Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Анализ системы деловых и личных качеств руководителей и специалистов в Гомельском райпо
Конечный результат производственной деятельности определяется наряду с другими факторами, уровнем квалификации персонала. В условиях перехода экономики к рыночным методам хозяйствования эта зависимость еще больше. Финансовые инвестиции, вложенные в формирование реального фактора экономики, не принесут ожидаемого эффекта без опережающей подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех работников и, прежде всего специалистов и руководителей. Потребность в кадрах определяется наличием единиц штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов о том, сколько им требуется работников. В Гомельском райпо используются следующие источники найма: внутренние рекомендации и случайные заявления; учебные заведения При каждой открывающейся должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей. В Гомельском райпо отбор осуществляется только по собеседованию гражданина, желающего трудоустроится в райпо с председателем правления и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность. Кадровая политика Гомельского райпо направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами. В настоящее время существенно возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников. Проведем анализ, как изменились состав и структура численности работников по уровню образования в Гомельском райпо. Таблица 2.3 Состав и структура численности работников по уровню образования в Гомельском райпо за 2009-2011 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райп
Данные таблицы 2.3 показывают, что в структуре персонала организации преобладает категория работников с профессионально-техническим образованием, удельный вес которых составил в 2009 году 48, 6%. Удельный вес работников с высшим образованием составил в 2009 году 13, 1%. Удельный вес работников с общим средним образованием составил, соответственно, 13, 9%, со средним специальным 22, 9%. В 2010 году в структуре персонала организации также преобладает категория работников с профессионально-техническим образованием, удельный вес которых составил в 2010 году 44, 4%. Удельный вес работников с высшим образованием составил в 2010 году 12, 3%. Удельный вес работников с общим средним образованием составил 19, 5%, со средним специальным 23, 1%. В 2011 году в структуре персонала организации, как и в предыдущие годы, преобладает категория работников с профессионально-техническим образованием, удельный вес которых составил 45, 0%. Удельный вес работников с высшим образованием составил в 2011 году 13, 3%. Удельный вес работников с общим средним образованием составил 18, 8%, со средним специальным 22, 5%. Проанализируем среднесписочную численность работников по их возрастному составу.
Таблица 2.4 - Состав и структура численности работников по возрастному составу в Гомельском райпо за 2009 - 2011 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райпо
Данные таблицы 2.4 показывают, что в структуре персонала организации в 2009 году преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2009 году 30, 0%. Удельный вес работников с возрастом 25-29 лет составил 13, 1%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 года составил 18, 7%, в возрасте 32-39 лет - 14, 7%, в возрасте 50-54 лет - 13, 2%. Доля работников другого возраста незначительна. В 2010 году в структуре персонала организации также преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2010 году 27, 1%. Удельный вес работников в возрасте 25-29 лет составил 17, 8%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 лет составил 18, 2%, в возрасте 32-39 лет - 13, 5%, в возрасте 50-54 лет - 12, 4%. Доля работников другого возраста незначительна. В 2011 году в структуре персонала организации, так же, как и в предыдущие годы, преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2010 году 25, 8%. Удельный вес работников в возрасте 25-29 лет составил 16, 3%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 лет составил 15, 7%, в возрасте 32-39 лет - 16, 0%, в возрасте 50-54 лет - 15, 0%. Доля работников другого возраста незначительна. персонал качество оценка деловой руководитель Таблица 2.5 - Состав и структура трудовых ресурсов Гомельского райпо за 2009-2011 гг.
Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райпо
Можно наблюдать, что в 2010 г. численность персонала предприятия увеличилась на 18 человек по сравнению с 2009 г., и на 10 по сравнению с 2011 и составило в 2009 - 894 чел., в 2010 - 912 чел., в 2011 - 904 чел. Количество служащих на протяжении всех трех лет составило: 2009 - 154 чел., 2010 - 164 чел., 2011 - 155 чел. Количество специалистов к 2011 г. составило 88 человек так же как и в 2009, а в 2010 г. - 98 чел. Количество рабочих в 2009 составляло 740 чел., в 2010 г. - 748 чел., в 2011 г. наблюдается увеличение на 1 человека по сравнению с 2010 г. И составляло 749 чел. В целом по организации количество работников почти не изменилось. Таким образом, можно сказать, что в Гомельском райпо существует некоторая текучесть кадров и в основном среди служащих и рабочего персонала, а не руководящего состава. Проведение анализа движения кадров и оценка персонала необходимо в первую очередь для определения проблем и разработка мероприятий по совершенствованию работы системы управления предприятия. Проведение постоянного анализа трудового потенциала входит в непосредственные обязанности служб по управлению персоналом и если меры принимаемые для улучшения положения не дают определенного эффекта, либо данные службы не справляются в полном объеме с требованиями, предъявляемыми к ним, то следует признать действующую организационную структуру системы управления персоналом предприятия не эффективной и провести определенные преобразования в целях повышения ее эффективности. В Гомельском райпо используют аттестацию как вид деловой оценки персонала: Аттестация и обучение персонала в Гомельском райпо проводится регулярно, руководство не препятствует заочному обучению сотрудников за свой счет. Аттестация работников в Гомельском райпо направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника. При аттестации работников оцениваются: · уровень профессиональных знаний; · эффективность производственной деятельности · личностные, индивидуальные и другие значимые качества; · соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности; · личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа. Результаты деловой оценки работников Гомельского райпо используются при решении следующих задач: - оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва); - выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника; сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления «лишних» сотрудников»); разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций; разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда. Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д. Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников, трудовому потенциалу организации: Однако планирование карьеры персонала на предприятии не осуществляется. Информирование сотрудников Гомельского райпо о вакантных местах и необходимой квалификации не производится. Система, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места не разработана и не указана. Помощь работникам в планировании карьеры не оказывается. Анализ рабочих мест проводится по следующим направлениям: анализ производительности труда анализ укомплектованности персоналом стратегический анализ [1 c. 165] Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений в производстве. В 2011 году по плану в Гомельском райпо прошли обучение 26 человек. Обучение проходило по техническим дисциплинам, экономическим, охране труда и техники безопасности, управлению персоналом. Таким образом, в настоящий момент в Гомельском райпо организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей подчиненные не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.
|
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-17; Просмотров: 149; Нарушение авторского права страницы