Оценка эффективности обучения. Она дает возможность

Она дает возможность:

а) определить сильные и слабые стороны программы обучения;

б) оценить качество организации обучения;

в) оценить чему в большей степени научились ученики;

г) разработать систему анализа результатов обучения;

д) выбрать лучшую программу.

Затраты на обучение персонала делятся на:

1) прямые – оплата труда всех лиц вовлеченных в программу обучения, аренда помещения и оборудования и затраты, связанные с перемещениями и командировками.

2) непрямые – з/п лиц, замещающих обучающихся сотрудников, стоимость координации и администрирования.

Потенциальные преимущества, полученные предприятием от обучения:

а) уменьшение количества ошибок;

б) увеличение производительности труда;

в) снижение текучести кадров;

г) мотивация труда;

д) подведение целей сотрудников к целям организации;

е) улучшение морально-психологического климата;

ж) способность выполнять более сложные задания с меньшим контролем.

Стоимость обучения сотрудника можно рассчитать следующим образом:

где R – з/п сотрудника, час.;

t – объем курса обучения в часах;

Ц_к – цена курса.

Способы оценки результатов обучения и их эффективность:

1) степень удовлетворенности участника обучения – определяется степенью полезности обучения, программой и преподавателем, подготовкой и администрированием обучения. Определяется через анкетирование, интервью обучающегося и интервью линейного руководителя участников обучения;

2) степень усвоения учебного материала – определяется изменение знаний, навыков, установок и мотивации участников обучения. Оценивается через анкетирование тренера или преподавателя, отчет о пройденном через контрольные упражнения (специально разработанные тесты, опросники, задания, позволяющие качественно измерить изменения);

3) динамика изменения рабочего поведения участника обучения, в т.ч. его компетенций – определяется изменение рабочего поведения и компетенции участника обучения, комплексное применение на практике полученных знаний и навыков. Способы оценки: наблюдение тренера или консультанта за работой участника обучения, регулярная оценка в виде аттестации;

4) динамика изменения результатов деятельности участника обучения – Способы оценки: оценка индивидуальных результатов, оценка результатов подразделения;

5) динамика изменения результатов деятельности предприятия и финансовый эффект от обучения – Способ оценки: соотношение доходов от программы на обучение и затраты на данную программу.

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.

Карьера – результат осознанной позиции и поведение человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Различают следующие виды карьеры:

1) вертикальная;

2) горизонтальная;

3) внутриорганизационная – все стадии карьеры на одном предприятии;

4) межорганизационная;

5) специализированная – сотрудник проходит различные стадии;

6) неспециализированная;

7) ступенчатая – сочетание (1) и (2);

8) центростремительная (скрытая) – незаметное продвижение;

9) «молния» - стремительный путь к успеху за очень короткое время.

Типы и этапы карьеры:

Выделяют следующие типы карьеры:

1) профессиональная – рост знаний, умений, навыков, может идти по линии специализации или в других сферах деятельности;

2) внутриорганизационная – связана с движением человека в организации.

Она может быть:

а) вертикальной – выражается в должностном росте;

б) горизонтальной – продвижение внутри организации;

в) центростремительной – движение по направлению к ядру управления организации.

Этап карьеры – временной период развития мощности и фазы развития профессионализма (периоды овладения деятельностью).

Этапы карьеры.

1) предварительный – охватывает возрастной период человека до 25 лет, характеризуется подготовкой к трудовой деятельности и выбором области деятельности;

2) становление – возрастной интервала 25-30 лет, характеризуется освоением работы и развитие профессиональных навыков;

3) продвижение – 30-45 лет. Это пик профессионального развития, продвижение по службе, опыт;

4) завершение – после 60-65, характеризуется подготовкой к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены, поиск дополнительных источников дохода;

5) пенсионный – после 65 лет, характеризуется возможностью самовыражаться в других видах деятельности.

Планирование карьеры.

Планирование карьеры – из направлений кадровой работы в организации, которая ориентирована на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Перечень профилактики должностных позиций в организации и вне ее, которое финансирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, называется – карьерограммой. Это представление о том, какой путь должен пройти специалист, для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы.

Основные мероприятия по планированию карьеры:

1) если субъектом планирования является сотрудник:

а) первичная ориентация и выбор профессии;

б) выбор организации и должности;

в) ориентации в организации;

г) оценка перспектив и проектирование роста;

д) реализация роста.

2) если субъектом планирования является менеджер по персоналу:

а) оценка при приеме на работу;

б) определение на рабочее место;

в) оценка труда и потенциала сотрудника;

г) отбор резервов, дополнительная подготовка, программа работ с резервом, продвижение.

3) если субъектом планирования выступает руководитель:

а) оценка результатов труда;

б) оценка мотивации;

в) организация профессионального развития;

г) предложение по стимулированию;

д) предложение по росту.

Управление карьерой – комплекс мероприятий, которые проводятся кадровой службой организации по плановой организации, мотивацией и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, способностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 67