Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Научные подходы к стимулированию трудовой деятельности
Мотивация трудовой деятельности – одно из основных направлений управленческой деятельности в целом. Проблема мотивации и стимулирования персонала связана с такими науками, как экономическая социология, менеджмент, управление персоналом, социология, психология управления и т.д.[4] Главной задачей руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации. Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности как в развитии форм стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей. Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль. В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала – не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации. Индивид, являющийся работником по найму, обладает многообразными потребностями, объектами которых являются материальные блага, услуги и духовные ценности. В их числе потребности в пище, жилье, одежде, знаниях, творческой деятельности, социальной защите, общественном признании и т.д. Между потребностями людей как субъектами социально-трудовых отношений, с одной стороны, и возможностями их удовлетворения, определяемыми социальной средой, уровнем развития производства, содержанием, организацией и оплатой труда, с другой стороны, постоянно воспроизводятся противоречия. Эти противоречия ставят людей перед необходимостью каким-то образом действовать, чтобы сохранять или изменять условия и качество их жизни и тем самым овладеть объектами, удовлетворяющими их потребности. Именно они (противоречия) обусловливают формирование интересов, в которых выражено избирательное отношение социальных субъектов к условиям их трудовой деятельности. Интересы в свою очередь определяют конкретные действия людей, направления их трудовой активности в целом. Основной смысл трудовых усилий, к которым человека побуждают интересы, состоит в отыскании средств овладения объектами потребностей и в преобразовании условий существования ради удовлетворения своих нужд. Социологическое понимание интересов как движущей силы трудовой деятельности распространяется на экономическую активность не только индивидов, но и корпоративные объединения, демографические и этнические группы.[5] В социологическом аспекте большое значение имеет то, как интересы осознаются субъектами общественной практики и тем самым воплощаются в мотивы, являющиеся идеальными движущими силами социально-трудовой активности. Суть дела в том, что в зависимости от того, осознаны ли и в какой степени осознаны собственные интересы личностью, коллективом и т.д., определяется характер их социально-трудового поведения. Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис. 1.1). Рис. 1.1 Личность работника с точки зрения мотивации[6] В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий " кнута и пряника" и им подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Мотивация как функция управления — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планам. Система мотивации персонала приведена на рисунке 1.2. Рис. 1.2. Система мотивации[7] Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных потребностей. В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков.[8] 1. Материальное стимулирование, в том числе: - повышение тарифных ставок и должностных окладов: за увеличение объема производства; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж и др.; - премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за снижение трудоемкости работ и др. 2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе: - присвоение звания " Лучший работник" организации, компании, отрасли; - присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и др. 3. Социально-натуральное поощрение, в том числе: - выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда; - покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники); - строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.; - предоставление займов на льготных условиях; - представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др. 4. Социальные программы, в том числе: - бесплатное питание на работе; - бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей; - бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей; - бесплатное пользование дошкольными учреждениями; - оплата за обучение работников и членов их семей; - оплата транспортных расходов; - бесплатное пользование спортивными сооружениями; - дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др. 5. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице. 6. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе: - разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации; - разовые выплаты по итогам года; - льготная продажа акций и облигаций своим работникам; - выплата дивидендов по акциям и др. Экономические показатели работы предприятия точно иллюстрируют эффективность системы мотивации работников, степень их отдачи. Правильно мотивированный работник повышает стоимость компании (рисунок 1.3).[9]
Рис. 1.3. Мотивация – ключевой фактор эффективности компании[10] Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала представлены в таблице 1.1. Таблица 1.1 Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала[11]
Как видно из таблицы 1.1, основными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются следующие: - высокая текучесть кадров; - высокая конфликтность; - низкий уровень исполнительской дисциплины; - некачественный труд (брак); - Нерациональность мотивов поведения исполнителей; - слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; - халатное отношение к труду; - отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; - проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы; - низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных. Для дальнейшего исследования подходов к стимулированию трудовой деятельности проанализируем соотношение понятий стимулирования и мотивации. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.[12] В последнее время руководители компаний все больше внимания уделяют работе с персоналом: делают это лично либо же делегируют специально созданному отделу / управлению / департаменту / дирекции по работе с персоналом. Однако достаточно часто функционал подобной работы сводится лишь к подбору сотрудников, их адаптации и обучению (пожалуй, это почти идеальный вариант для ситуации на сегодняшний день).[13] Случается, что сотрудники не понимают, почему их коллеги за ту же заработную плату делают, скажем, на 50 % меньше / хуже. Бывает, персонал не понимает своих перспектив в данной организации (как карьерных, так и материальных). Может, дело не в самой системе продвижения (должности в иерархической последовательности), а в отсутствии чётких критериев пересмотра должности / заработной платы. Долгое время для решения подобных проблем использовался Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Если коротко, то система выглядела следующим образом: каждой профессии присваивался некие разряды в зависимости от необходимого для выполнения работы уровня квалификации и сложности самих работ. Такая «шкала» действовала в масштабах всего бывшего СССР. Даже сейчас она распространяется на служащих госсектора. Отрицательным моментом данной системы является ограниченное число факторов оценки должностей и, в некоторой степени, нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации («уравниловка»). Однако сам принцип подхода является актуальным и по сей день.[14] В современном HR-менеджменте используется более разнообразный инструментарий классификации должностей и профессий. Наиболее распространённым является так называемый балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей). Он состоит в том, что каждая должность получает оценку в баллах (очках) с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы). Итак, мотивация — комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей однозначности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь! ) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих. В настоящее время выделяют несколько подходов и концепций стимулирования трудовой деятельности. Для нашего исследования особую значимость представляют экономический, органистический и гуманистический подходы к проблеме стимулирования персонала. Проанализируем их более подробно. |
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 169; Нарушение авторского права страницы