Тема: Использование человеческих ресурсов.

Деловая оценка персонала.

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям, должности или рабочего места.

Задачи оценки персонала:

1) оценка потенциала для продвижения и снижение риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2) определение затрат на обучение;

3) поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;

4) разработка программ обучения и развития персонала;

5) организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы.

Классификация факторов учитываемых при проведении оценки персонала:

1) естественно биологические факторы:

а) пол;

б) возраст;

в) состояние здоровья;

г) умственные способности;

д) климат;

е) географическая расположенность.

2) социально-экономические факторы:

а) состояние экономики;

б) государственные требования, ограничения и законы в области труда и з/п;

в) квалификация работников;

г) мотивация труда;

д) уровень социальной защищенности;

е) уровень жизни и т.д.

3) технико-организационные факторы:

а) характер решаемых задач;

б) сложность труда;

в) состояние организации производства и труда;

г) условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические);

д) объем и качество получаемой информации;

е) уровень использования научно-технических достижений и т.д.

4) социально-психологические факторы:

а) отношение к труду;

б) моральный климат в коллективе;

в) психофизиологическое состояние работника.

5) рыночные факторы:

а) безработица;

б) инфляция;

в) банкротство;

г) процесс акционирования;

д) либерализация цен;

е) самостоятельный выбор оплаты труда и др.

Оценку результатов труда персонала можно представить как систему, состоящую из следующих элементов:

1) субъект оценки результатов труда персонала (линейные руководители, работники службы управления персонала, сотрудники, независимые эксперты);

2) объект оценки (отдельные работники или группы работников);

3) предмет оценки (личные качества работников, процесс труда, результаты труда);

4) методы оценки (описательный, внутренний выбор, метод сравнительных анкет, метод шкалы наблюдения за поведением);

5) процедура оценки (место оценки, периодичность оценки, последовательность оценки).

Критерии оценки персонала:

1) профессиональные критерии – содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2) деловые критерии – ответственность, органичность, инициативность, деловитость и т.д.;

3) морально-психологические критерии – способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4) специфические критерии – образуются на основе присущих человеку качеств, и характеризует его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников.

При оценке результативности труда используют 2 группы показателей:

1) прямые (количественные) показатели – поддаются достаточно объективной оценке, устанавливаются заранее и определяют степень достижения поставленных целей;

2) косвенные (качественные) показатели – нельзя определить количественно, как правило, характеризуют работников по критериям соответствующим идеальным представлениям о том как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной функции.

Руководитель организации – прибыль, рост прибыли, рентабельность производства, показатели оборачиваемости капитала, доля на рынке, конкурентность и т.д.

Линейные руководители – динамика объема производства, динамика производительности труда, выполнение плановых заданий по объемы и номенклатуре, снижение издержек производства, количество рекламаций и их динамика, показатели качества выпускаемой продукции, коэффициент текучести кадров, величина и потери от простоев.

Руководитель службы УЧР – производительность труда и её динамика, снижение нормативной трудоемкости производственной продукции, удельный вес технически обоснованных норм, уровень з/п на единицу продукции и его динамика, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, затраты на персонал в издержках производства (удельный вес, динамика).

Менеджер по персоналу – количество вакантных мест на предприятии, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

Этапы оценки:

1) описание функций;

2) определение требований;

3) оценка по факторам конкретного исполнителя;

4) расчет общей оценки;

5) сопоставление со стандартом;

6) оценка уровня сотрудника;

7) доведение результатов оценки до подчиненного.

Методы оценки персонала:

1) оценка потенциала работника:

а) тесты на профессиональную пригодность;

б) общие тесты способностей;

в) биографические тесты и изучение биографии;

г) личностные тесты;

д) интервью;

е) рекомендация;

ж) нетрадиционные методы (полиграф);

з) алкогольные и наркотические тесты;

и) психологические тесты.

2) методы деловой оценки персонала в процессе трудовой деятельности:

а) методы индивидуальной оценки:

1) анкеты и сравнительные оценки;

2) метод заданного выбора;

3) шкала рейтингов поведенческих установок;

4) описательный метод;

5) шкала наблюдения за поведением.

б) методы групповой оценки – применяются для сравнения эффективной работы сотрудника внутри группы и сопоставления работников между собой:

1) метод классификации;

2) сравнение по парам;

3) метод использования коэффициента трудового участия.

Аттестация персонала.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия с помощью которых можно оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение аттестации:

1) выявление резервов, повышение уровня отдачи работников;

2) контроль исполнения заданий на рабочем месте.

Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестация персонала служит основой для переводов, продвижения по службе, награждений, определения размеров з/п, понижений в должности, увольнения.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определения степени загрузки работника, использование его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персонала.

Виды аттестации служащих:

1) очередная аттестация – обязательная для всех и проводится не реже 1го раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1го раза в 3 года для специалистов и служащих;

2) аттестация по истечению испытательного срока – проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;

3) аттестация при продвижении по службе – проводится для выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей;

4) аттестация при переводе в другое структурное подразделение – осуществляется в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях предприятия, перечень должностей подлежащих аттестации и сроки ее проведения устанавливаются руководителем предприятия.

Методы проведения аттестации:

1) ранжирование – расстановка подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг или достижений, как правило, по их реальной способности выполнять работу. Иногда ранжирование может проводиться по нескольким выбранным характеристикам;

2) классификация – работников распределяют на несколько категорий, на основании общей эффективности деятельности работников;

3) шкала оценок – в его основе список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, чаще всего из 5 пунктов и руководитель отмечает на шкале в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику;

4) метод открытой аттестации – руководитель или менеджер в устной форме при аттестуемом работнике дает ему характеристику.

Этапы аттестации:

1) подготовка – осуществляется кадровой службой и включает в себя:

а) разработку принципов и методики проведения аттестации;

б) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ о проведении аттестации, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации и т.д.);

в) подготовку специальной программы по проведению аттестационных мероприятий;

г) подготовка материалов аттестации.

2) проведение аттестации:

а) аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты (структура отчетов разрабатывается кадровой службой);

б) сотрудники структурного подразделения заполняют оценочные формы в которых оценивают аттестуемого;

в) анализируются результаты;

г) проведение заседания аттестационной комиссии.

3) подведение итогов аттестации:

а) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

б) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

в) утверждение результатов аттестации.

4) принятие управленческих решений на основе результатов проведенной аттестации.

3. Кадровый аудит (аудит персонала).

Система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая позволяет выявить соответствия деятельности персонала и структур управления предприятия, его целях и стратегии развития.

Главная цель аудита персонала – оценка эффективности управления деятельность. персонала как одного их факторов, который обеспечивает прибыльность предприятия.

Объектом кадрового аудита является трудовой коллектив предприятия, различные стороны его профессиональной деятельности, принципы и методы управления персоналом на предприятии.

Аудиторская проверка в области управления персоналом должна осуществляться по следующим направлениям:

1) оценка кадрового потенциала, качественных и количественных характеристик персонала;

2) диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

(1) – должна включать в себя:

а) анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и др. принципам естественной убыли;

б) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персонала технологического процесса;

в) оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

г) анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

д) проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

е) оценка текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещения внутри организации, состояние дисциплины труда.

ж) определение в динамике количество работников занятых неквалифицированным и мало квалифицированным трудом, а также тяжелым ручным трудом;

з) исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально квалифицированный рост, обеспеченность жильем, семейное положение и т.д.);

и) сбор и анализ данных об уровне, о санитарно-гигиенических, производственных и бытовых условиях;

к) диагностика управленческого и инновационного потенциала персонала предприятия, его способности к обучению.

(2) – основными задачами аудита управления персоналом является:

а) оценка текущей стоимости предприятия, включая положения на рынке труда;

б) оценка технологии управления персоналом включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации, использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

в) обеспечение соответствующей кадровой политики стратегическим целям предприятия;

г) оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов, затрат труда, численности и состава работников, использование средств на заработную плату;

д) оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности предприятия и т.д.

Классификация типов кадрового аудита:

1) периодичность проведения:

а) текущий;

б) оперативный;

в) регулярный;

г) панельный – проводится с определенной периодичностью с неизменной методикой и инструментом, одни и те же люди на одних и тех же объектах.

2) по полноте охвата изучаемых объектов:

а) полный;

б) локальный;

в) тематический.

3) по методике анализа:

а) комплексный;

б) выборочный;

4) по уровню проведения:

а) стратегический;

б) управленческий;

в) тактический.

5) по способу проведения проверки:

а) внешний;

б) внутренний.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 Следующая ⇒