Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Состав и структура кадров предприятия



Кадры предприятия –этоосновной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабо­чие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служа­щие, охрана и ученики. Перечисленные работники образуют (на производственных пред­приятиях) промышленно-производственный персонал.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специаль­ностей. Внутри специальности работников можно разделить по уров­ню квалификации.

Профессия— это совокупность специальных теоретических зна­ний и практических навыков, необходимых для выполнения опреде­ленного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность— это вид деятельности в пределах данной профес­сии, которая имеет специфические особенности и требует от работни­ков специальных знаний и навыков.

Квалификация— это совокупность знаний и практических навы­ков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквали­фицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и вы­сококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разря­дами.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрис­консульты и т. д.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специа­лист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Служащие— это работники, осуществляющие подготовку и оформ­ление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: де­лопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей чис­ленности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уров­ню образования, стажу работы, квалификации, рабочим основного и вспомогательного производства и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, спи­сочный и среднесписочный составы.

Явочный состав— это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения зада­ния в установленные сроки.

Списочный состав— все постоянные и временные работники, чис­лящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняю­щие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болез­ни или по каким-либо другим причинам. Списочная численность ра­ботников ( ) может быть установлена на определенную дату и определяется по формуле:

(5.1)

 

, где - явочная численность работников;

– коэффициент списочного состава определяется из выражения:

(5.2)

, где и - число дней работы соответственно предприятия и работника в году.

всегда больше единицы.

Среднесписочный составопределяется путем суммирования спи­сочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на пол­ное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни ра­ботники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров( ):

(5.3)

где численность выбывающих или уволенных работников за опре­деленный период, чел.;

среднесписочная численность работни­ков за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, иногда ис­числяются индексы текучести квартальные, позволяющие учиты­вать сезонные колебания.

Для планирования численности персонала необходимо рассчитать годовой плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного работника. При этом учитывается законодательство о труде: продолжительность рабочей недели для нормальных и вредных условиях производства, сокращение рабочего дня для кормящих матерей и подростков и др. Принимаются во внимание потери рабочего дня по болезни, свадьбе и другим причинам (табл. 5.1.).

Таблица 5.1.

Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работника

№ п\п Показатели Ед. измерения Количество
      Календарный фонд рабочего времени Выходные и праздничные дни Номинальный фонд рабочего времени (ст.1 -2) Плановые невыходы на работу: а) отпуска б) по болезни в) прочие Плановый фонд рабочего времени(ст.3-4) Номинальная продолжительность рабочего дня Плановое сокращение рабочего дня а) кормящим матерям б) подросткам Плановая продолжительность рабочего дня (ст:6-7) Плановая продолжительность рабочего времени (ст.5х8) Дни «» «» «» «» «» «» «» часы «» «» «» «» «»   1 234 0,1 0,05 0,05 7,9 1848,6

 

В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Эти показатели используются для анализа непроизводительных затрат рабочего времени и принятия решений для их сокращения.

Управление персоналом

Управление кадрами (персоналом)— это совокупность принци­пов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении ими трудовых функций для достижения целей предприятия.

Построение системы управления персоналом опирается на опреде­ленные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплекс­ность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т. д.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управле­ния персоналом, подбор и отбор персонала и др.), экономические (ма­териальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).

На многих предприятиях прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персона­ла, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений ре­шать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повы­шении квалификации и т. д.

Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия включают:

§ кадровое планирование;

§ подбор и отбор персонала;

§ адаптация персонала;

§ профессиональная подготовка кадров и повышение квалифика­ции;

§ оценка персонала предприятия;

§ управление конфликтами на предприятии.

Кадровое планированиеявляется элементом общей системы плани­рования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

Кадровое планирование позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом и обеспечить его развитие; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его соци­альные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Сравнивая плановую численность персонала с уже рабо­тающими работниками, на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места суще­ствуют, начинается процесс подбора и отбора персонала,состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабо­чему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора.

После зачисления на предприятие нового работника вводят в долж­ность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе— при­способления к содержанию и условиям трудовой деятельности, кне­посредственной социальной сфере.

Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллектив­ным.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профессио­нальную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Одной из основных функций системы управления персоналом явля­ются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квали­фикации работников предприятия.

Весьма важной функцией управления персоналом выступает уме­ние управлять конфликтами на предприятии.Конфликт - столкнове­ние противоположно направленных целей, интересов, позиций, мне­ний, взглядов двух или нескольких людей. Существует много причин возникновения конфликтов: недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчи­ненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудо­вого законодательства и т. д. Разрешение конфликта - это полное или частичное устранение причин, их породивших.

Оценка персонала на предприятиипредставляет собой традицион­ную аттестацию, которая проводится в несколько этапов. В соответ­ствии с принятой в России практикой аттестация должна проводить­ся периодически не реже одного раза в три-пять лет.






Читайте также:

Последнее изменение этой страницы: 2016-03-16; Просмотров: 185; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! (0.237 с.) Главная | Обратная связь