Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера.

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 19Следующая ⇒

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

Теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

1) теорию ожидания Виктора Врума;

2) теорию справедливости С. Адамса;

3) комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. Основная мысль теории ожидания Виктора Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожидание – оценка личностью вероятности данного события.

В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

1) ожидаемого результата работы;

2) ожидаемого вознаграждения от этого результата;

3) ожидаемой ценности вознаграждения (рис. 10.4).

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Рис. 10.5 Модель мотивации В. Врума.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Ниже перечислены важные практические выводы.

1) Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

2) Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

3) Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

4) Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

5) Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости А. Адамса исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия (рис. 10.5).

Рис. 10.6. Модель мотивации А. Адамса.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

· сокращение затрат собственных сил (" Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату" );

· попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

· переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

· попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

· выбор другого объекта сравнения (" Мне с ними не равняться" );

· попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

3. В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

1) затраченные усилия,

2) полученных результатов,

3) восприятия

4) вознаграждение (справедливое-несправедливое),

5) степень удовлетворения.

Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 10.6. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам.

Рис. 10.7 Модель мотивации Портера-Лоулера

Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) — похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.

Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое мотивация и каково ее значение в управлении организацией?

2. Приведите примеры первичных и вторичных потребностей?

3. В чем сущность мотивационного процесса на предприятии?

4. Привести примеры стимулов?

5. Указать классификацию теорий мотивации по группам?

6. В чем сущность первичных теорий мотивации?

7. Охарактеризовать суть содержательных теорий мотивации?

8. В чем суть иерархия потребностей по А. Маслоу?

9. Какова сущность двухфакторной теории Ф. Герцберга?

10. Какой вклад внес Макклеланд в развитие теорий мотивации?

11. Назовите основные процессуальные теории мотивации?

12. В чем сущность мотивационной концепции " теория справедливости"?

Рекомендуемая литература:

И.Я. Петренко, С.Б. Исмуратов Рынок. Бизнес. Менеджмент. Как управлять бизнесом, чтобы добиться успеха? Часть 3, Москва, 2009, с. 51 – 63.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник- Москва: Проспект, 2011, с. 365 – 383.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М., 2008, с. 58 – 77, с. 98 - 123.
Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2 – е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА – М, 2008, с.70 - 75.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., переработ.и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009, с. 379 – 381.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8910 11 12 13 Следующая ⇒