияет на напряженность труда – выполняя больше работы, чем положено, сотрудник испытывает физическое и эмоциональное напряжение. Постоянное напряжение приводит к стрессам, снижению работоспособности и к неудовлетворенности трудом. Также по данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.(приложение 5) По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Таблица 2. Степень удовлетворенности персонала «ЯГКБ» системой материального стимулирования
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд. Таким образом, система материального стимулирования на предприятии МУЗ «ЯГКБ» оценивается как неудовлетворительная.
Опрос по поводу режима труда показал следующие результаты: Рисунок 5 – Опрос по поводу режима труда и графика работы
Согласно рисунка 4, 86% опрошенных из числа недовольных, считают, что рабочая смена длится слишком долго (смены предусмотрены по 8, 12, 16, 24 часа в зависимости от категории персонала). Часть сотрудников недовольных временем начала рабочего дня (6%), часть – временем окончания (8%). В основном это зависит от транспортных условий, так как, например, в выходные общественный транспорт начинает движение поздно, а рабочая смена начинается, например, в 8 утра, так же, как и в будни. То же самое с окончанием рабочего дня. При смене, заканчивающейся в 8 вечера, иногда сложно уехать. Размером заработка не удовлетворено большинство опрошенных, соответственно, все считают, что заработная плата низкая – 100%. По взаимоотношениям с руководством опрос показал следующие результаты (рисунок 5). Рисунок 5 – Оценка взаимоотношений с руководством
42% опрошенных отметили как наибольший недостаток то, что руководство не прислушивается к мнению подчиненных, 25% - что не реагирует на проблемы в коллективе, 26% недовольны отношением руководства к подчиненным. Таким образом, мы видим необходимость организации эффективного взаимодействия руководства и подчиненных на основе современных методик управления персоналом. Рассмотрим, как соотносится коэффициент удовлетворенности трудом и коэффициенты, характеризующие движение персонала (коэффициент оборота по приему, по выбытию и коэффициент текучести кадров). Кпр = количество принятого персонала / среднесписочную численность персонала За 2008 г.: 1 квартал: 15/859*100=1, 75% 2 квартал: 20/859*100=2, 33%
3 квартал: 22/859*100=2, 56% 4 квартал: 16/859*100% =1, 86% Общее: 73/859*100% = 8, 50% За 2009 г.: 1 квартал: 18/854*100%=2, 11% 2 квартал: 27/854*100%=3, 16% 3 квартал: 16/854*100%=1, 87% 4 квартал: 10/854*100%=1, 17% Общее: 71/854*100% = 831% Кв = количество выбывших работников / среднесписочную численность персонала За 2008 г.: 1 квартал: 10/859*100=1, 16% 2 квартал: 28/859*100=3, 26% 3 квартал: 31/859*100=3, 61% 4 квартал: 15/859*100% =1, 75% Общее: 84/859*100% = 9, 78%
За 2009 г.: 1 квартал: 9/854*100%=1, 05% 2 квартал: 28/854*100%=3, 28% 3 квартал: 32/854*100%=3, 75% 4 квартал: 26/854*100%=3, 04% Общее: 95/854*100% = 11, 12% Коб.= (число выбывших + число принятых)/среднесписочную численность За 2008 г.: 1 квартал: 25/859*100=2, 91% 2 квартал: 48/859*100=5, 59% 3 квартал: 53/859*100=6, 17% 4 квартал: 31/859*100% =3, 61% Общее: 157/859*100% = 18, 28%
За 2009 г.: 1 квартал: 27/854*100%=3, 16% 2 квартал: 55/854*100%=6, 64%
3 квартал: 48/854*100%=5, 62% 4 квартал: 36/854*100%=4, 22% Общее: 166/854*100% = 19, 44% Кт. = количество уволившихся/среднесписочную численность персонала За 2008 г.: 1 квартал: 7/859*100=0, 81% 2 квартал: 12/859*100=1, 40% 3 квартал: 18/859*100=2, 10% 4 квартал: 8/859*100% =0, 93% Общее: 45/859*100% = 5, 24%
За 2009 г.: 1 квартал: 4/854*100%=0, 47% 2 квартал: 16/854*100%=1, 87% 3 квартал: 18/854*100%=2, 11% 4 квартал: 16/854*100%=1, 87% Общее: 54/854*100% = 6, 32%
Обобщённые данные расчёта коэффициентов представлены в таблице 10.
Таблица 10. Обобщённые данные расчёта коэффициентов
Из таблицы 10 рассмотрим динамику коэффициентов приема, выбытия, оборота и текучести в сравнении на диаграммах 6, 7, 8, 9.
Динамика коэффициента приема показана на рисунке 6. Рисунок 6 – Динамика коэффициента приема в 2008-2009 гг. Как можно увидеть из рисунка 6, коэффициент приема в 2008 году был более стабильным, чем в 2009 году. В 2009 году наибольшая доля персонала была принята в начале года, в конце года коэффициент оборота по приему резко снизился. Динамика коэффициента выбытия представлена на рисунке 7. Рисунок 7 – Динамика коэффициента выбытия в 2008-2009 гг. При рисунку 7 можно увидеть, что коэффициент выбытия в 2009 году в основном превышал коэффициент выбытия в 2008 году. Наиболее активно выбытие персонала происходило во 2-3 кварталах, но в 2009 году и в 4 кв. коэффициент выбытия оставался высоким. Динамика коэффициента оборота представлена на рисунке 8. Рисунок 8 – Динамика коэффициента оборота персонала 2008-2009 гг. В 2009 году в 1, 2 и 4 кварталах коэффициент оборота персонала превышает аналогичный показатель 2008 года, в 3 квартале ниже, чем в 2008 году. Динамика коэффициента текучести кадров по кварталам представлена на рисунке 9. Рисунок 9 – Динамика коэффициента текучести кадров в 2008-2009 гг. Как показывает рисунок 9, в 2009 году коэффициент текучести кадров выше, чем в 2008 году, за исключением 1 квартала. Таким образом, можно сделать вывод о росте текучести кадров в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Таким образом, недостаточная удовлетворенность трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» приводит к росту текучести кадров. |
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 391; Нарушение авторского права страницы