Тема 5. Структура карьеры и понятие «карьерного роста»

Многие исследователи (В.Ф. Гречко, 2003; Н.Л. Кирт, 2000; Е.А. Молоткова 1997 и др.), занимаясь изучением профессиональной карьеры, пришли к выводу, что необходимо выделять структуру карьеры. Структура карьеры - это иерархическая последовательность взаимосвязанных должностей с различным уровнем престижности, через которые индивиды проходят упорядоченным образом.

Со структурой карьеры соотносятся такие понятия как: профессиональное развитие, карьерное развитие.

Профессиональное развитие – процесс накопления качественных изменений в психике человека на пути к профессионализму, означающий появление новых, соответствующих профессиональной деятельности качеств.

Карьерный рост -сознательно выбранный и реализуемый человеком путь профессионального или должностного продвижения, ре­зультатом которого является достижение определенного, «желаемого» ста­туса.

Выделяют следующие этапы профессионального развития:

I. по Е.В. Климову:

1. Стадия оптанта – человек обретает озабоченность вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.

2. Стадия адепта – это человек уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее.

3. Стадия адаптанта – привыкание молодого специалиста к работе. Это вхождение в профессию после завершения профессионального завершения обучения.

4. Стадия интернала - вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на профессиональном уровне, " свой среди своих".

5. Стадия мастерства - когда о работнике можно сказать: " лучший" среди " нормальных", среди " хороших", т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.

6. Стадия авторитета - означает, что работник стал " лучшим среди мастеров"

7. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души. Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень.

II. по А.К. Марковой:

1. Адаптация человека к профессии;

2. Самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии - " выработка индивидуальной профессиональной нормы", " планки" самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

3. Гармонизация человека с профессией (близко к уровню " мастерства" - по Е.А. Климову). Человек работает как бы " играючи", легко выполняя задания по освоенным технологиям;

4. Преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться из-за того, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата. Но при этом творчество предполагает настоящий риск (риск неудачи), поэтому не все хорошие работники готовы к этому и, в итоге, не всегда выходят на уровень настоящего творчества и иногда сильно переживают это (как например, переживают творческие артисты, если им не удается найти новое воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще пойдет речь;

5. Этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки своей формальной деятельности и все больше становится культурным существом (близко к тому, что Е.А. Климов называл стадией " наставника" ).

6. Этап творческого самоопределения себя как личности. Это предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.

Профессиональное развитие не всегда свидетельствует о карьерном развитии, так как карьерный развитие не всегда свидетельствует о приобретении человеком новых профессиональных навыков и совершенствования себя в профессии. При этом во время карьерного развития человек может деградировать как профессионал. Следует отдельно рассматривать этапы карьерного развития.

I. А.Д Кибанов выделяет ступени карьерного развития, опираясь на возраст и срок работы в организации:

1. Пред­варительный - учеба в школе, среднем специальном и высшем учебном заве­дении, поиск подходящего вида деятельности;

2. Становление (25-30 лет) - ос­воение выбранной профессии, необходимых навыков, формирование компе­тентности и самоутверждение в профессиональной среде;

3. Продвижение (30-45 лет) - рост квалификации, приобретение богатого профессионального опы­та, появление потребности в повышении статуса, самореализации себя как личности;

4. Сохранение (45-60 лет) - закрепление достигнутых результатов, со­вершенствование профессионального мастерства, творческое самовыраже­ние;

5. Завершение (60-65 лет) - постепенный уход от дел, наставничество, по­иск подходящего преемника;

6. Пенсионный - прекращение профессиональной деятельности.

II. И.П. Лотова выделяет этапы карьерного развития опираясь на отношение человека к собственной карьере:

1. Первый этап сопряжен с выбором карьеры, по­иском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением профессионального образования.

2. Второй этап связан с вхож­дением в должность, профессиональной адаптацией и характеризуется установлением отношения человека к профессии.

3. Третий этап карьеры соответствует этапу становления в должности, характеризуется овладе­нием ролью и связан с целеполаганием, формированием ролевых умений и навыков прогнозировать социальные ожидания, связанные с данной профессиональной деятельностью.

4. Четвертый этап характеризуется оцениванием личности результата профессиональной карьеры как личностно-значимого новообразования, детерминированного собствен­ной активностью - проявлением себя как субъекта состоявшегося дейст­вия.

Авторы (А.Д. Кибанов, И.П. Лотова, Е.Г. Молл) проявляют большую согласованность мнений в вопросе выделения этапов развития карьеры. Длительность каждого этапа различна, степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, то этапы могут повторяться.

Большое значение имеет понятие стадий карьеры, которые определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными ин­тересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть организационным, когда человек имеет потен­циал, но достижение более высоких позиций в организации недоступно по ряду объективных причин (например, в связи с отсутствием вакансий), и лич­ностным, когда человек испытывает нехватку потенциала или нежелание ра­ботать на более высоком уровне.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С.Н. Паркинсона. Он предложил шкалу, начинающуюся с число­вого обозначения возраста (G), в котором конкретный человек вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего чи­слового коэффициента:

III. Стадии карьеры по С.Н. Паркинсону:

1. Пора готовности (G).2. Пора благоразумия (В) = G + 3.3. Пора выдвижения (V) = В + 7.4. Пора ответственности (О) = V + 5.5. Пора авторитета (А) = О + 3.6. Пора достижений (D) = А + 7.7. Пора наград (N) = D + 9.8. Пора важности (W) = N + 6.9. Пора мудрости (М) = W + 3.10. Пора тупика (Т) = М + 7.

Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. По мнению Паркинсона, «зажимаемый» работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы:

6. пору краха (К)=А+7;

7. пору зависти (Z)=К+9;

8. пору смирения (С)=Z+4.

В этом случае организационное плато может постепенно переходить в лич­ностное, поскольку не продвигаемый по службе работник утратил стремле­ние к продвижению и смирился со своим положением в организации.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: