Этапы мотивационного процесса

1. Возникновение потребностей

2. Определение способов удовлетворения потребностей (удовлетворить можно через подавление)

3. Формирование механизма достижения цели (удовлетворение потребности)

4. Совершение действий

5. Получение вознаграждения

6. Изменение потребности (качественно или количество)

 

Теории мотивации

I. Содержательные теории мотивации.

1. Теория иерархии человеческих потребностей Абрахама Маслоу (1970 г.)

Общее:

- потребности человека могут быть сгруппированы и иерархически организованы

- воздействие потребностей на человека по мере продвижения от низших к высшим

- удовлетворенная потребность не стимулирует деятельность

 

По мере усложнения:

1) Физиологические потребности (воздух, пища)

2) Потребность в безопасности (защищенность, стабильность, гарантии)

3) Потребность принадлежности (человек в семье, коллективе, обществе)

4) Потребность самоуважения (признания и самоутверждения). Это стремление к лидерству в своей области (даже незаслуженно). Общая уверенность в себе.

5) Потребность самоактуализации (самовыражения). Желание реализовать свой потенциал.

Это иерархия – общая тенденция, но индивидуальные отличительные возможности.

Потребности могут быть удовлетворены частично и несколько одновременно.

 

 

2. Теория СВР Альдерфера (1972)

1) Потребность существования (физиологические потребности и материальные (по з/пл) в т.ч. и безопасность)

2) Потребность взаимосвязей

3) Потребность роста (творчество)

Основное отличие

– отказ от иерархии

- в зависимости от условий доминирует одна из трех потребностей

- возможно движение вверх и вниз

 

3. Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда (1961 г.)

По названию. потребности – результат:

- условий работы

- предыдущего опыта

- обучения

Категории потребностей

Потребность достижения – потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться более эффективного выполнения задания.

Потребность соучастия - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Потребность власти – потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии га ход событий.

 

 

Теории процесса мотивации.

Теория ожидания Врума

Ожидание – представление человека о степени соответствия его действий определенному результату (зависящему от них)

Факторы, влияющие на ожидание:

1. Аналитический аппарат человека

2. Профессиональная подготовка

3. Личный опыт

4. Самооценка

5. Учет всего многообразия факторов влияния

 

Результат – последствие процесса работы, новое конечное состояние системы.

Результат 1 уровня – собственно материальный результат деятельности.

Результат 2 уровня – личные последствия деятельности для исполнителя работ.

Валентность – степень заинтересованности человека в конкретном результате.

Процесс мотивации состоит в определении связи между мотивом, усилиями, ожиданиями 1 и 2 уровня, валентностью результатов.

 

Теория постановки целей Э. Лока

Мотивируемость человека определяется способностью ставить перед собой цели и предпринимать усилия по их достжению.

Характеристики целей:

1. Сложность

2. Приемлимость

3. Специфичность

4. Приверженность

 

Контроль

Контроль - Оценка и корректировка деятельности для обеспечения соответствия запланированного фактическому.

 

Необходимость контроля заложена на этапе формирования, позволяет уменьшить уровень хаоса в системе, определяется:

1. Вероятностным характером развития

2. Ошибками в исходных условиях возникновения организации

3. Индивидуальные особенности поведения сотрудников организации

 

Возможность контроля определяется:

1. Правом собственности

2. Иерархическими правами

3. Временной передачей права контроля надлежащим субъектом

4. Авторитетом

 

Принципы контроля:

1. Принцип гарантии достижения цели

2. Ориентации контроля на будущее

3. Ответственности за осуществление контроля

4. Эффективности контроля

5. Прямого контроля

6. Отражения планов

7. Организации соответствия

8. Ответственности за выполнение плана

9. Индивидуального подхода

10. Нормативов

11. Контроля по критическим точкам

12. Гибкости контроля

13. Действия

 

 

Процесс контроля состоит из следующих этапов:

1. Создание организационных структур контроля

2. Установление стандартов (цели, прогресс в отношении которых поддается измерению)

3. Измерение и передача результатов контроля

4. Оценка эффективности контроля

5. Сравнение результатов и стандартов

6. Изменения (в стандартах, механизмах контроля, деятельности)

 

Виды контроля:

 

1. Прямой

2. Косвенный

3. Предварительный

4. Текущий

5. Заключительный

 

 

Лидерство

 

Тип управленческих отношений между лидерами и последователями, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти.

Власть – способность оказывать влияние на поведение людей.

Существуют формальные и неформальные (харизматические) лидеры.

Источники власти:

А. Личностная основа

1. Экспертная власть

2. Власть примера

3. Власть информации

4. Потребность во власти

 

Б. Организационная основа

1. Способность принимать решения

2. Вознаграждение

3. Принуждение

4. Контроль над ресурсами

5. Использование связей

 

Основные концепции лидерства:

 

1. Теория лидерских качеств. Р. Манн, У.Беннис.

- физиологические качества

- психологические

- умственные

- деловые

в разных наборах способны влиять на формирование эффективного лидера.

 

2. Концепции лидерского поведения. Левин, Ликерт, Блейк и Моутон.

- Изучение авторитарного, демократического и пассивного стилей лидерства с целью выявления наиболее эффективного. Левин.

- Анализ позволил определить 4 системы управления с различными свойствами стилей. Воснове лежит критерий отношения (ориентации) к заданию или работникам. Предпочтение отдается системе 4 с ориентацией на развитые групповые отношения с подчиненными.

- Управленческая сетка Блейк и Моутон

Исследование лидерского поведения в зависимости от соотношения 2 переменных (интерес к людям и интерес к производству). Определили 5 основных секторов лидерских стилей, где наиболее эффективным называется культура достижений с высочайшим по шкале уровнем отношения к людям и работе одновременно.

- концепции ситуационного лидерства

Модель Фидлера Эффективность лидерского поведения определяется взаимодействием 3 ситуационных переменных (отношение в коллективе, структурированность работ, должностная власть) и 2 устойчивых вариантов лидерских стилей (лидер с характеристикой наименее предпочитаемого работника, лидер с характеристикой наиболее предпочитаемого работника).

- Модель «путь-цель» Хауса и Митчела

Обязанность руководителя в эффективном достижении целей подчиненными, максимальном совпадении ожиданий и результата. Высокая эффективность обеспечивается выбором одного из стилей лидерства (директивный, поддерживающий, ориентированный на достижения, участвующий). Выбор стиля зависит от характеристик последователей лидера (вера в предопределенность результатов, склонность к подчинению, способности) и характеристики рабочего места (содержание и структура работ, формальная система власти, групповая культура).

 

Организационная культура

 

Возникновение понятия в 1980-ые в связи с затруднениями в объяснении эффективности организации характеристиками отдельных элементов.

Организационная культура – набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение. (Литвин).

Организационная культура - картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации. (Коннор).

Организационная культура – это то, что заставляет толпу работников двигаться в одном направлении. (Уолтен)

 

Функции организационной культуры:

1. Стабилизация социальной системы

2. Придание здравого смысла поведению (жизни)

3. Индивидуализация организации

4. Обеспечение коллективной преданности организации.

 

Уровни культуры по Эдгару Шейну

1. Артефакты – видимые организационные структуры и процессы (архитектура физической среды, технологии, результаты деятельности, язык, стили поведения, истории, обнародованные ценности) Могут неадекватно восприниматься внешними наблюдателями

2. Разделяемые ценности возникают через последовательное признание убеждений лидера последователями на основе опыта. Позволяют снижать риск неопределенности.

3. Базовые предположения – результат неоднократного подтверждения правоты в решении проблем, перерастают в веру. Базовые предположения включают вопросы сущности физического мира, человека этики, отношения к работе. Базовые предположения составляют основу организационной культуры, сформированной эффективным лидером.

 

Элементы культуры (Дилл, Кеннеди)

1. История (накопленные примеры организационного поведения)

2. Ценности (то, что мы отстаиваем как группа) и убеждения (разделяемые взгляды, принятые большинством представления о том, что является важным)

3. Ритуалы (повторяющиеся действия, соответствующие определенному порядку) и церемонии (особые празднования)

4. Рассказы – устная история компании

5. Героические личности

6. Культурная сеть – неформальная сеть передачи информации. Состоит из сплетников, наушников, шпионов, клик.

 

Типы культур

 

1. Дилл и Кеннеди

Оценка типов по 2 критериям: степень риска профильной деятельности и скорость обратной связи на действия организации. Основные типы: культура жесткого подхода (высокий риск и быстрая реакция), «много работаем, хорошо отдыхаем» (небольшой риск и быстрая реакция), «ставим на свою компанию» (высокий риск и длительная реакция), культура процесса (небольшой риск и слабая обратная связь)

2. Ансофф

Исрользуются критерии отношения квыбору целей, отношение к выбору средств достижения целей. Корпоративный тип культуры (низкая степень участия в выборе средств и высокая степень участия в выборе целей), консультативный тип (низкая степень участия в выборе средств и высокая степень участия в выборе целей), партизанский тип ( высокая степень участия в выборе средств и низкая степень участия в выборе целей), предпринимательский тип (высокая степень участия в выборе средств и высокая степень участия в выборе целей).

3. Хэнди

Культура власти – наличие центрального субъекта с максимальными полномочиями, минимум формальных правил и быстрая реакция.

Культура роли – четкое описание и распределение работ, иерархические полномочия. Устойчивость среды.

Культура заданий – основная цель в выполнении заданий. Минимум контроля при одновременно низкой эффективности использования ресурсов.

Культура личности – подчинение организации интересам одной личности

 

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться: