Структура основного и оборотного капитала

На основании бухгалтерской отчетности (бухгалтерского баланса) и определенного раньше состава основного и оборотного капитала покажем и проанализируем их структуру. Но перед этим произведем группировку статей бухгалтерского баланса для выделения основного и оборотного капитала:

Основной капитал

Нематериальные активы

Основные средства

Незавершенные кап. вложения

Долгосрочные финансовые вложения

 

Оборотный капитал

Производственные запасы

Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы

Незавершенные производство

Расчеты с дебиторами

Авансы выданные поставщикам и подрядчикам

Краткосрочные финансовые вложения

Денежные средства и прочие активы

Можно выделить две основные черты обуславливающие необходимость и целесообразность проведения структурного анализа финансовых средств предприятия:

1. переход к относительным показателям позволяет проводить сравнения экономического потенциала и результатов деятельности ряда предприятий, различающихся по величине используемых ресурсов и другим объемным показателям.

2. относительные показатели в определенной степени сглаживают негативное влияние инфляции на абсолютные показатели финансовой отчетности.

Структура стоимости основного и оборотного капитала дает некоторое представление о финансовом состоянии предприятия и отражает специфику его деятельности.

По таблице 1-3 ( приложение 1 ) и диаграммам 1, 2 ( приложение 2 ), а также рис. 1, где показана структура основного и оборотного капитала за 1995 год и ее изменение, видно что в течении года произошли сильные изменения как в структуре основного, так и в структуре оборотного капитала. Значительно выросла доля незавершенного производства (+14, 66%) и дебиторской задолжности (+25, 12%), что является негативной тенденцией. Произошло перераспределение - с уменьшением денежных средств и прочих активов, увеличились запасы и затраты. Возросли, причем значительно, долгосрочные финансовые вложения (+77, 07%), уменьшилась доля основных средств (-25, 32%).

По таблице 1-4 ( приложение 1 ), диаграммам 3, 4 ( приложение 2 ) и рис. 2 видно, что в течении 1996 года в структуре основного и оборотного капитала произошли незначительные изменения. Незначительно увеличилась доля основных средств (+8, 09%), уменьшилась доля дебиторской задолжности (-2, 01%), но все еще остается на достаточно высоком уровне (23, 12%). Уменьшилась доля денежных средств.

Кадры предприятия, показатели движения кадров. Экономическая оценка текучести кадров.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. По своей функциональной роли кадры предприятия представляют собой персонал. В состав персонала входят все наёмные работники предприятия, состоящие в договорных отношениях с предприятием.

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии анализуруют динамику след.показателей:

1. Коэффициент оборота по приему

Число принятых/среднесписочная численность *100%

2.Коэффициент по выбытию кадров или коэффициент увольнения

Число уволенных/среднесписочная численность * 100%

3.Коэффициент текучести кадров

Число уволенных по собственному желанию+Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность*100%

4.Коэффициент постоянства кадрового состава или коэффициент стабильности

Число проработавших весь год/среднесписочная численность*100%

100%-Коэффициент текучести(%)

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи " ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом:

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Виды численности персонала

Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах.

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.

2. Плановая численность.

Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

3. Штатная численность.

В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.

4. Фактическая численность работников.

Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.

Планирование кадров и их подбор

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

· какое количество персонала и какой квалификации требуется?

· когда, в какой период времени?

· где, на каком участке производства?

· по какой цене?

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок – один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)

Явочный состав – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простев (болезни, командировки, отпуска и т.д.)

Основная задача планирования кадров – обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен в приложении 1.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по предприятию в целом, по структурным подразделениям, по профессиям и уровням квалификации. Численность определяется путем деления установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть определена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного предприятия или числа рабочих мест.

Расчет потребности в специалистах, руководителях и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структура и схема управления им, перечнем функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора.

В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).

Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. Процедура отбора представлена в приложении 2.

К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах, Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов.

Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания.

Один из видов отборных испытаний – измерение способностей выполнять задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.

В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.

После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

В контракте должны быть оговорены следующие условия:

1. место, род и срок деятельности;

2. режим труда и отдыха;

3. техническая обеспеченность труда;

4. обязанности администрации по оплате труда;

5. предоставление социальных льгот;

6. возможности повышения квалификации;

7. ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;

8. основания расторжения контракта;

9. порядок рассмотрения трудовых споров.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.).

В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

Коэффициент выбытия кадров:

К_вк=(Ч_ув / Ч_рс)/100,

где Ч_ув – численность уволенных за период работников,

Ч_рс – среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент приёма кадров:

К_пк=(Ч_пр / Ч_рс)/100,

где Ч_пр – численность принятых работников за период.

Коэффициент оборота кадров:

К_ок=((Ч_ув+Ч_пр)/Ч_рс)/100

Коэффициент текучести кадров:

Ктк=(Ч_ув / Ч_рс)*100

 

10 Производительность труда – характеристика эффективности трудовой деятельности человека.

Производительность общественного труда характеризуется совокупными затратами труда на производство продукции, которые складываются из:

а) затрат живого труда работников;

б) затрат прошлого труда, овеществленных в средства производства (материалы, станки, здания).

Производительность индивидуального труда определяется затратами живого труда на производство данной продукции.

Уровень производительности труда определяют, используя две системы показателей:

1) показатель выработки продукции в единицу времени (прямой показатель):

Средняя выработка продукции на единицу затрат труда (выработка)=Объем произведенной продукции/затраты труда на производство продукции или время на производство продукции (5.9)

2) показатель трудоемкости продукции (обратный показатель):

Затраты труда на единицу продукции (трудоемкость)=затраты труда на производство продукции или время на производство продукции/объем произведенной продукции (5.10)

Трудоемкостьрассчитывают:

а) нормативную - определяют на основе технических норм времени, нормативов обслуживания численности;

б) плановую – затраты труда по изготовлению продукции (учитывают мероприятия по снижению нормативной трудоемкости);

в) фактическую – определяют по фактическим затратам на производство продукции

В зависимости от включаемых затрат различают:

- технологическую трудоемкость. Отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков и рабочих повременщиков;

- трудоемкость обслуживания производства. Представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

- производственную трудоемкость. Включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных.

- трудоемкость управления производством. Представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия.

- полную трудоемкость. Отражают затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала.

Для расчета производительности труда затраты времени измеряют в человеко-часах, человеко-днях, человеко-месяцах, человеко-годах или среднесписочной численности персонала.

Тогда выделяют:

выработка среднечасовая=объем произведенной продукции (Q)/число отработанных всеми рабочими человеко-часов; (5.11)

выработка среднедневная=Q/число отработанных всеми рабочими человеко-дней; (5.12)

выработка среднемесячная(месячная, годовая) =Q/среднее число работающих, занятых в периоде (месяц, год); (5.13)

Различают выработку, рассчитанную для всех ППП и рабочих.

Методы измерения производительности труда

Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных (условно-натуральных), стоимостных и трудовых единицах измерения. В соответствии с этим выделяют следующие методы определения производительности труда:

1) Натуральный метод используется для определения объема произведенной продукции и выработки (в штуках, тоннах, кубических или квадратных метрах и т.д.). Метод прост, нагляден и достоверен.

Пример . В цехе за месяц произведено продукции (гвоздей) – 50 тонн. Численность рабочих в цехе – 50 чел.

Решение:

Выработка на одного рабочего составит

W= 50 тонн / 50 чел. = 1 тонна/чел.

2) Трудовой – объем продукции измеряется в нормо-часах;

3) Стоимостной. Все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе — в рублях, который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены. Выработка также рассчитывается в денежном выражении. Применяется для предприятий, производящих разнородную продукцию.

Пример . В цехе за месяц произведено продукции А – 500 шт. по цене 1000 р., продукции Б – 300 шт. по цене – 2500 р. численность рабочих в цехе - 100 чел.

Решение:

W = (500шт. × 1000 р. + 300 шт. × 2500 р.) /100 чел. =12500 р./чел.

Зависимость между снижением трудоемкости ( t) и ростом нормы выработки ( Hв) выражается формулой

. (5.14)

Так, если трудоемкость снизить на 20 %, то выработка возрастет на (20× 100) / (100-20) = 25 %.

Процент выполнения норм показывает, во сколько раз время на изготовление продукции, рассчитанное по нормам, превышает фактические затраты времени, показанные по табелю.

Процент (коэффициент) выполнения норм рассчитывается по формуле

, (5.15)

где Тн—количество отработанных по норме часов, нормо-ч.;

Тф—количество фактически отработанного времени.

Пример. Рабочий отработал 150 часов за месяц. За этот период он сдал деталей А – 18 шт. трудоемкостью 6 нормо-ч., деталей Б – 7 шт. трудоемкостью 4 нормо-ч. и деталей В – 3 шт. трудоемкостью 9 нормо-ч. Определить процент выполнения норм.

Решение:

Таким образом, рабочий перевыполнил норму в 1, 087 раза или на 8, 7 %.

11. Нормирование труда -

определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена). Нормирование труда предполагает определение величины и структуры рабочего времени. Нормирование труда

-

основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: норма времени, выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормированное задание, технически обоснованные нормы, опытно-статистические нормы.

Норма времени - время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников в данных организационно-технических условиях.

Норма выработки - количество изделий, операций, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени одним или группой работников в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности - численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ.

Норма штучного времени - необходимые затраты времени на выполнение единицы работы.

Нормирование задания - установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период.

Технически обоснованная норма устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизических возможностей человека.

Опытно-статистическая норма устанавливается на всю работу (на всю операцию) без расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта нормировщика и отчетных данных.

По сфере применения нормы труда делятся на республиканские и отраслевые.

По сложности структуры нормы труда подразделяются на дифференцированные, укрупненные, комплексные.

Дифференцированные нормы устанавливаются на одну рабочую операцию.

Укрупненные нормы устанавливаются на изделие, технологический процесс или определенный объем работы.

Комплексные нормы устанавливаются на конечный укрупненный измеритель, который характеризует комплекс взаимосвязанных работ (например, на добычу одной тонны угля).

По сроку действия нормы труда могут быть разовые, сезонные, временные.

Основными методами нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический.

12. Мотивация труда - это система мер в управлении персоналом, цель которых - создать у работников стимулы к производительному и эффективному труду и побудить их работать с полной отдачей. В основе понятия лежит такое явление, как мотив. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. [4, стр.36]

Мотивации – это определяющий момент для того чтобы простимулировать работника к эффективному и высокопроизводительному труду. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, но цели предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

· Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии.

· Чувствовали себя индивидуальностями.

· Имели гарантию в надежности предприятия.

· Испытывали чувство собственной необходимости.

· Получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное

· Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

· Воспроизводственная - заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

· Стимулирующая - заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности.

· Распределительная - предназначена для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства.

· Разместительная - сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям.

· Формирование платежеспособного спроса - предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом. [1, стр. 24-25]

· Для того чтобы оплата труда в полной степени реализовывала рассмотренные выше функций необходимо соблюдение некоторых принципов:

· Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Он означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

· Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства. Он предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

· Принцип равной оплаты за равный труд - недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и прочим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

· Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности компании в зависимости от условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности компаний.

· Принцип учета воздействия рынка труда. Он обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

· Принцип простоты и доступности призван информировать персонал о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими. [1, стр. 26-29]

· Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться взаимосвязано. С одной стороны - это важное средство улучшения материального благосостояния работников, с другой – как метод стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и так далее. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

· Все системы организации заработной платы принято подразделять на две большие группы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то форма оплаты труда - Сдельная, а при учете количества отработанного времени – Повременная.

· Сдельная и Повременная формы отличаются различным подходом к определению норм трудовых затрат. При повременной оплате основной нормой затрат труда является единая и законом закрепленная продолжительность рабочего дня с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве определения нормы труда используется выработка, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего дня. [1, стр.54-57]

· С экономической точки зрения сильной разницы между этими формами нет - и та и эта базируются на цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих учитывают результат труда и необходимое для него рабочее время. Различие только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, а рабочее время – в явной. При сдельной же оплате результат труда определяется непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

· Каждая из форм оплаты труда имеет ряд различных видов систем оплаты труда, отличающихся способом увязки цены рабочей силы с результатом труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

· На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

· На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

· Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.[1, стр. 60]

· Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

· 1) количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

· 2) возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

· 3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

· 4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.[3]

· В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: