Характеристика мотивационного процесса

Менеджеры постоянно сталкиваются с проблемой повышения отдачи сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Для того чтобы повысить трудовую активность сотрудников, менеджеры должны использовать соответствующие мотивации, причем они будут индивидуальными для каждого сотрудника. Мотивация — побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Она помогает объяснить его поведение в наблюдаемой ситуации. На рис. 2.10 рассмотрен мотивационный процесс, в основе которого лежат потребности в чем-либо, ощущаемые индивидом в определенный момент времени [5].

Рис. 2.10. Мотивационный процесс: первоначальная модель

Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными служащими, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные сотрудники хотят работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, существует большая вероятность их высокой производительности по сравнению с немотивированными или равнодушными сотрудниками. Не существует единого подхода, который мог бы в каждом конкретном случае применяться менеджерами для обеспечения мотивации сотрудников.

Теории мотивации

Многочисленные теории и исследования по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теориифокусируются на внутренних фак-торах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. В табл. 2.5 дана характеристика содержательных и процессуальных теорий с точки зрения менеджмента [7].

Таблица 2.5

Теории мотивации

Теоретическая база	Теоретические изыскания	Основатели теорий	Применение в менеджменте
Содержательные теории	Формируются на внутренных факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Только эти факторы принимаются в качестве переменных	Маслоу — 5-уров-невая иерархия потребностей. Альдер-фер — 3-уровневая иерархия. Герцберг — два главных фактора: «гигиенические и мотивационные». Макклелланд — три вида потребностей, приобретаемых на основе культуры: достижение, участие, власть	Менеджерам необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие индивиды по-своему уникальны
Процессуальные теории	Описывают, объясняют и анализируют процессы: импульса, направления, поддержания и прекращения данного поведения	Врум — вероятностная теория выбора. Скиннер — теория «навязывания», связанная с обучением, вытекающим из данного поведения. Адамс — теория равновесия, базирующаяся на сравнениях, которые делает индивид. Локк — теория системы целей, согласно которым сознательные цели и намерения определяют поведение	Менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели

Рассмотрим более подробно одну из наиболее цитируемых и обсуждаемых теорий мотивации — модель иерархии потребностей, предложенную А. Маслоу, и то, как ею может воспользоваться руководитель. Маслоу выявил 5 уровней потребностей человека в зависимости от уровня развития личности (рис. 2.11).

К физиологическим потребностям относятся потребности веде, пище, убежище и медицинской помощи. На этом уровне человек мало интересуется содержанием работы, концентрирует внимание на удобстве рабочего места и на оплате труда, причем достаточным является установление минимальной заработной платы, гарантирующей выживание. Именно эти требования и должен выполнить руководитель по отношению к работнику.

К потребностям безопасности и защиты относится стремление к безопасности и защите от риска. Часто проявлением этой стадии развития личности является накопительство. На этом уровне человек хочет находиться в стабильном состоянии, быть защищенным от страха, болезней, боли, избегает кризисных ситуаций, оценивает работу с позиции стабильности существования сейчас и в будущем. Исходя из этого руководитель для повышения мотивации должен обеспечить гарантии пенсии, медицинского обслуживания, установить оплату труда выше прожиточного минимума.

Потребность в принадлежности к социальной группе выражается в стремлении к контактам и установлении дружеских отношений с коллегами, стремлении стать членом сообщества. Для удовлетворения этих потребностей люди активно участвуют в общественной работе, совместных действиях по выполнению основных обязанностей, смотрят на работу как на принадлежность к коллективу. Руководитель при постановке задач должен создавать условия для общения на работе, использовать групповые формы организации труда, осуществлять управление в форме дружеского партнерства.

К потребностям утверждения относятся желание занимать определенное положение в коллективе, стремление к уважению, самоутверждению и независимости от других. Средством удовлетворения этих потребностей является использование различных форм выражения признания заслуг, например присвоение титулов, званий, почетных наград, упоминание в публичных выступлениях, приглашение в президиум на торжественных заседаниях коллектива и др.

Потребности самовыражения проявляются в желании максимально использовать свои силы, способности, навыки и потенциал. Для удовлетворения этих потребностей сотрудникам необходимо поручать неординарные задания, требующие творческих усилий и изобретательности.

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Теория А. Маслоу не свободна от недостатков. Маслоу сам заявлял, что теория самоактуализации сама по себе недостаточна, так как предпосылки следует развивать в более полную формулу, с учетом таких факторов, как благо других людей и организации в целом. Следовательно, теория А. Маслоу не может быть рекомендована в качестве универсального инструмента прогнозирования поведения. Предложенная иерархия потребностей объясняет лишь некоторые аспекты поведения людей в обществе и на производстве.

В табл. 2.6 рассмотрены основные характеристики содержательных теорий мотивации, ценность и ограничения их практического использования [7]. Из таблицы видно, что каждая теория объясняет человеческие потребности. Однако ни одна из них не может использоваться в качестве единственной для объяснения мотивации.

Подводя итоги, необходимо сказать, что менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию работников. Менеджеры должны учитывать, что в мотивации имеют значение способности, умение и возможности. Индивиду с небольшими способностями и навыками трудно добиться высоких результатов. Обязанностью каждого менеджера является постоянное слежение за потребностями, способно-

Содержательные теории мотивации

С оде ржател ьн ы е теории мотивации	Сделанные предположения	Как измеряется мотивация	Ценность практического применения	Проблемы и ограничения
Иерархия потребностей Маслоу	Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка	Маслоу как профессиональный психолог использует при работе метод опроса и выслушивания ответов испытуемых. Исследователи организаций полагаются на данные шкалы ответов на вопросы анкеты	Дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих	Не ставит вопроса об индивидуальных различиях, мало подтверждений из исследований, а также не может объяснить динамику потребностей, их изменение
Теория Альдерфера	Индивиды, которым не удалось удовлетворить потребности в росте, испытывают разочарование и вновь сосредоточиваются на потребностях низшего порядка	Для оценки трех категорий потребностей используется шкала ответов на вопросы анкеты	Привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; разочарование может быть основной причиной, в силу которой деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад	Недостаточно исследований в подтверждение теории, а имеющиеся исследования построены на данных анкетирования, что ставит под сомнение достоверность результатов. Другой спорный момент заключается в том, действительно ли люди имеют только три данных уровня потребностей

 

Содержательные теории мотивации	Сделанные предположения	Как измеряется мотивация	Ценность практического применения	Проблемы и ограничения
Двухфакторная модель Герцберга	Только некоторые факторы и характеристики трудового процесса отражаются на мотивации. Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих	Интервью с работниками для выявления их отношения к определенным моментам работы	Изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать	Утверждение, что все рабочие схожи в своих потребностях и предпочтениях, неудовлетворительная научная оценка; является устаревшей в плане общественных изменений в потребностях, зарплате и гарантиях работы
Приобретаемые потребности Макклелланда	Индивид приобретает потребности из культуры (общества); следовательно, тренировка и обучение могут повлиять на силу потребностей индивида и повысить их	Тематический оценочный тест (ТОТ), который побуждает респондентов раскрыть свои потребности	Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации	Интерпретация результатов ТОТ является сложной; недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения на изменение потребностей

стями, целями и предпочтениями работников. Менеджер должен активно участвовать в процессе мотивации, в противном случае он упускает возможности для создания и использования позитивной мотивации работников.

⇐ Предыдущая123456789

Поделиться: