Типы организации по взаимодействию с человеком

В данном контексте корпоративная организация, или, проще, — корпорация, рассматривается как особая система связи между людь ми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права — юридического лица, часто ассоциируемого с формой акционерного объединения. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и автори тарностью руководства, противопоставляющие себя другим соци альным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Корпорация — это древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования пар ной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечи вавшие процесс воспроизводства определенных отношений внутри группы. Корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сооб щества, организованного по профессиональному, кастовому или Другому принципу. Важным условием и способом поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита. Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого дефицита служит для них еще одним важным источником власти.

Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов. В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характеризуемый преобладанием целей организационных над индивидуальными. Создается обманчивое впечатление мощи организации и всесильности. На деле же нередко случается, что это «колосс на глиняных ногах».

Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека. Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку. Существует суверенитет организации. «Коллективная» ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности. Действует принцип «организация всегда права».

Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям.

В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации — в «сегодня».

В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность

Субъектом интереса в индивидуалистской организации становит ся личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалист ской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворя ются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

Индивидуалистская организация. Противоположным корпоративному является индивидуалист ский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляю" щих совместную деятельность, но объединение свободное, открыто^ и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность йдИ сообщество полуавтономных образований. Например, коллек тивная собственность в таких организациях —это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива. Монополия в индивидуалистской организации заменяется соче танием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структу рам с «центрами прибыли», адхократическим предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже. Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демо кратических процессов. Так, описанные выше процедуры управле ния по целям и участия в управлении являются эффективными спо собами сочетания интересов членов организации. Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использова ния. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск. Субъектом интереса в индивидуалистской организации становит ся личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалист ской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворя ются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

Индивидуалистская организация.Противоположным корпоративному является индивидуалист ский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляю" щих совместную деятельность, но объединение свободное, открыто^и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность йдИ сообщество полуавтономных образований. Например, коллек тивная собственность в таких организациях —это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.Монополия в индивидуалистской организации заменяется соче танием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структу рам с «центрами прибыли», адхократическим предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже.Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демо кратических процессов. Так, описанные выше процедуры управле ния по целям и участия в управлении являются эффективными спо собами сочетания интересов членов организации.Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использова ния. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.Субъектом интереса в индивидуалистской организации становит ся личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалист ской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворя ются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: