Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Система управления персоналом предприятия
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис.1 ).
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
С Рисунок 1 - Стадии системы управления персоналом Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении. Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи: - установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально - демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом; - обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; - оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда. В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации: - соответствие численности работников объему выполненных работ; - согласование работника со степенью сложности его трудовых функций; - обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; - максимальная эффективность использования рабочего времени; - создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников. Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции: 1. организационную: - планирование источников комплектования кадрами; - информированность населения о наборе кадров и сроках набора; - объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.; 2. социально-экономическую: комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала; 3. воспроизводственную: обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала. Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства. В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (рис.2).
Планирование
Набор, отбор, увольнение
Организация работы. Исполнение
Обучение и развитие Вознаграждение
Оценка исполнения. Аттестация
Рисунок 2 - Принципиальная схема управления персоналом Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы. Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: 1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы); 2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства; 3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл. 1). Таблица 1 - Принципы работы с персоналом
Продолжение таблицы 1
Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект. Принципиальная схема управления персоналом приведена в таблице 2. Таблица 2 - Структура управления персоналом (принципиальная схема)
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: - планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат; - набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; - отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; - определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала; - профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; - обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения; - оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника; - повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма; - подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров; - трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров; - занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. |
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-17; Просмотров: 165; Нарушение авторского права страницы