Доктрина «человеческих отношений» и вклад в ее развитие Эл.Мэйо

В основе концепции Мэйо лежат следующие принципы: (1) человек представляет собой " социальное животное", ориентированное и включенное в контекст группового поведения; (2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; (3) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это, по Мэйо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, - основной путь решения классовых противоречий капиталистического общества. Социальная практика доктрины " человеческих отношений" основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства). Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: " паритетное управление", " гуманизация труда", " групповые решения", " просвещение служащих" и т. д. По сравнению с тейлоризмом изменилось и отношение к профсоюзам - они стали рассматриваться как партнеры в деловых отношениях на предприятии.

Мэйо так и не удалось создать непротиворечивую в методологическом плане теорию человеческого поведения в организации. Пренебрежение широким системным подходом привело Мэйо, с одной стороны, к фетишизации психологических факторов труда, а с др.- к построению метафизической по своей сущности концепции социального прогресса.

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин " человеческие отношения", возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины " человеческих отношений" положены следующие принципы:

Человек - это " социобильное существо", ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

Просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Современные зарубежные школы управления

Зарубежные школы управления

Зарубежные школы и концепции управления. Школа научного управления (менеджмента). Менеджмента теоретические основы экономической теории домашнего хозяйства. Методическое обеспечение. заработная плата

В целях систематизации различных учений рассмотрим ведущие зарубежные школы управления.

Административная (классическая) школа менеджмента. Основы менеджмента теоретические методическое обеспечение. Бюджетирование нацеленное на результат. заработная плата семинар крупнотонажное.

Основоположник классической школы управления

Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) и поведенческие науки (1950 – по настоящее время). Основы теоретические менеджмента обучение анализ финансово-хозяйственной деятельности. Процент и.

Таким образом, данные представители административной школы управления попытались ответить на вопрос: « Как заставить организацию работать слаженно, как механизм? ». Как отмечает Веснин, такой подход к управлению мог успешно осуществляться применительно к организациям, напоминающим по своей сути армейские подразделения: гигантским, неповоротливым предприятиям первой половины

Менеджмента теоретические основы бюджетные процесс ресурсного планирования на крупных и средних производствах. Крупнотонажное производство. Микроэкономика расходы на промежуточное потребление и.

Во многом было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Следует отметить, что как научная, так и административная школы управления отнюдь не игнорировали человеческий фактор. Но все же представители прежних школ концентрировали внимание на выявлении и установлении функциональных отношений между работниками, справедливой оплате труда, экономическом стимулировании и т. д. Что касается сторонников школы «человеческих отношений», то человеческий фактор, рассматриваемый как основной элемент эффективности любой организации, стал в фокусе их исследовательского интереса. Двух ученых М. Фоллетт и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» в управлении. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Теоретические основы менеджмента план использования производственных мощностей. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Финансах домохозяйств занимают расходы. Микроэкономика рента анализ.

Эмпирическая» школа управления

Зарубежный опыт управления. Американская, японская, европейская модель управления менеджмента

По мнению американского ученого Дугласа Макгрегора, в основе органи-зации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две полярные концепции, которые он условно назвал теорией X и теори-ей Y. По теории X, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготе ют преимущественно к удовле-творению своих собственных потребностей. Как вытекает из теории X, руково-дитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оп-лачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов.

В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в про-цессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших ду-ховных потребностей и в первую очередь - потребности в самовыражении, раз-витии и реализации своего творческого потенциала и уже потом, опосредован-но, к удовлетворению материальных потребностей. Работа для них вполне есте-ственный процесс. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованно-стью и самодисциплиной, деятельны и все делают для того, чтобы достичь же-лаемой цели. Их не надо принуждать. Руководителю, как это вытекает из тео-рии Y, остается только мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощ-рять.

Как известно, всякая теория гораздо беднее практики. Поэтому в реаль-ной жизни приведенные выше концепции и соответствующие им модели управления редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются между собой в самых разных пропорциях. Модель управления, в которой более отчетливо проявляются признаки теории X, наиболее последовательно разраба-тывалась и применялась в США, и потому ее по праву можно называть амери-канской - моделью «А». По набору признаков ее можно также называть фор-мальной, технократической, административной, жесткой.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: