О формировании резерва руководящих кадров

УИН Минюста России по Ярославской области

И работе с ним

Эффективность функционирования органов, исполняющих наказание во многом определяется качеством управленческих кадров на всех уровнях служебной иерархии. Поэтому важное значение имеет совершенствование работы с резервом кадров на руководящие должности. Определяющим в этой деятельности является профессиональный отбор наиболее перспективных квалифицированных сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом и способных обеспечить функционирование и развитие подразделения, и их подготовка к выполнению более сложных управленческих функций. Неквалифицированное решение этих вопросов отрицательно сказывается не только на результатах служебной деятельности, но и на личности конкретного человека, приводит к эмоциональной напряжённости, разочарованию в своих организаторских способностях, сомнению в правильности выбора жизненного пути, увольнению из органов.

Трудно переоценить роль руководителя - его личности, способностей, знаний, умений и навыков, в эффективном функционировании коллектива, достижении целей и решении задач, стоящих перед ним.

Современные экономические и социальные условия требуют от руководителя целого ряда навыков и способностей:

- способность управлять собой и своим временем;

- умение прояснять разумные личные ценности;

- умение четко определять цели как выполняемой работы, так и собственные цели;

- стремление к постоянному личностному росту и развитию;

- навык быстрого и эффективного решения проблем;

- изобретательность и способность гибко реагировать на изменение ситуации;

- высокая способность влиять на окружающих (не прибегая к прямым приказам);

- знание современных управленческих подходов;

- способность руководить, умело использовать людские ресурсы;

- умение обучать и развивать подчиненных;

- способность формировать и развивать рабочие группы.

Систематическая работа с резервом кадров на выдвижение позволит повысить эффективность служебной деятельности подразделений уголовно-исполнительной системы Ярославской области (далее УИС).

1. Общие положения.

1.1. Настоящее положение определяет порядок формирования резерва руководящих кадров в подразделениях УИС и организацию работы с ним.

1.2. Резерв руководящих кадров – это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей.

По решению соответствующего начальника в резерве могут состоять сотрудники для последующего замещения других вышестоящих должностей.

1.3. Основными целями формирования резерва и работы с ним являются:

- организация целенаправленного изучения сотрудников с целью определения степени выраженности у них личных качеств, необходимых для руководящей работы;

- проверка на практике уровня профессиональной компетентности специалистов, способности самостоятельного выполнения различных управленческих функций;

- формирование качеств и организаторских навыков управленческой деятельности.

1.4. Основными задачами формирования резерва и работы с ним являются:

- упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе;

- повышение эффективности подготовки руководящих кадров;

- своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками;

- укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности;

- усиление демократических начал в решении кадровых вопросов в УИН.

1.5. Ответственность за формирование резерва и организацию работы с ним возлагается на руководителей подразделений УИС, кадровый аппарат и психологическую службу.

2. Формирование резерва.

2.1. Резерв формируется в УИН, учреждении (подразделении) УИС, руководители которого имеют право назначения сотрудника на соответствующую должность.

Формирование резерва осуществляется с учётом качественного состава кадров и потребности в замещении соответствующих должностей.

2.2. Отбор кандидатов для зачисления в резерв производится на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников, результатов их психологического обследования.

2.3. При отборе кандидатов на зачисление в резерв также учитывается:

- возраст сотрудника (с учётом предельного возраста и специального звания по предлагаемой должности);

- соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предлагаемой к замещению должности;

- наличие опыта работы по предлагаемому виду деятельности;

- знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность соответствующих категорий руководителей;

- состояние здоровья;

- способность к организаторской и управленческой деятельности.

Если выдвижение предполагает перемещение на службу в другую местность, то учитывается возможность проживания там сотрудника, членов его семьи.

2.4. Резерв формируется из сотрудников, аттестованных к выдвижению на вышестоящие должности или на работу с большим объёмом, проявивших организаторские способности при исполнении служебных обязанностей, либо при выполнении специальных заданий.

2.5. Количество сотрудников, рассматриваемых для зачисления и зачисляемых в резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается.

2.6. Представление о зачислении сотрудника в резерв подписывает лицо, имеющее право представления к перемещению на планируемую должность.

Представление составляется в произвольной форме.

2.7. Отобранные кандидатуры обсуждаются на коллегиях (оперативных совещаниях), а по решению их непосредственных начальников - на общем собрании сотрудников подразделения.

2.8. Кандидат на зачисление в резерв вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании.

Зачисление сотрудника в резерв производится с его согласия.

2.9. Зачисление в резерв сотрудников, проходящих службу в других подразделениях УИС, производится с согласия руководителей этих подразделений.

2.10. Решение о зачислении в резерв (исключении из него) принимается начальником, имеющим право назначения на соответствующую должность, и оформляется приказом.

Приказ объявляется сотруднику кадровым аппаратом под роспись в 10-дневный срок с момента его подписания.

2.11. Исключение сотрудников из резерва осуществляется в индивидуальном порядке в соответствии с п. 5.4. настоящего положения.

2.12. Срок пребывания сотрудника в резерве не должен превышать 3 лет.

Лица, успешно выполнившие индивидуальные программы подготовки сотрудников, зачисленных в резерв, но по объективным причинам не назначенные в период пребывания в резерве на планируемые для них должности, могут вновь зачисляться в резерв на общих основаниях.

2.13. Кадровые аппараты ведут списки сотрудников, зачисленных в резерв, по форме, согласно приложения 1 к настоящему положению.

3. Работа с резервом.

3.1. Кадровый аппарат и психологическая служба составляют индивидуальные программы подготовки сотрудников, зачисленных в резерв.

Индивидуальные программы подготовки сотрудников утверждаются начальниками, принявшими решение о зачисление их в резерв.

3.2. Руководители структурных подразделений, в которых работают сотрудники, зачисленные в резерв, а также кадровые аппараты совместно с психологической службой обеспечивают им условия для повышения профессионального мастерства и профессионально-психологической подготовки в соответствии с этими программами.

3.3. Индивидуальная программа составляется на весь срок пребывания сотрудника в резерве с учётом его теоретической и практической подготовленности.

3.4. Индивидуальные программы подготовки сотрудников, проходящих службу в других подразделениях УИС, согласовываются с руководителями этих подразделений.

3.5. Индивидуальная программа подготовки сотрудника, зачисленного в резерв, должна предусматривать прохождение курса теоретической подготовки (образовательное учреждение, вид и срок обучения), а также мероприятия и сроки их проведения по приобретению, использованию и проверке необходимых по соответствующей должности знаний, умений и навыков.

3.6. Основными формами теоретической подготовки резерва являются:

- направление на учёбу, курсы повышения квалификации, в образовательные учреждения;

- участие в командно-штабных и тактико-специальных учениях, учебно-методических сборах, научно-практических конференциях;

- обучение на курсах подготовки резерва, создаваемых УИН (с привлечением научно-педагогических кадров к проведению учебных занятий на договорной основе). В этом случае заключается договор с руководителями соответствующих образовательных учреждений, совместно с ними определяется программа обучения, форма и сроки её реализации.

3.7. Обязательными элементами программы теоретического обучения являются:

- правовая подготовка;

- подготовка в области организации управления структурным подразделением;

- подготовка в области психологии управления;

- подготовка в области организации работы с кадрами.

3.8. Основными формами практической подготовки резерва являются:

- стажировка по соответствующей должности;

- служебные командировки для проверки деятельности подразделений УИС и оказания им практической помощи;

- участие в подготовке проектов нормативных актов, документов по совершенствованию деятельности УИС для рассмотрения на коллегиях и оперативных совещаниях, а также различных материалов для принятия управленческих решений;

- привлечение к организации и проведению мероприятий по профилю деятельности (специальности), предполагаемой к замещению должности;

- исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (отпуск, болезнь, командировка и т.д.) по соответствующей должности..

4. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение.

4.1. Основные цели психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение:

- психологическая диагностика управленческих кадров, изучение специалистов, зачисленных в резерв на выдвижение на руководящие должности;

- формирование качеств и организаторских навыков управленческой деятельности;

- осознание будущим руководителем собственных потребностей, мотивов, ценностей, конфликтных областей, что позволит ему давать объективную оценку текущих процессов и эффективно управлять событиями в коллективе, сохраняя при этом хорошее здоровье и высокую работоспособность.

4.2. Основные задачи психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение:

- проведение изучения психологических особенностей кандидатов на выдвижение в резерв кадров;

- психологическое сопровождение резерва кадров на выдвижение, включающее дальнейшее изучение сотрудников, организацию их профессионально-психологической подготовки, индивидуальной консультационной поддержки;

- подготовка психологических портретов обследованных сотрудников и рекомендаций по их профессионально-психологическому развитию;

- разработка типовых программ профессионально-психологической подготовки сотрудников, находящихся в резерве кадров на выдвижение, с учётом психологических требований к личности руководителя определённого должностного уровня и профиля деятельности;

- изучение специфики деятельности руководителя того или иного подразделения с целью выявления требований к личным качествам;

- статистический анализ психодиагностических данных с целью создания профессиограмм, определения ПВК (профессионально-важных качеств) и анти-ПВК руководящих работников.

4.3. Основные направления психологического изучения лиц, находящихся в резерве кадров на выдвижение:

- определение профессиональной направленности сотрудника;

- определение степени выраженности организаторских способностей;

- определение уровня личностной зрелости сотрудника;

- определение интеллектуального потенциала и когнитивного стиля деятельности сотрудника;

- изучение коммуникативных способностей сотрудника;

- изучение эмоционально-волевого потенциала;

- определение социально-психологического статуса в коллективе.

4.4. В ходе изучения личности сотрудника используются методы, общепринятые в психологической практике:

- наблюдение;

- биографический метод;

- архивный метод;

- метод независимых характеристик;

- психодиагностическая беседа;

- психологическое тестирование (эксперимент).

4.5. Рекомендуемые психодиагностические методики:

- 16 PF Cettell (или MMPI) – интегральное изучение личности;

- POI (ЛиО) Э. Шострома – изучение уровня личностной зрелости;

- MBTI;

- УСК – изучение уровня и локализации субъективного контроля;

- ориентационная анкета Кучера-Смекалы – изучение направленности активности;

- КОС – изучение коммуникативных, организаторских способностей;

- ВЛТ – выраженность лидерских тенденций;

- Элерса – мотивация достижения и избежания неудачи;

- деловые ситуации Хитровой (вариант Розенцвейга);

- методика Э.Шейна «якоря карьеры» - карьерные ориентации;

- стиль руководства по Журавлёву;

- анализ ограничений руководителя (АОР) М.Вудкока, Д.Фрэнсиса;

- тест Равена – изучение интеллекта;

- управленческая решётка Блейка-Мутона – стиль деятельности руководителя;

- опросник ролевой направленности руководителя;

- тест Гилфорда-Салливена – изучение социального интеллекта;

- СМ – изучение стиля мышления и деятельности;

- MBI – синдром «выгорания»;

- опросник профессиональной дезадаптации.

Психологические службы подразделений должны быть укомплектованы указанными методиками (включая стимульный материал, бланки с ключами, руководства по интерпретации).

4.6. Основанием для проведения психодиагностического обследования кандидата в резерв может являться как заявка от руководителя подразделения либо сотрудника кадрового аппарата, так и плановые мероприятия психологической службы.

4.7. Психологи подразделения также проводят работу по выявлению сотрудников, по своим личным качествам подходящих для занятия в перспективе руководящих должностей, и предлагают их кандидатуры для зачисления в резерв кадров на выдвижение.

4.8. Психологическими противопоказаниями, прежде всего, являются:

- выраженные акцентуации характера (по Смишеку) или повышения по клиническим шкалам (MMPI), или шкалам 16 PF Cettell; необходимо обращать особое внимание на:

· повышение шкал Е, М или понижение шкал С, G, Q₁, Q₃ (16 PF Cettell);

· повышение по основным шкалам MMPI – Hs, D, Pt, Si, повышение по дополнительным шкалам MMPI – Аt, Ес, Pt, Rg, Un; понижение по дополнительным шкалам MMPI – As, B, Es, Ie, Lp, Re, То

- неадекватные установки, искаженная мотивация;

· выраженная экстернальность (внешний локус контроля по УСК), опора на других (ЛиО);

· направленность на избегание неудач (по Элерсу), высокий уровень личностной тревожности (по STAI, БТ);

· слабо выраженная мотивация направленности на задачу (особенно при сильно выраженной Я-мотивации по Кучеру);

- низкие показатели социального, невербального интеллекта (по тестам Равена, Гилфорда-Салливена или др.);

- слабо выраженные коммуникативные, организаторские и лидерские способности (КОС, ВЛТ);

- слабо выраженные качества руководителя (по Э.Шейну, АОР, Журавлёву, Блейку-Мутону);

- низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль, агрессивность;

- наличие синдрома «выгорания» и профессиональной дезадаптации (MBI);;

- дезадаптивные защитные механизмы, неадекватная самооценка;

- низкий социометрический статус;

- принадлежность к группам профилактического учёта (риска психической дезадаптации);

- злоупотребление алкоголем.

4.9. Результаты работы психолога с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение, фиксируются в соответствующих журналах и в базе данных психологической службы.

4.10. Психологи обязаны обеспечить конфиденциальность полученной психологической информации.

4.11. По результатам психодиагностического обследования кандидата в резерв кадров на выдвижение психологом подразделения пишется заключение (Приложение № 2).

4.12. Заключение хранится в 5-й части личного дела и имеет статус результатов психологической экспертизы. Содержание последней является конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению, особенно для обследуемых лиц и их близких.

4.13. Результаты психологических обследований могут быть доведены до сотрудника только самим психологом.

4.14. Дальнейшее психологическое сопровождение сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, включает их профессионально-деятельное консультирование.

4.15. Основная задача психологического консультирования профессионально-деятельного характера состоит в создании кандидату условий для более адекватной оценки имеющегося у него потенциала и поиска новых способов действий, новых целей для более эффективного управления коллективом и решения задач, поставленных перед ним.

Основными методами консультирования являются интервью и индивидуальная консультационная беседа. Методы воздействия в ходе беседы и интервью, побуждающие к более многостороннему анализу ситуации и поиску индивидуальных более оптимальных решений: интерпретация, директива, информация, аналогии, самораскрытие, обратная связь, логическая последовательность, резюме, пересказ, отражение чувств, открытые и закрытые вопросы.

5. Организация контроля.

5.1. Основными формами контроля являются:

- заслушивание на коллегии (оперативном совещании) руководителей подразделений УИС, сотрудников кадровых аппаратов и психологических служб о ходе формирования резерва кадров на выдвижение и работы с ним, в том числе о выполнении сотрудниками, зачисленными в резерв, индивидуальных программ подготовки;

- ежегодный письменный отчёт сотрудника, представляемый соответствующему начальнику, а при необходимости – заслушивание на коллегии (оперативном совещании) о выполнении им индивидуальной программы подготовки.

Письменный отчёт сотрудника, зачисленного в резерв, приобщается к его личному делу.

5.2. Для анализа успешности выполнения управленческих функций используются 3 группы показателей:

- служебные (отражают статистические результаты деятельности возглавляемого подразделения и оцениваются по умению правильно, объективно, самостоятельно принимать решения в указанный период);

- профессионально-деловые (включают: а) анализ содержания деятельности сотрудника, затраты времени на различные виды работы, особенности организации труда, управленческой деятельности; б) преобладающие виды контактов и способы взаимодействия; в) продолжительность и напряжённость рабочего дня);

- социально-психологические (отражают организаторские, профессиональные, коммуникативные и нравственные качества сотрудника).

Анализ служебной деятельности проводится начальником подразделения. Оценка профессионально-деловых и социально-психологических качеств сотрудника дается психологом с учётом мнения руководителей подразделений различного уровня и коллектива в форме анкетирования.

Результаты анализа всех показателей является основанием для отнесения кандидата к той или иной группе резерва кадров на выдвижение на руководящие должности.

Согласно полученным оценкам, весь резерв дифференцируется по степени подготовленности к предстоящей деятельности на три группы:

- оперативный резерв - подготовленный к выполнению управленческих функций на вышестоящих должностях;

- перспективный резерв - требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;

- группа лиц, исключённых из состава резерва по результатам изучения.

5.3. В случаях неудовлетворительного выполнения сотрудником индивидуальной программы подготовки и снижения уровня и результатов оперативно-служебной деятельности, он исключается из резерва.

5.4. При несогласии сотрудника с решением об исключении его из резерва он вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику.

5.5. Начальники учреждений (подразделений) осуществляют контроль за формированием резерва кадров и работой с ним в нижестоящих подразделениях.

5.6. Итоги работы с резервом кадров на выдвижение ежегодно обсуждаются на коллегиях (оперативных совещаниях), где намечаются пути её совершенствования.

Приложение 1 к Положению

N	Подразделение, должность, на которой планируется, спецзвание по ней	Спец.звание Ф.И.О. сотрудника, зачисленного в резерв	Дата рождения	Место службы (подразделение), занимаемая должность	Дата зачисления, приказ о зачислении	Отметка о назначении (исключении из резерва)

Приложение 2 к Положению

Психологическая лаборатория________________________________________

(подразделение)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

о зачислении сотрудника уголовно-исполнительной системы в резерв кадров на выдвижение

На сотрудника _____________________________________________________

(Ф.И.О.)

Развитие личности (уровень образования, интеллектуальные способности)______________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Ценностные ориентации _____________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Мотивировка перемещения __________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Черты характера ___________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Стилевые характеристики руководства ________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Стилевые характеристики мышления, деятельности______________________

__________________________________________________________________

Организаторские, коммуникативные способности _____________________ __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Социометрический статус____________________________________________ __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Предрасположенность к руководящей деятельности ___________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Факторы проф. деформации_________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Признаки (наличие или отсутствие) «группы повышенного риска»____________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Дополнительная информация_________________________________________ __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Рекомендации _____________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Вывод: ____________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

целесообразно (не целесообразно) включить в состав резерва на выдвижение на руководящие должности

____________________________________________________________________________________________________________________________________

допускается включить в состав резерва на выдвижение на руководящие должности при условии _____________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Рекомендуемое индивидуально-психологическое сопровождение:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Начальник психологической лаборатории (психолог):

__________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

(специальное звание) (Ф.И.О.)

«_____» __________________ _______г.

ОЗНАКОМЛЕН:

Начальник отдела кадров и воспитательной работы

_________________________________________________________________

(специальное звание) (Ф.И.О.)

Начальник подразделения

__________________________________________________________________

(специальное звание) (Ф.И.О)

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Деловая игра

«Настроение и дух общества

в отношении к вопросу о преступности

и преступниках являются одним

из самых надежных отражений уровня

цивилизованности в любой стране».

У. Черчилль

Психологическая служба уголовно-исполнительной системы Сахалинской области в работе с сотрудниками большое внимание уделяет формированию позитивных стереотипов и установок профессиональной деятельности, профилактике профессиональной деформации, развитию социального интеллекта, в целом повышению профессиональной и психологической компетентности.

В подразделениях УИН психологи постоянно проводят информационно-практические занятия c разными отделами и службами в системе профессиональной психологической подготовки.

На базе самого управления 1 раз в квартал проводятся семинары с сотрудниками отделов воспитательной работы. Они проходят в форме докладов, лекций, деловых игр. Главная их цель – социально-правовое и психолого-педагогическое информирование. Особый интерес и эмоциональный подъем у сотрудников вызывают деловые игры. Они, конечно, требуют большой предварительной подготовки, четкой организации и руководства, только тогда достигается нужный эффект.

В качестве примера предлагаю рассмотреть конспект деловой игры: «Суд присяжных заседателей постановил…». В данной игре сотрудникам предоставляется возможность войти в роль адвоката, прокурора, судьи, присяжного заседателя и подсудимого, хорошо, если используются специальные костюмы и атрибуты. Необходимо, чтобы все присутствующие участвовали в деловой игре, тем более что количество участников не ограничено. Заблаговременная подготовка к игре является залогом интереса всех ее участников, творческого и эмоционального подъема.

Суд присяжных заседателей постановил…

1.Подготовительный этап.

1.1. Всем участникам игры предварительно необходимо ознакомиться со следующей литературой:

а) «Уголовный процесс». Учебник для вузов под общей ред. проф-ра П.А.Лупинской. М. 1995 г., с.394-420, с.485-491;

б) «Уголовно-процессуальный кодекс РСФСР». Под ред. кандидата юрид. наук Н.М.Кипнис. М. 1997 г. с.204-216.

1.2. Психологу подразделения совместно с начальниками отрядов отобрать 4 кандидатуры реальных осужденных, чьи личные дела и постановления суда наиболее интересны для рассмотрения в импровизированном суде. Критерии отбора могут быть следующие: различные социально-психологические предпосылки (взаимоотношения в семье, особенности воспитания, пример друзей, жизненная ситуация, сложившаяся на момент преступления и т.п.); неодинаковые статьи наказания; индивидуально-психологические особенности личности (акцентуации характера, невротичность, особенности темперамента, моральная нормативность, умственные способности, социокультурный уровень и т.п.).

1.3. Психологу подразделения подготовить сообщение, включающее постановление суда (его преамбулу) и социально-психологические портреты личности «подсудимых». Для более полного анализа использовать информацию из личного дела, консультирования и тестирования реального осужденного (в игре использовать его псевдоним).

1.4. Четырем начальникам отрядов, играющим роль «подсудимых», заранее подготовить «последнее слово» для суда, познакомившись со своими жизненными историями.

2. Цели и задачи:

2.1. Научить глубоко анализировать социально-психологическую информацию, устанавливать причинно-следственные связи преступного поведения.

2.2. Научить оперативному и творческому решению поставленных задач.

2.3. Формировать позитивные стереотипы в отношении к осужденным на основе развития навыков рефлексии и эмпатии. Умение «поставить себя на место осужденного», думать и чувствовать за него, смотреть на себя его глазами.

2.4. Учить рефлексивному анализу отражения собственных установок.

2.5. Развивать навыки эффективного группового взаимодействия, умение убеждать.

3. Исходная информация:

В соответствии со ст. 20 Конституции РФ судопроизводство по некоторым категориям дел может осуществляться судом с участием присяжных заседателей. С 1993 года в девяти регионах России в порядке эксперимента в краевых, областных и городских судах был введен суд присяжных, который действует в составе профессионального судьи и 12 присяжных заседателей.

Сегодня мы все будем участниками импровизированного суда присяжных. Мы не будем в точности следовать всем процессуальным нормам судебного разбирательства, главным для нас будет: вжиться в роли его участников, осознать глубинные социально-психологические причины совершения преступлений, возрастные особенности преступников и как следствие большую ответственность, ложащуюся на нас как сотрудников уголовно-исполнительной системы в деле перевоспитания своих подопечных.

Краткий экскурс по ст. 451- 462 УПК РФ, акцентировать внимание на ст. 297, 449, 451 УПК РФ.

4. Описание ролей.

Участники «суда присяжных»: судья, психолог, команда адвокатов, команда прокуроров, команда присяжных.

4.1. Игровая цель судьи: вести процесс, зачитать, какие преступные действия инкриминируются подсудимым, сформулировать вопросы, подлежащие разрешению коллегией присяжных заседателей.

4.2. Игровая цель психолога: зачитать социально-психологический и индивидуально-психологический портрет подсудимого.

4.3. Игровая цель команды адвокатов: найти в деле подсудимого смягчающие вину обстоятельства или доказательства невиновности, обсудить их коллегиально, выбрать выступающего в суде адвоката.

4.4. Игровая цель команды прокуроров: найти в деле доказательства вины обвиняемого, либо отказаться от обвинения, выбрать выступающего в суде прокурора.

4.5. Игровая цель команды присяжных: коллегиально вынести вердикт – решение о виновности, либо невиновности обвиняемого. На случай признания подсудимого виновным ставится вопрос о том, заслуживает ли он снисхождения, либо особого снисхождения. Выбранный командой член провозглашает вердикт.

5. Последовательность выполнения ролевых функций.

· Судья зачитывает «предварительное» постановление суда по рассматриваемому делу.

· Затем, психолог зачитывает социально-психологический портрет личности обвиняемого.

· Команде «адвокатов» и «прокуроров» дается время на обсуждение выступления (10 минут).

· Первым выступает представитель от прокуроров, затем от адвокатов. Между ними возможна полемика. Судья дает высказаться каждому.

· И с «последним словом» выступает подсудимый.

· Судья формулирует вопросы, подлежащие разрешению коллегией присяжных заседателей.

· Суду присяжных дается 10 минут для обсуждения вердикта. Один зачитывает вынесенное решение, мотивирует его.

По следующим «уголовным делам» алгоритм игровых действий повторяется.

4. Заключение.

Судье для подведения итогов в качестве советчиков можно дать авторитетных помощников и 10 минут времени.

Далее судья подводит итоги игры и вручает призы:

· лучшей команде, действовавшей более сплоченно и эффективно;

· лучшему «артисту» убедительно сыгравшему свою роль.

В заключение судья высказывает мнение, насколько удачно решены в деловой игре поставленные цели и задачи, просит высказаться каждого участника игры по следующим вопросам:

· Какую роль Вам было бы легче здесь играть и почему?

· Увидели ли осужденных, отбывающих наказание в новом ракурсе, каком и что на это повлияло?

Каждый участник может поделиться своим впечатлением и мнением по поводу деловой игры.

В деловой игре, проходившей на базе УИН МЮ РФ по Сахалинской области, каждое подразделение играло определенную роль, а истории из личных дел осужденных взяты из воспитательной колонии. Сотрудники исправительной колонии «изображали» адвокатов, сотрудники воспитательной колонии – суд присяжных заседателей, а следственного изолятора – прокуроров.

У сотрудников исправительной колонии наблюдались более жесткие установки по отношению к спецконтингенту – «Вор должен сидеть в тюрьме! », не все смогли принять роль адвокатов.

У сотрудников же воспитательной колонии наблюдалось более мягкое щадящее отношение, вероятно, сказалось осознание возраста «подсудимых», сложившаяся за годы службы профессиональная позиция – «Они почти дети и в какой-то мере мы за них в ответе».

В целом сотрудники из четырех рассмотренных дел, по трем вынесли вердикт о невиновности «обвиняемых». В основном, мотивируя это решение мало убедительными доказательствами вины, социально-экономическим кризисом и боязнью спровоцировать уголовным наказанием новый рецидив преступности еще у не совсем «испорченных» подростков.

Сотрудники отметили, что нормативно-правовая и материально-техническая база исправительных учреждений нуждаются в значительном улучшении. И конечно, в таких условиях основная тяжесть ответственности за исправление осужденных ложится на воспитателей, начальников отрядов, психологов, и во многом от их желания, знаний, умений и навыков зависит, каким из учреждения выйдет человек, отбывший наказание в виде лишения свободы.

В заключение начальник психологической службы процитировала слова из Библии, начинающиеся с предложения «Не судите, да не судимы будете…», и предложила не относиться предвзято к осужденным, пытаться найти индивидуальный подход к каждому, видеть действительно данное им как плохое, так и хорошее, и не терять надежды на исправление в лучшую сторону их человеческих качеств, так как в любом возрасте к человеку может прийти раскаяние, прозрение, и он может осознать ответственность за свое поведение перед обществом, и наша главная задача этому способствовать.

В целом деловая игра вызвала сотрудников на глубокую и интересную дискуссию, профессиональную рефлексию. По мнению участников, основная задача деловой игры – формирование позитивных, объективных стереотипов в отношении к осужденным, была выполнена. Долго еще сотрудники вспоминали и обсуждали «Суд присяжных заседателей».

Литература:

1. Габрусевич С.А., Зорин Г.А. От деловой игры – к профессиональному творчеству. Учебно-методическое пособие, 1989 г.

Уголовный процесс. Учебник для вузов под общей ред. проф-ра П.А.Лупинской. М. 1995 г.
Уголовно-процессуальный кодекс РСФСР. Под ред. кандидата юридических наук Н.М.Кипнис. М. 1997 г.

Составитель:

начальник психологической службы

УИН Минюста России по Сахалинской области

капитан внутренней службы О.А. Локтева

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒