Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (таблица 18 и 19) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руко­водителей - 2, для специалистов - 3) имеет три уровня (степе­ни) проявления и оценивается по принципу отклонения от сред­него значения.При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1, 25, ниже среднего - 0, 75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих про­фессиональные и личные качества работников(П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удель­ную значимость.

 

Пример 1

 

Профессиональные и личные качества экономиста I категории Павлова А.И. характеризуют следующие уровни признаков: 1-й признак - 1, 25, 2-й признак - 1, 0; 3-й признак - 1, 25; 4-й признак - 1, 0; 5-й признак - 1, 0; 6-й признак - 0, 75.

По таблице 3 определяются оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость Сумма этих оценок составит общую оценку профессиональных и личных качеств оцениваемого работника — экономиста I категории Пав­лова:

П = 0, 42 + 0, 17 + 0, 15 + 0, 10 + 0, 10 + 0, 13 = 1, 07.

 

Расчет оценки уровня квалификации работников (К)

Для оценки К принимается единый набор признаков, относя­щихся ко всем категориям работников: уровень специального об­разования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I rp. — имеющие среднее специальное образование;

II rp. — имеющие высшее или незаконченное высшее (IV—V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает ра­ботник, ему присваивается количественная оценка по этому при­знаку, величина которой составляет 1 или 2.

 

Таблица 18. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

№ п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная Значи-мость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0, 75	1, 0	1, 25
			гр 4= гр 3•0, 75	гр 5= гр 3 •1, 0	гр 6 = гр 3 •1, 25
	Профессиональная компетентность- знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0, 27	0, 2	0, 27	0, 34
	Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументирование отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений	0, 23	0, 17	0, 23	0, 29
	Способность практически организовывать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников)	0, 13	0, 1	0, 13	0, 16
	Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологии, умение создать в коллективе благоприятный морально- психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину проявлять систематическую заботу о них	0, 12	0.09	0, 12	0, 15
	Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решении	0.25	0.19	0, 25	0, 31

 

 

Таблица 19. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

N п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0, 75	1, 0	1, 25
			гр 4= гр 3•0, 75	гр 5 = гр 3 •1, 0	гр 6 = гр 3•1, 25
	Профессиональная компетент­ность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами	0, 34	0, 25	0, 34	0, 42
	Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решении	0, 17	0, 13	0, 17	0, 21
	Способность четко организовывать и планировать выполнение поручен­ных задании, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном	0, 12	0, 09	0, 12	0, 15
	Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0, 10	0, 07	0, 10	0, 12
	Творческим подход к решению поставленных задач, активность м инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0.10	0, 07	0, 10	0, 12
	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.	0, 17	0, 13	0, 17	0, 21

 

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образова­ния (таблица 20). Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ + СТ)/3,

Где, ОБ - оценка образования (ОБ = 1или2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0, 25; 0, 50, 0, 75; 1, 0),

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Пример 2

Расчет уровня квалификации (К) проводится следующим обра­зом.

Работник - экономист I категории Павлов А.И. имеет, образо­вание - высшее; стаж работы в должности экономиста - 2 лет.

По образованию он относится ко второй группе, по стажу рабо­ты для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0, 50.

К = (2 + 0, 50)/3 = 0, 83.

Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0, 83

Таблица 20. Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
1 гр. Среднее специальное образование	II гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1.	0, 25	0-9	0-9
	0, 50	9-13, свыше 29	9-17, свыше29
	0, 75	13-17, 21-29	17-25
	1, 0	17-21	26-29

Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разно­образие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) уста­новлены значения, обусловленные постепенным усложнением ра­бот (от менее сложных к более сложным).

В таблице 21 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 21. Средние коэффициенты сложности работ

N п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
	Начальник отдела	1, 0
	Главный специалист	0, 89
	Ведущий специалист	0, 8
	Специалист I категории	0, 68
	Специалист II категории	0, 57

Расчет результатов труда работников

Пример 3

При оценке экономиста I категории Павлова А.И. выявлены признаки результатов труда следующих уровней:

количество выполненных работ - 1, 25;

качество выполненных работ - 1, 0,

соблюдение сроков выполнения работ - 1, 0.

По таблице 22 определяется суммарный коэффициент-

Р = 0, 375 + 0, 40 + 0, 30 =1, 075

Оценка результатов труда экономиста I категории Павлова А.И. составила 1, 075.

Таблица 22. Оценка признаков, определяющий результаты труда работников

№ п/п	Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0, 75	1, 0	1, 25
			4 = гр.3*0, 75	5 = гр.3*1, 0	6 = гр.3*1, 25
	Количество выполненных работ	0, 30	0, 225	0, 30	0, 375
	Качество выполненных работ	0, 40	0, 30	0, 40	0, 50
	Соблюдение сроков выполнения работ	0, 30	0, 225	0, 30	0, 375

 

5.Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

 

Пример 4

Комплексная оценка экономиста 1 категории Павлова А И оп­ределяется на основе расчетов, приведенных в примерах 1—3, где:

П =1, 07, К = 0, 83; С = 0, 68, Р = 1, 075.

Тогда,

Д=1, 07*0, 83+1, 075*0, 68=1, 619.

 

 

Таблица 23. Результаты комплексной оценки работников отдела

ФИО	Степень развития профессио-нальных и личных качеств работников (П)	Уровень квалифика-ции (К)	Результаты труда (Р)	Сложность выполняе-мых функций (С)	Комплек-сный показатель (Д)
Начальник отдела Иванов Н.М.
Главный специа- лист Ларин С. И.
Ведущий специа- лист Воронина Л.В.
Специалист 1 кате-гории Сушков Л.С
Специалист 1 катег. Зимина А.М.
Специалист 2 катег. Сахарова З.К.
Специалист 2 катег. Алексеев.И.Н
Специалист 2 катег. Зуева С.В.

 

Задание 3.2. Деловая игра «Разработка оценочных листов»

Описание хода деловой игры

 

1. Изучить теоретическую часть - методы оценки персонала: шкалирования (метод градации, метод оценочных шкал с описанием количественной оценки), метод альтернатив­ных характеристик и рпочие).

2. Группа разбивается на подгруппы по 2-3 человека.

4. Каждая подгруппа выбирает любую должность руководителя или специалиста.

5. Каждая подгруппа самостоятельно разрабатывает, на основе выбранного метода оценки – «Оценочный лист» для оценки деловых качеств по выбранной должности. Примеры оценочных листов - см. ниже.

3. Оформление отчета о работе.

4. Обсуждаются итоги работы подгрупп.

 

Пример 1. Оценочный лист

 

Сотрудник: ____________________

Профессия_________________ Цех: ___________________

Руководитель: _________________

Дата собеседования: _______________

Период с: _____________________ по: _______________________________

 

Критерий оценки	Действия работника	Самооценка	Оценка руководителя
1.Компетентность: знание технологических процессов, инструкций, сборочных приспособлений, контрольно-измерительного и рабочего инструмента и правил пользования ими; умение работать с технической документацией.	· Может четко описать особенности технологического процесса и свою роль в нем
· Читает, правильно интерпретирует схемы, чертежи и диаграммы
· На практике демонстрирует умение пользоваться приспособлениями, четко разъясняет правила пользования ими.
2.Ответственность за качество: удовлетворение потребностей потребителя (внутреннего и внешнего), знание и применение методов обеспечения качества продуктов и процессов.	· Может пояснить, как его работа ориентирована на потребителя (внутреннего и внешнего)
· Соблюдает требования нормативно-технической документации
· Демонстрирует заботу о качестве продукции своего участка/подразделения
· Владеет практическими приемами контроля качества
· Устанавливает процедуры, позволяющие убедиться в высоком качестве работы
· Проверяет точность своей работы и работы других
3.Дисциплина труда: - соблюдение требований нормативно-технической документации, правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и противопожарной безопасности; заинтересованное отношение к работе	· Действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок
· Выполняет поручения и задания руководителя с должной ответственностью
· Заботится о чистоте и культуре производства и действует так, чтобы ее обеспечить
· Придерживается правил внутреннего трудового распорядка (например, сроков начала работы и обеденного перерыва)
4. Стремление к совершенствованию: повышение уровня знаний и квалификации, поиск улучшений, умение профессионально выполнять несколько операций на участке, передача опыта	· Ищет новые, лучшие способы исполнения работы, предлагает улучшения
· Повышает профессиональный уровень
· Если видит, что что-то не так, принимает активные меры
· Демонстрирует готовность работать там, где его умения наиболее необходимы
· С готовностью передает опыт молодым работникам
· Может выполнять функции мастера
· Предлагает и внедряет рацпредложения
5.Ориентация на потребителя: стремление к удовлетворению внешних и/или внутренних потребителей	· Быстро и эффективно решает проблемы потребителя
· Беседует с потребителями (внутренними или внешними), чтобы выяснить, чего они хотят и насколько удовлетворены тем, что получают
· Предвидит и понимает потребности других подразделений
· Предвидит влияние действий на других сотрудников
· Находит пути, чтобы измерить, оценить удовлетворенность потребителя
5.Инициативность: готовность предлагать собственные решения производственной задачи	· Определяет, что нужно сделать, и предпринимает действия до того, как попросят, или до того, как этого потребует ситуация
· Делает больше того, что обычно требуется
· Предпринимает самостоятельные шаги, чтобы изменить ход событий

Общая оценкаруководителя: __________________________________________ _____________________________________________Подпись: ___________

Сотрудник: с оценкой руководителя согласен/не согласен ________________ _____________________________________________ Подпись: _____________

 

Пример 2. ЛИСТ

Оценки деятельности и особенностей личностных качеств

работника Иванова И.И.

(при заполнении непосредственный руководитель или эксперт ставит знак «+» в соответствующем уровне оценок)

 

Оцениваемые показатели (характеристики, критерии)	Уровни оценок
Результаты (эффективность) деятельности				+
Качество работы				+
Профессионализм (мастерство)			+
Данные психодиагностики:
1. Нервно-психическая устойчивость				+
2.Эмоциональная устойчивость					+
3. Психические процессы(мышление, память и др.)				+
4. Личностная тревожность				+
5. Склонность к риску			+
6. Ведущий мотив деятельности	мотивация престижа
7. Волевой самоконтроль
8. Поведение при конфликтной ситуации
9. Способность к самоконтролю
10. Уровень интеллектуального развития

Средняя оценка: 3, 8 при ведущем мотиве деятельности «мотивация престижа»

Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника:

- молодой руководитель, однако есть все данные для развития;

- следует обратить внимание на владение речью и не бояться принимать самостоятельные решения.

Подпись аттестуемого____________________ (Иванов И.И.)

Подпись аттестующего ____________________ (Петров В.В.)

Задание 3.3. Разработка оперограммы аттестации персонала

Постановка задачи

 

1) Изучить теоретическую часть.

2) Составить оперограмму процедуры – аттестация персонала. Этапы проведения аттестации представлены на рисунке 4. Пример оперограммы – таблица 24.

 

Таблица 24. Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала

Наименование операций	Исполнители	Трудоем-кость в чел. - ч
Руково-дитель	Отдел кадров	Руководители подраз-делений	Претен-денты на долж-ность
1.Анализ информации об имеющихся вакантных местах
2.Сбор документов и заполнение учетных форм
3.Изучение документов претендентов
4.Собеседование со специалистами службы персонала
5.Оценка профессиональных знаний
6.Оценка индивидуальных обязанностей
7. Составление приказа о назначении на должность
8. Подписание приказа
9.Проведение инструктажа
10. Формирование личного дела
Итого:

рассмотрение материалов аттестации работника руководителем, имеющим право принятия решения   принятие решения и мер по результатам аттестации, документальное оформление   доведение окончательного заключения и решения руководителя до работника

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

рассмотрение материалов на заседании аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя и т.д.   обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями   оценка работника, открытое голосование, формирование дополнительных рекомендаций

АТТЕСТАЦИЯ

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

График (план) аттестации

АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКА

 

 

 

 

Рис.4 Содержание и этапы процесса аттестации персонала

 

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: